Переводы и перемещения работников

Таким образом, при  осуществлении переводов, работодателю необходимо тщательно выполнять  требования Трудового кодекса РФ и скрупулезно документировать  любые свои действия, а также действия работника, в частности, действия по предложению о переводе на другую работу, ознакомление работника с  предложением о переводе, согласие работника на перевод, оформление дополнительных соглашений к трудовому договору и издание приказов о переводах. ⁷

 

4. Перемещение работников

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано  о том, что не является переводом  на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в  той же организации на другое рабочее  место, в другое структурное подразделение  работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме  или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции  и изменения существенных условий  трудового договора.

Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод  на другую работу" по доказанности следующих  юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение  трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий  трудового договора. Наличие таких  изменений доказывает отсутствие перемещения  работника.

В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника  на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать  вывод об отсутствии перемещения  работника. Третье обстоятельство имеет  прикладной характер, поскольку позволяет  работодателю осуществлять перемещение  работника без его согласия.

Однако получение  согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение  трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что  признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении  работника изменяются несущественные условия его труда.

В связи с чем  для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и  перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда  существенными условиями трудового  договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными  изменениями условий трудового  договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его  перемещение.

К числу таких  изменений отнесены:

перемещение работника  в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет;

перемещение работника  в другое структурное подразделение  организации, расположенное в той  же местности, то есть в том же населенном пункте;

поручение работы на другом механизме или агрегате.

Однако в этой же норме сказано о том, что  перечисленные изменения условий  труда не должны повлечь за собой  изменений трудовой функции и  существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора.

Например, в судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника с определением конкретного  структурного подразделения позволяет  говорить о переводе работника на работу в другое подразделение только с его согласия, поскольку в  этом случае происходит изменение существенного  условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять  трудовую функцию.

При этом ссылка в  судебной практике сделана на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, где место работы с указанием  структурного подразделения отнесено к числу существенных условий  трудового договора. Таким образом, указание перечисленных условий  в тексте трудового договора позволяет  сделать вывод об изменении существенных условий данного договора, так  как работодатель и работник, включив  эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.

В связи с чем  в трудовом договоре работника может  быть указано конкретное рабочее  место, например кабинет в одном  из зданий работодателя. Включение  данного условия в трудовой договор  не позволяет работодателю изменить его в одностороннем порядке.

Письменное условие  трудового договора может быть изменено только на основании письменного  соглашения между работником и работодателем, поэтому включение данного условия  в трудовой договор означает, что  его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного  условия.

Следовательно, стороны  трудового договора могут признать существенными любые условия  путем включения в письменный текст этого договора, в том  числе и условие о месте  работе, например о конкретном кабинете. В этом случае изменение данного  условия не может быть признано перемещением, поскольку меняется существенное условие  трудового договора, признанное таковым  соглашением его сторон.

Вторым возможным  случаем перемещения работника  в ч. 3 ст. 72 ТК РФ названо поручение  работнику работы в другом структурном  подразделении в той же местности. Однако в ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы с указанием структурного подразделения  отнесено к числу существенных условий  трудового договора.

Причем из данной нормы вовсе не следует, что существенным данное условие становится после  его включения в текст письменного  трудового договора. Данное условие  в качестве существенного определено в ТК РФ. Поэтому рассматриваемое  условие является существенным в  силу прямого указания в законе. Стороны трудового договора не могут  исключить данное условие из числа  существенных путем включения соответствующих  положений в трудовой договор, например, условия о том, что структурное  подразделение, в котором трудится работник, не является существенным условием трудового договора. В этом случае нарушаются права работника. Тогда  как в ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено  включать в содержание трудового  договора условия, снижающие уровень  трудовых прав и гарантий работников.⁸  
5. Разница между переводом и перемещением

Значение понятий  «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса  РФ.

Различают следующие  виды перевода:

- постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);

- временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

- временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

- временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

- перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового  договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного  согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). ⁹

Чтобы перевести  сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это  можно сделать в устной или  письменной форме (документ оформляется  произвольно). Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание  перевода, его срок, оговаривают  иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени  и т. д.

В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место  работы, например, в день выхода из отпуска  по уходу за ребенком заменяемого  сотрудника.

После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме  № Т-5 или Т-5а, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее -- постановление  № 1). Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

В разделе 1 Указаний по применению и заполнению первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты, утвержденных постановлением № 1, сказано, что запись о временном  переводе сотрудника должна производиться  в его личной карточке по форме  № Т-2 (№ Т-2ГС (МС)), утвержденной постановлением Госкомстата № 1. С каждой записью  в разделе личной карточки «Прием на работу, переводы на другую работу», вносимой на основании приказа о  переводе на другую работу, администрация  предприятия обязана ознакомить работника под роспись.

Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства  РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», в трудовой книжке запись о временном  переводе делать не нужно.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия  трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а инициатором  перевода может быть как работник, так и работодатель, однако согласно части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса  сотрудник может быть временно переведен  на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае если перевод был осуществлен на время  замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место  работы, срок его заканчивается в  день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении  сотрудницы, которая находится в  отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т. д. Как оформить временный  перевод.

Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с должностной  инструкцией, соответствующей новой  должности.

Перемещение работника  в другое структурное подразделение  возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности  и оно не указано в трудовом договоре).

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и  поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника  без его согласия допускается  лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную  трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные  по соглашению сторон условия трудового  договора не меняются.

Работодатель оформляет  соответствующий приказ и знакомит с ним работника под роспись.

Документы, которые  оформляются при переводе, при  перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника  не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

 

Заключение

Выше были рассмотрены  понятия, виды и основания переводов  и перемещений работников на другую работу.

По действующему трудовому законодательству все  переводы на другую работу по их сроку  подразделяются на постоянные и временные.

Необходимо помнить, что по каждому виду временных  переводов на другую работу законодатель устанавливает особые правила, касающиеся его срока, оплаты и др. Срок перевода определяется трудовым законодательством  по-разному.

Временный перевод  на другую работу в соответствии со ст. 72.2 можно разделить на две  группы. К первой группе следует  отнести перевод, предусмотренный  ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ко второй группе перевод, предусмотренный ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Законодатель в  ч. 3 ст. 72.2 дает понятие простоя.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает  важную гарантию для работников (ч. 4 ст. 72.2). Если временные переводы осуществляются в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 данной статьи, оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано  о том, что не является переводом  на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в  той же организации на другое рабочее  место, в другое структурное подразделение  работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме  или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции  и изменения существенных условий  трудового договора.

Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод  на другую работу" по доказанности юридически значимых обстоятельств: отсутствие изменений  трудовой функции работника, отсутствие изменений существенных условий  трудового договора, отсутствие необходимости  получать согласие работника на осуществление  его перемещения. Доказанность каждого  из двух первых обстоятельств позволяет  сделать вывод об отсутствии перемещения  работника. Третье обстоятельство имеет  прикладной характер, поскольку позволяет  работодателю осуществлять перемещение  работника без его согласия.

Получение согласия на перемещение подтверждает законность действий работодателя.

 

Список литературы

1. Конституция Российской  Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Справочная правовая система Консультант Плюс. consultant.ru

2. Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011). Справочная правовая система Консультант Плюс. consultant.ru

3. Гарантии и  компенсации по Трудовому кодексу  Российской Федерации: комментарий  к действующему законодательству / А.А. Глисков [и др]; под ред.  С.Н. Бабурина. - Ростов н/Д: Феникс. 2007.-364[1] с. - (Закон и общество);