Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

-п 8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

-п. 10 однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

-п. 11 представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Согласно ст. 145 УК необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам – наказывается штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов. Гарантии при расторжении трудового договора, закрепленные ч.3 ст. 261, с соответствующими исключениями впервые распространены также и на лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Ст. 264. «Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери». К лицам, воспитывающим детей без матери, как указано в статье, относятся прежде всего отцы детей и опекуны (попечители). На практике ими могут оказаться усыновитель, отчим, а также приемный родитель (приемный отец). Приемными отцами являются лица, принявшие вместе со своими супругами ребенка в семью на основании договора с органами опеки и попечительства на срок, указанный в договоре (ст. 151 СК). Такие родители по отношению к принятому на воспитание ребенку обладают правами и обязанностями опекунов (попечителей).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итоги, следует отметить, что в конце прошлого века рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, в частности, с КЗоТ РФ, регулировавшем трудовые отношения почти 30 лет, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей. И на смену пришел Новый Трудовой кодекс РФ и вступивший в действие с 1 февраля 2002 года. Новый ТК содержит нормы, цель которых – создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей. В отличие от ранее действовавшего настоящий Кодекс более подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечение охраны труда. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (труд женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет, инвалидов). В данной работе на основании Трудового Кодекса РФ и нормативно-правовых актах были рассмотрены особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. В соответствии со ст. 251 ТК РФ – Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Трудовой кодекс в ч.1. ст 253 теперь не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а ограничивает их труд на указанных работах. Это позволяет рассматривать данную норму, как установление одной из существенных особенностей правового регулирования труда женщин, в большей мере соответствующей общепризнанным принципам и нормам международного права и Конституции РФ и обеспечивающей женщинам свободу выбора рода деятельности. Лицам, о которых говорится в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» ТК РФ, ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, перерывы в работе для кормления ребенка, и дополнительные выходные дни, предоставляются в соответствии с правилами, определяющими особенности правового регулирования труда указанной категории работников. И при изучении этих правил я опиралась не только на новый ТК РФ, но и на нормативно правовые акты, регламентирующие их. В работе были рассмотрены также и гарантии, предоставляемые изученной категории работников. Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Хочу отметить, что новый ТК это весьма своевременный закон, и в нем с учетом общепризнанных принципов и норм международного права, действительно много нового и прогрессивного. Но хотелось, чтобы он был не просто догмой, а руководством к действию. Пока, на основании общения с людьми и анализом прессы, я могу заключить, что новое и прогрессивное в трудовом законодательстве «встречается в штыки». В частности, при заключении трудовых договоров, чтобы избежать трудностей и дополнительных расходов в будущем, по тем или иным причинам, часто надуманным, стараются отказать в приеме на работу той категории лиц.

 

 

Список литературы

 
Конституция Российской Федерации

КЗоТ – Кодекс законов о труде от 09.12.71 (утратил силу)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001

Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.96

Международный Пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах" / "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 12, 1994

Федеральный закон - «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.95 № 81-ФЗ Собрание законодательства Российской Федерации 1995. № 21 ст. 1929

Указ Президента РФ от 30.05.94 № 1110 «О повышении размера компенсационных выплат отдельным категориям граждан» - Собрание законодательства Российской Федерации 2001 №7

Постановление Правительства РФ «Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 25.02. 2000 № 162.

"Основы законодательства Российской  Федерации об охране здоровья  граждан" (утв. ВС РФ 22.07.1993 N 5487-1) (ред. от 02.12.2000) "Ведомости СНД и ВС  РФ", 19.08.1993, N 33

Собрание законодательства РФ", 06.03.2000, N 10, ст. 1130

Собрание актов Президента и Правительства РФ", 15.02.93, N 7, ст. 566

" Комментарий к Кодексу законов  о труде Российской Федерации" (под ред. В.И. Шкатуллы) (М.: ИНФРА М, 1997)

«Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» /Ответственный редактор д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «Контракт», «ИНФРА-М», 2002

Женщины на производстве. Журнал «Социальная защита» серия «Охрана труда». – М., 1998 №5

"Российская газета", N 109, 07.06.2000

 

Гражданин Паршин совершил прогул 31 января 2002 г. Приказом от 28 февраля он был уволен с работы по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В этот день Паршина на работе не было. Он явился на работу только 15 марта и предъявил больничный лист за период с 28 февраля по 14 марта, однако в отделе кадров принять от него больничный лист отказались и выдали приказ об увольнении и трудовую книжку. Паршин обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Законно ли уволен Паршин? Какое решение должен принять суд?

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) признает прогулом:

• невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Все основания, перечисленные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в т. ч. и увольнение за прогул), относятся к увольнениям как виду дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это означает, что, применяя данные основания, необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о непредоставлении объяснения. Следует отметить: в связи с введенными Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ изменениями в ст. 193 ТК РФ, предоставившими работнику два рабочих дня на представление объяснения, на практике, хотя в Кодексе и нет такого указания, затребование объяснения должно быть в письменной форме с указанием даты.

В этой связи примечательно следующее решение суда.