Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

 

Факультет последипломного образования

 

 

         

 

 

 

 

 

 

             Контрольная работа

 

Предмет:____ТРУДОВОЕ  ПРАВО________

 

 

 

 

 

 

 

               Работу выполнила

Белоусова Анна Александровна

                 Группа_101__

        Работу проверил

     Научный руководитель   

                               Доц. Беляков В.Г.

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 г

ВАРИАНТ 2

 

Эссе: «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству»

 

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, как по месту основной работы, так и в других организациях. В трудовом договоре нужно обязательно указать, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях. Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При трудоустройстве по совместительству необходимо предоставить работодателю документ, удостоверяющий личность, если данная работа требует специальных  знаний, то предъявления документа  об образовании, либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на работу на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Что же касается продолжительности рабочего времени работника по совместительству, то оно не может превышать четырех часов в день и шестнадцати в неделю. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные статьей 285, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Порядок оплаты труда определяется трудовым договором. При установлении лицам повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал  шести месяцев, то отпуск предоставляется  авансом. В случае увольнения, работника выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, то работник вправе обратиться к работодателю с просьбой предоставления ему отпуска без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности.

Трудовой договор  с лицом, работающим по совместительству может быть расторгнут в случае приема на это же место работника, для  которого эта работа будет основной. За работниками, высвобожденными из организаций, в которых они работали по совместительству, не сохраняется средний заработок на период их трудоустройства, так как они являются трудоустроенными.

При расторжении трудового договора с лицом, работающим по совместительству в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников или прекращения деятельности работодателя – физического лица, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

 

 

 

 

Задачи

 

 

1. С работником был  подписан договор на обучение (повышение квалификации) без отрыва от производства. По условиям договора, работник обязан  по окончании обучения отработать в организации 3 года. Стоимость обучения одного работника – 40 000 руб. По окончанию обучения работник  проработал 2 года и уволился по собственному желанию. В каком порядке и какую сумму будет возмещать работник? 

 

Согласно ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Однако четкого законодательного определения «уважительности» причин нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства. На практике под уважительными причинами увольнения обычно понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужащего в другую местность и т. п. Если в договоре были прописаны причины, которые считаются уважительными, и работник уволился согласно одной из этих причин, то возмещать работодателю ничего не нужно. Если же работник уволился по другим причинам, то он должен будет возместить сумму, исчисленную пропорционально неотработанному времени, т.е. 1 году, равную 40000/3=13333 руб.

Если же сторонами не было включено в текст договора, какие причины считаются уважительными, то подобное разбирательство может привести к судебному спору.

 

2.   Работник 25 августа 2007 г. написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию к 1 сентября  2007 г., в связи с поступлением в ВУЗ.  Администрация  отказала в увольнении именно к этому сроку, мотивируя необходимостью подыскать замену и настаивая на  2 недельном сроке отработки. 1 сентября работник не вышел на работу, а 2 был уволен по инициативе работодателя. Кто прав в данном конфликте и почему?

 

В данной ситуации прав работник. Так как согласно ст.80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

 

 

3. Работник совершил дисциплинарный проступок – опоздал на работу, что произошло 20.06.07. От объяснений он отказался, а 23.06.07. ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск, в котором пробыл месяц. По выходу из отпуска  он опротестовал приказ о применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, ссылаясь на положения ТК. Кто прав – работник или администрация организации? 

 

В данной ситуации права администрация организации. В соответствии со ст.193 ТР РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. (Что и было сделано). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.