Особеености регулирования труда в связи со сменой собственика имущества организации

          К сожалению, в ТК РФ не закреплена процедура увольнения работников по п. 6 ст. 77 ТК РФ: какой стороне трудового договора принадлежит инициатива увольнения, в какой срок можно работнику уволиться (до или после перехода права собственности на имущество организации). На мой взгляд, существенным пробелом закона является отсутствие нормы об обязанности организации уведомить работников о предстоящей смене собственника организации. Согласно ст. ст. 382, 391 ГК РФ5 контрагент должен предупредить другую сторону общества и государства, противопоставляли трудовые отношения капиталистических. Похожее правило необходимо распространить на отношения при смене собственника имущества организации, причем установить срок уведомления не менее чем за месяц до перехода права собственности, чтобы дать возможность работникам, в случае необходимости, подыскать другую работу (как в случае изменения существенных условий трудового договора согласно ст. 73 ТК РФ или норм труда по ст. 162 ТК РФ). В то же время достаточно короткий срок уведомления позволит работодателю соблюсти свои интересы, не нарушая при этом коммерческой тайны и не разглашая конфиденциальную информацию о совершении сделки по отчуждению имущества организации, ее реорганизации и т. п.

          Исключением из правила, установленного ст. 75 ТК РФ, является право нового собственника имущества организации расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (по п. 4 ст. 81 ТК РФ) не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. На другие категории работников данное право работодателя не распространяется, что подтвердило постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. ТК РФ впервые закрепил право нового собственника имущества организации уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В прежнем Кодексе законов о труде РФ подобной нормы не было. На мой взгляд, данная норма весьма полезна для корпоративных отношений: конечно, у собственника имущества организации должно быть право приема и увольнения руководителя организации и главного бухгалтера, которые отстаивают и защищают, прежде всего, интересы собственника имущества организации, учредителя. Отсутствие права на увольнение данных работников во многом лишило бы собственников имущества организаций возможности «управлять ситуацией» внутри организаций, нарушило бы их интересы, шло бы в разрез с условиями нормальной деятельности юридических лиц.2. Согласно абз. 5 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если же работник отказывается от продолжения работы в этом случае, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Ранее в ч.2 ст. 29 КЗоТ существовала несколько «отличная норма: «передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта)».

          Изменение подведомственности (подчиненности) организации может происходить, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти и управления либо муниципальными органами и им подведомственны: государственные, муниципальные унитарные предприятия и учреждения (например, научно-исследовательские институты, органы социальной защиты, медицинские учреждения и т. п.).

          По мнению одних исследователей об области трудового права при передаче организации из подчинения одного органа другому, трудовое отношение ни по содержанию, ни по субъектному составу никаким трансформациям не подвергается. Такой вывод вытекает из того, что действие трудового договора не прекращается, и предварительного согласия работника не требуется. Другие авторы склоняются к мнению, что передача предприятия из одного ведомства в другое может привести к изменению (замене) стороны договора, однако не приводит к прекращению трудового правоотношения. На мой взгляд, верной точкой зрения является вторая, согласно которой при изменении подведомственности организации может изменяться сторона трудового правоотношения (трудового договора). Ведь, в случае если переподчинение организации происходит одновременно со сменой собственника имущества организации (формы собственности), например, при передаче государственного учреждения в. ведение (собственность) муниципального образования, то меняется и статус организации, а, следовательно, субъект трудового правоотношения. Данный вывод обосновывается позицией Пленума Верховного Суда РФ, который в п. 32 постановления указал, что если при изменении подведомственности (подчиненности) организации произошла смена собственника имущества организации, новый собственник вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера организации.

          При этом изменение ведомственной принадлежности организации не отражается на действии трудового договора и не расценивается как перевод на другую работу. Однако на практике изменение ведомственной подчиненности работодателя, как в отраслевом, так и административном масштабе может повлечь за собой изменение условий труда работников: систем и размеров оплаты труда (тарифных ставок, окладов, премий, и иных выплат), льгот и гарантий, пенсионного обеспечения. Хотя такие изменения не являются изменением трудового договора, так как изменение условий труда в этих случаях вызываются вовсе не соглашением сторон, а нормами законодательства, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 5-9 ТК РФ).      

         Соответственно, изменение подведомственности (подчиненности) организации не является изменением трудового договора с работником, соответственно не требует его предварительного согласия «на перевод». Норма ст. 75 ТК РФ о том, что «с согласия работника трудовые отношения продолжаются», думается, не означает, что заранее, до перехода в другое ведомство (подчинение) организация должна получить от всех работников согласие на продолжение трудовых отношений. Данная норма предполагает, что работники должны быть заранее извещены в письменном виде о переподчинении организации, и в случае их несогласия на продолжение работы могут быть уволены по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

            Согласно ст.ст. 57-59 ГК РФ реорганизация юридических лиц осуществляется в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования по решению его учредителей либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а в случаях, установленных законом, по решению уполномоченных государственных органов или суда. При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица или их часть переходят к иным субъектам права, то есть происходит универсальное правопреемство. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

           При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом, то есть при слиянии образуется совершенно новый субъект права, а реорганизованные организации исключаются из государственного реестра юридических лиц. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Присоединенная организация прекращает свое существование. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. Юридическое лицо, подвергнутое разделению, ликвидируется. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом. Данная форма реорганизации предполагает создание нового юридического лица из имущества реорганизуемой организации, которая продолжает существовать и после реорганизации.

