Отстранение от работы

Суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу определенных причин, не допускает  работника к исполнению его трудовых обязанностей или препятствует продолжению  их исполнения, если работник уже приступил  к ним. Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд оснований, обязывающих работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств.  
В то же время нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом отстранения сотрудника от работы, используя его как меру для «подталкивания» работника к увольнению или изменению условий трудового договора. В данной статье мы начнем разговор о тонкостях проведения и оформления столь конфликтной кадровой процедуры, подробно остановившись на каждом из оснований для отстранения от работы, предусмотренных действующим законодательством. 

Отстранению от работы посвящена  статья 76 ТК РФ, в соответствии с  которой под отстранением понимается недопущение работника к работе – выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение  от работы рассматривается действующим  законодательством как временная  мера и само по себе не влечет изменения  трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение  сотрудника от работы по предусмотренным  ТК РФ основаниям является безусловной  юридической обязанностью работодателя.

Интересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует. Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований  работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения  от работы или недопущения к ней. Чаще всего в период отстранения  от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или  иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее  в статье). Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться  по инициативе:

• работодателя;
• органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований  для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Основания для  отстранения от работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения. При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время  рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения  и характер выполняемой работы также  не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, находящийся  в таком состоянии, не сможет должным  образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность  отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что  отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших  его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает  работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее  состояние работника. На следующий  день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии  опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) – грубое нарушение трудовой дисциплины и  трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить  к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет  значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Необходимо также  учитывать, что увольнение по этому  основанию может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» (далее  – Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает  обязательного оформления отстранения  от работы в письменном виде. Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с  работником, действия работодателя рекомендуется  правильно задокументировать. И  в первую очередь это касается факта появления работника в  состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние  опьянения работника может быть подтверждено:

• медицинским заключением;
• другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида». Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д. Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного  акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Акт может  быть составлен непосредственным руководителем  работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко  встречается, работником кадровой службы. Данная обязанность может быть предусмотрена  трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что  касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

• дату, время и место составления акта;
• фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
• фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
• состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
• подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
• подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при  составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое  опьянение – весьма затруднительно. Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических  и токсических средств характеризуются  разными признаками. Показателями подобного  опьянения могут быть: расширенные  зрачки, бледность, быстрая несвязная  речь, повышенная возбудимость или  наоборот апатия и др. В этих случаях  лучшим подтверждением состояния работника  является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает  составивший его работник и свидетели (как правило, также работники  предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в  состоянии опьянения. Не лишним будет  и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения  работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом. В данной ситуации в акте следует сделать отметку  о том, что ознакомить работника  с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Пример 1

Свернуть Показать

Работник может и вполне осознанно  отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил  степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует  отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя  и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт – об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему  сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование  также делается в акте.

Медицинское заключение, выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника. Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г. № 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Отметим, что медицинское освидетельствование  осуществляется в соответствии с  Временной инструкцией «О порядке  медицинского освидетельствования  для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. № 06-14/33-14 (далее – Инструкция), и  Методическими указаниями «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния  опьянения», утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 г. № 06-14/33-14.

В соответствии с указанными документами  медицинское освидетельствование  назначается в случаях, когда  закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность  за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе, при травмах, связанных с опьянением и т.п.

Освидетельствование на предмет опьянения  может осуществляться по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту  работы освидетельствуемого. Обратиться за медицинским заключением может  и сам работник, например, в случае, если он не согласен с составленным работодателем актом.

Согласно п. 2 Инструкции медицинское  освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния  опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами  или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами  и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно  в учреждениях, так и с выездом  в специально оборудованных для  этой цели автомобилях¹.

Результатом проведенного освидетельствования  является заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние  работника на момент обследования.

В вышеуказанных документах отмечается, что врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам  факт потребления алкоголя, но и  правильно квалифицировать состояние  обследуемого, поскольку диагностика  соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определяемых в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя. Поэтому врачу, проводящему освидетельствование, следует сообщить причины процедуры  и ее цели, то есть указать, с позиций  какого нормативного акта будут рассмотрены  результаты освидетельствования (в  данном случае – ТК РФ). Так, для применения нормы ст. 76 ТК РФ об отстранении  от работы важным является подтверждение  состояния опьянения, а не только факта употребления алкоголя (в последнем  случае признаков опьянения может  и не наблюдаться, соответственно, нет  оснований для отстранения от работы). Кроме того, желательно при  подготовке медицинского заключения сообщить врачу основное содержание трудовой функции работника для того, чтобы специалист мог соотнести состояние сотрудника с работой, которую он должен выполнять.

Врач на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию, должен сделать  одно из следующих заключений о состоянии  работника:

1. трезв, признаков потребления алкоголя нет;
2. установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3. алкогольное опьянение;
4. алкогольная кома;
5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.