Переводы и перемещения работников

 

 

 

 

Мурманский Кооперативный техникум

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

 

«Трудовое право»

на тему:

 

«Переводы и перемещения работников»

 

студента  4 курса

заочного отделения,

по специальности:

030912 «Право  и организация 

социального обеспечения»

Смирновой Алины Алексеевны

 

Руководитель:

О. А. Романова

Дата сдачи работы

«___»_________________

Дата защиты работы

« ___»_________________

Оценка_________

Оценка _________

 

Мурманск, 2013

 

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………...........3

Глава 1. Понятие перевода и перемещения на другую работу……...………………5

1. Понятие перевода на другую работу…………………………………………..5
2. Понятие перемещения на другую работу……………………………………..9
3. Отличие перевода от перемещения на другую работу………………............12

Глава 2.     Виды и основания переводов работников………...…………………….15

1.      Временный перевод на другую работу………...……………………………..15
2. Постоянные переводы…………………………………………………………26

Заключение…………………………………………………………………………….34

Список литературы……………………………………………………………………37

Приложения……………………………………………………………………………39

 

Введение

 

Трудовой договор является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Актуальность выбранной темы обусловлена изменением существенных условий трудового договора в связи с переводом работника на другую работу.

Объект исследования – особенности изменения существенных условий трудового договора по переводу работников.

Предмет исследования – отличительные особенности перевода работников от их перемещения.

Цель курсовой работы – изучить перевод на другую работу как институт трудового права.

Задачи курсовой работы:

- Определить понятие и правовую природу переводов на другую работу;

- Изучить особенности правового регулирования перемещения на другую работу;

- Исследовать основные виды переводов на другую работу.

В свете вышесказанного, теоретической основой исследования выступает  нормативно-правовая база, регламентирующая вопросы трудового права, а также работы следующих авторов: Алексеева С.С., Брагинского М.И., Витрянского В.В., Глискова А.А., Гейхмана В.Л., Дмитриевой И.К., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Смирновой, О.В., Сыроватской, Л.А. и др.

 

Для решения поставленных целей и задач работы, применяются общеизвестные методы: обобщения нормативно-правовой базы, метод изучения и анализа источников, информационно-правовой методы и иные методы научного анализа и исследования.

Нормативно-правовой базой исследования выступают Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде", Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28. 12. 2006 года № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Приказ Минздрава СССР от 04.10.80 № 1030 (ред. от 31.12.2002) "Об утверждении форм первичной медицинской документации учреждений здравоохранения".

Структура работы определяется ее объектом, целями и задачами исследования и, в соответствии с этим, состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

 

 

 

1. Понятие перевода и перемещения на другую работу

 

1. Понятие перевода на другую работу

 

 

Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника; устойчивости трудовых правоотношений; властных полномочиях работодателя.

В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) данного правового института:

- недопустимость перевода  на другую работу без согласия  работника (кроме переводов по  производственной необходимости, в  случае простоя);

- недопустимость перевода  работника в период его временного  отсутствия на работе;

- недопустимость установления  испытательного срока при переводе  на другую работу;

- необходимость учета  специальности и квалификации  работника при его переводе  на другую работу;

- сохранение за переводимым  работником непрерывного трудового  стажа;

- наличие дополнительных  гарантий при переводе на другую  работу.

 Прежде всего, необходимо отметить, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключительные случаи установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Поэтому любое изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.1 В статье 72.1 Трудового кодекса РФ установлено: перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 72.2 Трудового кодекса РФ2 о временном переводе на другую работу.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде:

- со свободой трудового  договора; Конституцией РФ гарантируется: "Труд свободен. Каждый имеет  право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и  профессию" (п. 1 ст. 37);

- с принципом определенности  трудовой функции, с тем, что "работодатель  не вправе требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором"3;

- с одним из выражений  права на труд в том смысле, что гражданин имеет право  на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят), и работодатель не вправе своим  односторонним распоряжением заменять  ее другой работой.

Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде".4 Пункт 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ5 соответствует пп. "д" п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Постановление Пленума Верховного Суда РФ в от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п.п. 16-19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.

Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст. 114 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что "работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)"6.

Из самого понятия "сохранение места работы (должности)" вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.

Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

- реконструкция производства;

- модернизация или другое изменение технологии;

- перебои в снабжении;

- перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

 

 

2. Понятие перемещения на другую работу

 

 

В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора7.

Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.

Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.

В связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ8 дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.