       Так, при преобразовании организации, когда меняется только организационно-правовая форма работодателя, не возникает особых проблем с урегулированием отношений с работниками: по сути, все, кто дали свое согласие на продолжение работы после реорганизации остаются «на своих местах», содержание их трудовых договоров никак не изменяется, меняется только сторона трудовых договоров - работодатель. Это означает также, что меняется собственник имущества организации: обладателем имущества реорганизуемой организации становится юридическое лицо, образовавшееся путем реорганизации. Таким образом, происходит смена собственника имущества организации. Вправе ли новый работодатель уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера реорганизованной организации в этом случае? Если истолковать ст. 75 ТК РФ буквально, то можно сделать вывод, что не вправе. Однако, на мой взгляд, стоило бы в случае преобразования организаций применять нормы ст. 75 о смене собственника имущества организации, так как данная ситуация по своей сути ничем не отличается от изменения подведомственности организации с одновременной сменой ее собственника, когда применяются нормы о смене собственника имущества организации в отношении права на увольнение «ключевых фигур» организации.

        Реорганизация организации в форме слияния или присоединения тоже вряд ли вызовет особые трудности с установлением трудовых отношений с работниками, так как данные виды реорганизации повлекут лишь механическое увеличение штата работников работодателя - правопреемника реорганизованной организации. При этом, на мой взгляд, как и в случае преобразования организации, на работодателя-правопреемника должно распространяться право на увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В противном случае получится парадоксальная ситуация: в штатном расписании реорганизованного юридического лица образуется одновременно несколько руководителей и главных бухгалтеров хотя бы на некоторое время - до уменьшения численности или штата работников, которые должны проводиться по приказу (распоряжению) руководителя организации (которого из них?). Подобное положение чревато значительными трудностями и проблемами в управлении организацией, не способствует ее нормальной работе. В настоящее время данный пробел в законодательстве порождает большие проблемы в деятельности некоторых юридических лиц, на управление которыми претендуют несколько руководителей: бывшие директоры реорганизованных юридических лиц (как правило, необоснованно уволенные) и вновь избранные высшими органами управления организации.

            Трудности возникают и при реорганизации юридических лиц в форме разделения и выделения, когда права и обязанности организации полностью или частично переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. С точки зрения трудовых отношений непонятен механизм определения судьбы трудовых отношений с работниками. Кто и как решает вопрос о том, в какой именно организации после разделения или выделения юридического лица будет работать работник? В трудовом законодательстве не содержится никаких специальных норм, регулирующих эти отношения. Остается применять только нормы гражданского законодательства об универсальном правопреемстве и перемене лиц в обязательстве. Исходя из этого, трудовые отношения с работниками в случае разделения и выделения должны трансформироваться так, чтобы содержание трудового договора между работниками и правопреемником - реорганизованной организацией - оставалось неизменным: работники работали на том же рабочем месте, по той же трудовой функции, с тем же размером заработной платы и т. д. Изменение трудового договора в дальнейшем возможно согласно общим правилам ст.ст. 72-73 ТК РФ.

             Следовательно, реорганизация юридического лица также влечет за собой смену собственника имущества организации при таких ее формах, как преобразование, разделение и слияние, либо в отношении выделившихся или присоединенных организаций в случае реорганизации в форме выделения и присоединения. В этой связи, к указанным случаям должны применяться нормы ст. 75 ТК РФ о праве нового собственника имущества организации на увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

2.2 Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации

            После государственной регистрации перехода права собственности новый владелец имущества организации может принять решение о сокращении численности или штата работников. При этом он должен соблюдать процедуру, установленную ТК РФ.

           Однако работники могут сами отказаться работать в новых условиях. В таком случае расторжение трудовых отношений производится по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Причем это основание может быть применено и к руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам.

          То есть руководящие работники могут быть уволены как по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так и по общим основаниям расторжения трудового договора (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если увольнение происходит по инициативе работодателя, увольняемым полагается выплата компенсации в силу ст. 181 ТК РФ в размере не ниже трех средних месячных заработков. Выплата данной компенсации трудовым законодательством возложена на нового собственника.

          Размер компенсации может быть установлен трудовым или коллективным договором.

            Иногда главные бухгалтеры при увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считают, что такое расторжение трудового договора нарушает их право на труд, противоречит положениям Конституции РФ и носит дискриминационный характер. Однако это не так. Конституционный Суд в Определении от 27.05.2010 N 699-О-О указал, что правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации (п. п. 2 и 3 ст. 7 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете").

           Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников.