Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Мая 2013 в 22:29, курсовая работа
Целью настоящей работы является изучение особенностей регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, выявление проблематики применения труда осуществляемым вахтовым методом.
Для достижения поставленной цели потребовалось решения следующих задач:
Выявление основных объективных факторов, предопределяющих особенности правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, и определении места правовых норм, регулирующих труд названных работников, в общей системе трудового законодательства России;
Изучить особенности приема и увольнения лиц, работающих вахтовым методом, и выявить проблематику в связи с увольнением некоторых категорий граждан, работающих вахтовым методом;
Введение
Вахтовый метод, как своеобразный и высокоэффективный способ организации работ при определенных производственных и природных обстоятельствах получил довольно широкое распространение в нефтяной, газовой и лесной промышленности, в строительстве, на транспорте, в геологии, сельском и водном хозяйстве и в ряде других отраслей. По географическому признаку вахтовый метод чаще всего используется в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, на континентальном шельфе, а также на необжитых, отдаленных территориях с особыми природными условиями на труднодоступных и малоосвоенных территориях Сибири, Дальнего Востока. В данных местностях работодатели испытывают дефицит персонала. Для таких случаев гл. 47 ТК РФ и предусмотрен вахтовый метод осуществления работ, который позволяет работникам трудиться вне места постоянного проживания. К тому же поскольку наша страна является мировым поставщиком сырьевых ресурсов и осваиваются все новые и новые северные территории, следовательно, количество работников, привлекаемых на условиях вахтового метода, будет увеличиваться. В связи с этим и обусловлена актуальность выбора данной темы, а именно тем, что в теории и практике трудового законодательства существует множество пробелов касающиеся регулирования вахтового метода организации работ.
Данная тема настолько многогранна, что ее исследование на настоящий момент нельзя считать исчерпанным — осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории трудового права, так и на практике. Развитие вахтового метода как нестандартной формы организации производства и труда повлекло появление специальных правовых норм, призванных обеспечить ее более эффективное регулирование.
В работе представлены исследования ученых направленные на выработку теоретических основ правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, выявление основных тенденций развития законодательства, регулирующего труд лиц работающих вахтовым методом, а также исследования действующего законодательства о работе вахтовым методом и складывающейся практики его применения.
Объект работы – общественные отношения, складывающиеся в связи с организацией труда вахтовым методом.
Предмет работы – российское законодательство, регламентирующее особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, научная и учебная литература.
Целью настоящей работы является изучение особенностей регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, выявление проблематики применения труда осуществляемым вахтовым методом.
Для достижения поставленной цели потребовалось решения следующих задач:
Методологической основой исследования послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.
Теоретическую основу курсовой работы составляют труды следующих авторов: В.И.Кривого, Т.Ю. Коршуновой, В.И.Миронова, Т.В.Шадриной, Ф.Н. Филиной, А.М. Куренного, С.П. Мавриной, Е.Б. Хохловой и др.
Работа содержит введение, четыре главы, заключение, список использованных источников и литературы.
Глава 1. Правовое регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом
Глава 47 ТК РФ опирается на Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 №794/33-82 (далее - Положения)1, которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, в силу ст. 423 ТК РФ. Кроме этих нормативных актов может использоваться еще один: Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 06.11.1986 №470/26-88а "Об условиях и порядке оплаты труда медицинских и фармацевтических работников, обслуживающих рабочих и служащих, переведенных на вахтовый метод организации работ"2.
В соответствии со ст. 297 ТК РФ под вахтовым методом понимается особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения (а также в целях осуществления иной производственной деятельности). Представляется, что в этой части существует пробел нормативного регулирования, и редакцию рассматриваемой статьи следовало бы изменить, так как не охватывает непроизводственные виды деятельности (торговлю, общественное питание, связь, транспорт, медицинское обслуживание и др.), поэтому следовало бы ч. 2 ст. 297 изложить в редакции: «Вахтовый метод применяется при нецелесообразности выполнения работ обычными методами, определяемой работодателем с учетом обоснования соответствующими технико-экономическими расчетами»3.
Работники, привлекаемые к вахте, проживают в поселках, специально создаваемых на период проведения работ. Такие вахтовые поселки представляют собой комплекс жилых, культурно-бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников в период их отдыха на вахте, а также для обслуживания строительной и специальной техники, автотранспорта, хранения запасов товарно-материальных ценностей (п. 3.1 Положений). Часть 3 ст. 297 ТК РФ позволяет работодателю размещать вахтовых работников не только в поселках, но и в приспособленных для жизнедеятельности и ее обеспечения общежитиях или иных помещениях. На практике для этого между работодателем и собственниками жилых помещений заключается гражданско-правовой договор (например, аренды).
Принято разделять вахту:
- внутрирегиональную (короткие перемещения персонала, малая продолжительность вахт (от 7 до 14 суток), налаженное транспортное сообщение и связь с вахтовыми поселками и населенными пунктами, нахождение места жительства работников в регионе производственной деятельности);
- межрегиональную (вахтовые поселки находятся в другом регионе или климатическом поясе, продолжительность вахт - от 2 недель до 2 месяцев).
Работа вахтовым методом не является командировкой, хоть и связана с регулярными поездками за пределы постоянного места жительства, а, следовательно, не требует соблюдения правил о служебных поездках (гл. 24 ТК РФ).
Местом работы при вахтовом методе служат удаленные от места нахождения работодателя участки или объекты, на которых осуществляется трудовая деятельность. В случае изменения места работы при перемещении работников из-за передислокации объекта (например, бурение новой скважины) получать согласие на перемещение от работников не нужно данная операция не является переводом.
Трудовое законодательство РФ не запрещает привлекать к работе вахтовым методом и иностранных граждан. При избрании такой формы организации трудового процесса следует учитывать положения Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"4 (далее - Закон о правовом положении иностранцев).
