Підстави припинення трудового договору та їх характеристика

                                             

    

 

 

 

 

                                      РОЗДІЛ 4

   ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

 

 4.1. Порядок звільнення працівників

У законодавстві встановлений певний порядок розірвання трудового  договору та звільнення працівників. Цей порядок включає загальні гарантії для всіх працівників і спеціальні гарантії для деяких їх категорій. Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення працівника щодо кожної конкретної підстави.

Порядок звільнення – певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин [20, c. 96].

Загальною гарантією є  необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. У ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору за підставами, передбаченими пунктами 1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути зроблено лише з попередньої згоди профспілкового органу. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган в письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць від дня отримання згоди профспілкового органу [28, c. 126].

Працівнику після звільнення виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених в пунктах 6 ст. 36, 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направления на альтернативну невійськову службу (п. 3 ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за статтями 38, 39 КЗпП в зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку [2].

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору встановлені  для виборних профспілкових працівників. Звільнення профспілкових організаторів, профгрупоргів з ініціативи роботодавця можливе лише за наявності згоди органу відповідного профспілкового об’єднання.

Ті працівники, які обирались  до складу профспілкових органів, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом 1 року після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку. Додаткові гарантії  передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів [28, c. 95]. 

Звільнення вагітних жінок  і жінок, які мають дітей у  віці до 3 років (до 6 років — за наявності  медичного висновку), самотніх матерів  при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівників  у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в  справах неповнолітніх, до якого  перейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх) . При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування [17, c.243 – 244].

Народний депутат України  протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в  порядку дисциплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України [7].

Депутат місцевої ради у  відповідності до ч. 1 ст. 28 Закону України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може бути з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього погодження з відповідною місцевою радою, а в період між пленарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяльності й етики [9].

Крім одержання згоди  профкому, власник в певних випадках зобов'язаний запропонувати працівнику переведення на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу [28, c.102].

     

4.2. Оформлення звільнення і проведення розрахунку

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому  зазначаються підстави розірвання трудового  договору з посиланням на  відповідний  пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання  на формулювання чинного законодавства  із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належно  оформленим записом видається працівнику під розписку  в день звільнення[24, c.320].

 Відповідно до п. 2.3 Інструкції про порядок ведення  трудових книжок на підприємствах,  в установах, і організаціях, затвердженої  наказом Міністерства праці України,  Міністерства юстиції України  і Міністерства соціального захисту  населення України від 29.07.1993 №  58, записи  в трудовій книжці  при звільненні або переведенні  на іншу роботу повинні провадитись  у точній відповідності з формулюванням  чинного законодавства і з  посиланням на відповідну статтю, пункт закону[5].

Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення  на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим  ним органом після видання  наказу (розпорядження), але не пізніше  тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні  точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника  підприємства або спеціально уповноваженою  ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів [24, c.321].       

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше  наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним  органу встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більш ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більше за 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу [17, c. 247 - 248].

У деяких випадках при припиненні трудового працівникам виплачується вихідна допомога . Її виплата проводиться: при припиненні трудового договору в зв'язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу [20, c. 69].

       Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийнятті на військову службу, направленні на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку [26].

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       

                                    

                                        ВИСНОВКИ

  За результатами проведеного  в роботі дослідження можна  зробити наступні висновки. Розкриті  головні питання, а саме: визначено поняття та види підстав припинення трудового договору, розкрито питання щодо припинення трудового договору в зв’язку з певними подіями та в з’вязку з певними юридичними діями, також досліджено питання щодо порядку розірвання трудового договору. 

  Припинення трудового  договору є правомірним лише  за наявності наступних умов:

  1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

            2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

  3).є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).

 Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у КЗпП України, які можна відповідно до критеріїв класифікації поділити на різні групи, зокрема: залежно від ініціатора припинення трудового договору — за спільною ініціативою сторін; за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного акта та волевиявлення суб’єктів.

 За першим критерієм  вирізняють припинення трудового  договору у зв’язку з певними  подіями (закінченням строку;  смерті працівника; смерть роботодавця  – фізичної особи, визнання  його безвісно відсутнім чи  оголошення його померлим, визнання  працівника недієздатною особою; невідповідний виконуваній роботі  чи займаній посаді стан здоров’я  працівника; досягнення працівником  граничного віку).

 За другим критерієм  трудовий договір припиняється  у зв’язку з певними юридичними  діями (угодою сторін, ініціативою  працівника, ініціативою роботодавця,  на вимогу батьків або інших  осіб неповнолітнього працівника, вимогу виборного органу первинної  профспілкової організації на  підприємстві, в установі, організації;  переведенням працівника за його  згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходом  на виборну посаду; відмовою працівника  від переведення на роботу  в іншу місцевість разом з  підприємством, установою, організацією; відмовою від продовження роботи  у зв’язку зі зміною істотних  умов праці; підставами, передбаченими  контрактом з погляду порушення  законодавства про працю при  працевлаштуванні). 

 Але всі аспекти відносин трудового договору, які використовуються у практиці розглянути неможливо. Чим специфічніші умови праці на підприємстві, тим більше подробиць потребує складання трудового договору. Але найголовніше не включати в договір умови, які суперечать трудовому законодавству і ті, що погіршують положення працівника  порівняно з ним. Умови в трудовий договір повинні вноситися докладно, адже договір породжує права та обов’язки сторін, за винятком прав та обов’язків, які є недійсними з юридичної точки зору. 

 Працівникам важливо пам'ятати, що записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями, встановленими КЗпП України (або іншими  законами у певних випадках), з посиланнями на відповідні статті, частини статті, пункти статті Кодексу (іншого  закону ).

 

            СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ                

1. Конституція України. - К., 2000. - 37 с.

2.  Кодекс законів про працю України (Затверджений Законом УРСР № 322 VII від 10 грудня 1971р. ВВР, 1971, додаток до № 50, ст.375), із змінами, внесеними згідно з Указами Президента ВР Української РСР ).

          3. Трудовий кодекс Російської Федерації (Прийнятий Державною Думою 21 … грудня  2001 року, схвалений  Радою Федерації 26 грудня 2001 року).

     4. Цивільний кодекс України: чинне законодавство зі змінами та допов. станом … на 18 квіт. 2011р.: (ОФІЦ. ТЕКСТ). – К.: ПАЛИВОДА А.В., 2011.- 380 с.

     5. Інструкція про порядок ведення  трудових книжок працівників.  Затв. Наказом .. Міністерства праці  України, Міністерства юстиції  України, Міністерства ….соціального захисту України від 29.07.93 № 58. – Інформаційний Бюлетень ….Міністерства праці України. – 1993. - № 9. – Із змін. від 26.03.96; 08.06.2001.