Понятие дисциплинарных взысканий

    В отличие от мер поощрения меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления [1, ч. 1 ст. 203]. В отличие от этого, досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением [1, ч. 3 ст. 203].

     Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника [1, ч. 2 ст. 203]. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может произойти в случае, если работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

     Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, – наниматель, комиссия по трудовым спорам или суд - с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношение к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй статьи 202 Трудового Кодекса наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки наложения на работника дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

     Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (были рассмотрены выше относительно работников железной дороги), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Но при этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника [1, ст. 202]. Данные положения появились впервые в Трудовом Кодексе.     

     Итак, подводя итог вышесказанному, можно отметить, что порядок наложения в Трудовом Кодексе Республики Беларусь установлен таким образом, чтобы дисциплинарные взыскания применялись к работнику по возможности наиболее справедливым образом. Значительное улучшение в новом кодексе сделано по сравнению с КЗоТом в том смысле, что Трудовой Кодекс регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий.                     

 

 

 

 

 

 

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

 

     В задачу  государства входит создание таких условий, чтобы работнику было не только где работать, но и было приятно работать. Именно для этого,  и существуют в праве такие институты, как дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, которые в идеале и должны обеспечит такие правовые условия, чтобы работник выполнял свои обязанности не по принуждению, а с удовольствием.

     Также необходимо отметить, что, видимо, в связи с переходом к рыночным отношениям, из нового кодекса исчезла норма, которая позволяла нанимателю передавать вопрос о наложении дисциплинарного взыскания на разрешение трудовому коллективу. Но в тоже время усиливается контроль за наложением дисциплинарных взысканий со стороны государств, которое проявляется в том, что государственные органы получили право предлагать нанимателю накладывать на работника дисциплинарное взыскание.

 

 

 

ЗАДАЧА 1:

     Диспетчер железнодорожного вокзала «Брест-Центральный» во время ночного дежурства уснул и не объявил посадку на поезд  «Варшава-Москва». Десять пассажиров не смогли уехать. Они обратились к администрации железнодорожного вокзала «Брест-Центральный» с просьбой возместить моральный и материальный ущерб, считая, что по вине диспетчера они не смогли уехать.

     Правомерны  ли действия нанимателя?

 

ОТВЕТ:

     Согласно ст. 198 ТК РБ для увольнения работника должно быть конкретное основание (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК РБ), а также согласно п. 17 Положения о дисциплине работников  железнодорожного транспорта Республики Беларусь утвержденное Постановлением Совета Министров Республики Беларусь  от 29.09.1993 г. № 656, в котором перечислен перечень грубых нарушений дисциплины, данный проступок не относится к тем конкретным основаниям, за которое может быть применена мера дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения.

     В части  возмещения вреда следует указать,  что на основании ст. 937 Гражданского  кодекса Республики Беларусь  вред, причинённый работником при исполнении им трудовых обязанностей возмещает юридическое лицо, т.е. наниматель.  В дальнейшем, согласно ст. 950 ГК РБ лицо, возместившее вред, причиненный работником имеет право обратного требования (регресса) к работнику.

     Таким образом действия нанимателя не правомерны.

 

ЗАДАЧА 2:

 

    В связи с  производственной необходимостью  директор совхоза «Декоративные  культуры» предложил всем работникам  выйти на работу в субботу  (выходной день), за что обещал  полагающийся им отгул присоединить  к трудовому отпуску. Ряд работников  согласились с предложением директора,  но многие заявили, что они  хотят, чтобы работа в субботу  была компенсирована двойной  оплатой. Некоторые работники  не согласились выйти на работу  в выходной день, указав, что она  возможна только по распоряжению  Правительства.

     Законны ли  действия директора комбината?

     В каких  случаях и на основании чего  возможно привлечение работников  к работе в выходной день?

     Как компенсируется  эта работа?

 

ОТВЕТ:

1. Действия директора комбината законны в части предложения работникам выйти на работу в свой выходной день, а в части компенсации нет, так как другой день отдыха предоставляется работнику только в текущем месяце, поскольку учетным периодом для начисления заработной платы, а также для учета рабочего времени является месяц.
2. На основании ст. 142 ТК РБ работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника и с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК РБ, когда привлечение к работе в выходной день производится без согласия работника. Такими случаями являются: 1) предотвращение катастрофы, производственной аварии, выполнения работ необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийных бедствий; 2) предотвращения несчастных случаев; 3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Привлечение к работе в  выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением  гарантий, предусмотренных трудовым законодательством  Республики Беларусь. Как следует из ст. 142 ТК, общее правило привлечения к работе в выходные дни – получение персонального согласия каждого работника. Согласие может быть выражено в устной или, предпочтительнее, в письменной форме, например, в виде подписи работника на письменном предложении нанимателя или на проекте приказа о работе в выходные дни.

3. Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном чч. 1, 3, 4 ст. 69 ТК. Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (ст. 146 ТК).Как следует из ст. 146 ТК, если стороны договорились о компенсации работы в выходной день только повышенной оплатой, то другой день отдыха не предоставляется. Статьей 146 ТК не предусмотрены последствия на тот случай, когда работа в выходной день обязательна для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации. Здесь предпочтение отдано предоставлению работнику другого дня отдыха, если иное не регламентировано коллективным договором, соглашением. Форму компенсации за работу в выходной день желательно указывать в приказе (распоряжении) о привлечении к работе в выходной день со ссылкой на соглашение сторон и закреплять подписью работника, подтверждающего свое согласие. Если стороны договорились о предоставлении другого дня отдыха, то за этот день, как и за другие выходные дни, заработная плата не выплачивается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных нормативных актов:

 

1.    Трудовой Кодекс  Республики Беларусь./ Минск, Национальный  центр правовой информации Республики  Беларусь/ 1999 год/ 192 c.

2.      Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины»/ Минск, «Советская Белоруссия» от 27 июля 1999 года.

3.      Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 года №656 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь»/ Минск, регистр. №C29300656

 

Список использованной литературы:

 

4.    В. Н. Смирнов: «Внутренний трудовой распорядок на предприятии»/ Ленинград, Издательство Ленинградского Университета/ 1980 год/ 159 с.

5.    В. С. Юрченко: «Трудовая дисциплина»/ Минск, «Беларусь»/ 1982 год/ 126 с.

6.    В. В. Глазырин: «Правовые средства укрепления трудовой дисциплины»/ Москва, издательство «Знание»/ 1985 год/ 63 c.

7.    «Трудовая дисциплина. Нормативные акты. Консультации»/ отв. редактор – В. В. Клепцов/ Москва, «Профиздат»/ 1985 год/ 95 c.

8.    В. Н. Толкунова, К. Н. Гусов: «Трудовое право России: Учебное пособие»/ Москва/ 1996 год

9. «Трудовое право: Учебник для студентов ВУЗов»/ Под ред. В. И. Симнекова/ Минск, «Амалфея»/ 1997 год.

10. Шишко Г.Б., Кеник К.И., Войтик А.А. «Юридическая служба предприятия: Учеб.пособие/ Под общей редакцией Г.Б. Шишко. – Мн.:Книжный дом/ 2003./ 320 с.