Прежде всего должны быть соблюдены общие требования привлечения иностранных работников к работе и осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности. В большинстве случаев иностранный гражданин должен иметь разрешение на осуществление трудовой деятельности, а работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы (п. 4 ст. 13, п. 9 ст. 13.1 Закона о правовом положении иностранцев).
Кроме того, необходимо учитывать, что в соответствии с п. 4.2 ст. 13 Закона о правовом положении иностранцев временно пребывающий в РФ иностранный гражданин (то есть прибывший в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получивший миграционную карту, но не имеющий вида на жительство или разрешения на временное проживание - п. 2 ст. 2 указанного Закона) не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу. А временно проживающий в РФ иностранный гражданин (то есть получивший разрешение на временное проживание) не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание (п. 5 ст. 13 Закона о правовом положении иностранцев).
Перечень случаев (установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 №564н5), в которых временно пребывающие (проживающие) в РФ иностранцы могут осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание), не предусматривает работу вахтовым методом.
Соответственно, временно пребывающий иностранец может быть направлен на работу на вахте только в пределах того субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, а временно проживающий - того, в котором ему разрешено временное проживание.
В отношении же постоянно проживающих иностранных граждан (то есть получивших вид на жительство) аналогичное требования не установлено. Они могут осуществлять трудовую деятельность в любой точке Российской Федерации.
Глава 2. Особенности приема и увольнения лиц, работающих вахтовым методом
При заключении трудового договора о выполнении работ вахтовым методом в нем указывается место работы, в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение. В соответствии с п. 1.1 Положения о вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. В трудовом договоре, кроме того, должно быть указано, что работник принимается для выполнения работ вахтовым методом, установлены пункт сбора, продолжительность вахты, режим работы, или должны быть даны ссылки на локальный нормативный акт, регулирующий выполнение работ вахтовым методом у конкретного работодателя6. Если работы выполняются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в трудовом договоре также должна быть указана продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно статье 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодатель может увеличить продолжительность вахты до 3 месяцев. Сделать это он может только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, прописанном в ст. 372 ТК РФ. При отсутствии такового работодатель может самостоятельно ввести увеличенную продолжительность вахты, внеся изменения в положение о вахтовом методе работ (если первоначально продолжительность вахты определялась, например, как один месяц), издав приказ, утвердив график или иной локальный нормативный акт.
В приказе о приеме на работу, издаваемом по унифицированной форме №Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, в строке "условия приема на работу, характер работы" должно быть указание на вахтовый метод работы и на пункт сбора.
В трудовой книжке лица, принятого на работу вахтовым методом, указывается, что работа выполняется вахтовым методом (п. 2.4 Положения о вахтовым).
Приему на работу вахтовым методом предшествует медицинский осмотр, поскольку установлено ограничение на привлечение к такой работе отдельных категорий граждан.
Так, статья 298 Трудового кодекса содержит нормы, запрещающие, применение труда несовершеннолетних работников, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и лиц, имеющих медицинские противопоказания на работах, осуществляемых вахтовым методом. И хотя такой запрет можно считать обоснованным и традиционным для российского трудового законодательства, применение на практике этой статьи может создать некоторые проблемы. А именно, если вахтовым методом работает женщина и работодателю становится известно о ее беременности (а об этом ему может стать известно очень не скоро, если женщина сама не предоставит соответствующую справку), то ей предложат перевод на легкий труд и согласно ст.254 ТК на весь период такого перевода будут доплачивать до среднего заработка по прежнему месту работы. До решения вопроса о таком переводе работница будет освобождена от работы с сохранением за весь период такого освобождения среднего заработка. Понятно, что такой период освобождения от работы может затянуться не только в связи с отсутствием возможности перевода на легкий труд, но и в связи с отказом женщины от временного перевода на работу, предложенную работодателем. Описанная ситуация, безусловно, создает у работодателя некоторые неудобства и дополнительные финансовые затраты, и тем не менее, она хотя бы урегулирована законом. Более серьезный правовой вопрос может возникнуть в отношении женщины, с которой был заключен трудовой договор о работе вахтовым методом, после прекращения у нее отпуска по беременности и родам. Такая работница может пожелать воспользоваться своим правом выхода на прежнее место работы после рождения ребенка до достижения им возраста 3-х лет. При этом, не оформляя отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 или 3-х лет вообще, либо использовав такой отпуск частично. Согласно ч.4 ст.254 Трудового кодекса женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, могут на этот срок переводиться на другую работу, но по их заявлению. Возникает вопрос, что делать работодателю, использующему вахтовый метод, если ребенок такой женщины достиг 1,5-летнего возраста или она отказывается от подачи заявления о переводе на другую работу, не связанную с вахтовым методом? Уволить ее по подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ вряд ли удастся, поскольку наличие ребенка в возрасте до 3-х лет еще не означает наличие у женщины медицинских противопоказаний для выполнения работы вахтовым методом. Невозможно применить и п.8 ст.77 ТК, которая предусматривает возможность прекращения трудовых отношений в связи с отказом работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, поскольку наличие ребенка само по себе не является фактором, ухудшающим здоровье и снижающим трудоспособность. Пункт 11 той же статьи также нельзя применить, поскольку на момент заключения трудового договора правила приема на работу не были нарушены, так как ребенок в возрасте до 3-х лет у женщины, работающей вахтовым методом, появился после приема на работу. Следовательно, как бы не поступил работодатель в рассматриваемом случае, он поступит незаконно, поскольку не вправе и отказывать в предоставлении прежней работы по окончанию отпуска по беременности и родам, и переводить без согласия работницы на другое рабочее место, и уволить по основанию, отсутствующему в законе.