Понятие и сущность трудовых ресурсов

    Таким образом, эффективность  труда характеризует уровень  использования трудовых ресурсов  с учетом выработки, затраченного  времени и качества работы, а  также затрат труда в расчете  на одного работника. Эффективность  труда характеризует баланс социальной  и экономической эффективности  через призму трудовых отношений  на основе принципа экономного  расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда  следует отличать от показателя эффективности  предприятия (производства). При определении  эффективности предприятия учитываются  все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность  труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как  частный показатель эффективности  предприятия.

    Признавая важность показателя  эффективности труда, специалисты,  однако, еще не пришли к единому  мнению о методике расчета  показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула

    Э = О / Ч х К,

где О — объем работы в единицу времени; Ч — численность работников; К — показатель качества труда.

1.4. Роль и значение трудовых ресурсов в повышении рентабельности

                производства. Проблемы трудовых ресурсов.

Одной из основных задач  повышения рентабельности производства  в современной экономике является учет и измерение факторов, обусловливающих эффективность работы кадрового состава организации, в частности, уровня и структуры затрат на персонал, поскольку  персонал  организации как носитель уникальных знаний и технологий становится одним из главных ресурсов фирмы. Вложения в персонал рассматриваются как инвестиции, повышающие ценность человеческого капитала.

В условиях конкуренции одной  из главных целей предприятий  становится повышение производительности труда, прежде всего за счет инвестиций в персонал. Управление персоналом предусматривает проведение анализа  трудовых ресурсов.

Основными задачами анализа  трудовых ресурсов является: 

- изучение обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  по количественным и качественным  параметрам; 

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии; 

- выявление резервов более  полного и эффективного их  использования.

В процессе анализа имеет  значение изучение данных о среднем  заработке работников, установить соответствие между темпами роста средней  заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства  нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты. Если это не соблюдается, то происходит перерасход ФОТ, повышение  себестоимости продукции и уменьшение  сумм  доходов.

Данная задача усложняется  тем, что переход к информационной экономике, экономике знаний привел к возникновению потребности  в изменении качественной структуры  персонала предприятий. Возник спрос  на работников высокой квалификации, обладающих специализированными знаниями и навыками в узких областях, связанных  с информационными технологиями, управлением и т.д., которых в  настоящее время не хватает во многих странах, в том числе и  в РК.

Ценнейшим ресурсом предприятия  является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников  капитала и персонала – все  это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала. Чтобы  его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему управления человеческими  ресурсами, которая включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической  атмосферы в коллективе, организацию  досуга и отдыха, разработку системы  корпоративных льгот и т.д.

Процесс определения эффективности  деятельности работников – это сложное  технологическое, экономическое, социальное, психологическое, физиологическое  явление. Оно усложняется тем, что  любое предприятие предстает  как система кооперированного труда  десятков, сотен и тысяч работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать, стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов.

Разработка стратегий  эффективного управления человеческими  ресурсами  предполагает:

- реализация необходимых,  полезных и выгодных для организации  и персонала преобразований;

- поэтапное осуществление  изменений;

- готовность к эволюционным  и революционным изменениям;

- формирование адекватных  стратегий управления сопротивлением;

- вовлечение в процесс  всех сотрудников;

- идентификация проблем.

В процессе осуществления  организационных преобразований целесообразно  использовать циклическую модель управления человеческими ресурсами . Она позволит управлять отношением персонала к изменениям на протяжении всех этапов процесса преобразований, гибко подходить к изменениям, предупреждать и преодолевать сопротивление сотрудников.

Процесс управления изменениями  подразделяется в модели на три этапа: подготовку изменений, реализацию изменений  и мониторинг результатов. Каждый этап, в свою очередь, объединяет блоки, позволяющие  реализовать цели данного этапа. Модель предусматривает осуществление  постоянного управленческого воздействия  на отношение к изменениям в ходе реализации организационной стратегии. Ее использование позволяет создать  в организациях постоянный управленческий потенциал стратегического характера.

Управление человеческими  ресурсами основывается на достижениях  психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые  внешней и внутренней средой возможности  для упрочения и сохранения конкурентоспособности  компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации, где под возможностями внутренней среды, подразумевается использование  внутренних ресурсов организации.

Особенность управления человеческими  ресурсами состоит в признании  целесообразности капиталовложений, связанных  с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в рабочем состоянии, обучении, создании условий для более полного  выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. 

Проблема занятости трудовых ресурсов.

В трудоспособном населении выделяют экономически активное и пассивное  население. Под экономически активным население понимается та часть трудоспособного населения, которая занято во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве. Численность этой группы включает как занятых, так и безработных, при этом она имеет тенденцию к сокращению. 

Противоположным занятости явлением выступает безработица, которая, как  и снижение трудовой творческой активности, является фактором, углубляющим социальную напряженность в обществе, что, в  свою очередь, ослабляет экономическую  безопасность страны. Современная ситуация в России обостряется тем, что  оба эти фактора имеют устойчивую тенденцию к росту. Безработица  в России обладает собственными особенностями. Она не обусловлена демографическими факторами, как в развивающихся  странах, ибо нарастает депопуляция. Она не вызвана циклическими волнами  спроса и предложения товаров  и услуг, характерными для стран  развитого капитализма. Безработица в России вызвана социально-экономическими факторами. На первом месте среди них находится спад производства, обострившийся разрушением системы экономических связей с бывшими союзными республиками СССР. Безработица инициируется изменениями в отношениях собственности, связанными с приватизационными процессами. На предприятиях негосударственного сектора экономики происходит значительное сокращение численности работников. Правда, здесь наблюдаются противоречия. Развитие частного сектора в форме малого и среднего предпринимательства расширяет емкость рынка рабочей силы, поскольку создаются новые рабочие места. Немаловажным фактором, вызывающим увеличение безработицы, является инвестиционный кризис. Если спад производства ведет к недогрузке производственных мощностей, то сокращение капитальных вложений вызывает сокращение ввода новых и дополнительных рабочих мест. Одним из факторов нарастания численности безработных выступает крупный отток капитала из России за границу. Использование этого капитала могло бы существенно увеличит спрос на рабочую силу.

В результате структурной перестройки  в экономике продолжает сохраняться  отраслевая дифференциация в динамике численности занятых по отраслям. Сокращение рабочих мест в связи с физическим износом в угольной промышленности составляет 60% от общего сокращения численности рабочих в отрасли, в текстильной– 57%, машиностроении и металлообработке и легкой промышленности – 40%, нефтехимической промышленности –32%. Острота проблемы сокращения рабочих мест в этих отраслях связана с тем, что значительное число предприятий являются градообразующими. К регионам с высоким уровнем безработицы относят: Ивановскую, Псковскую, Ярославскую, Владимирскую, Костромскую и Архангельскую области, Ингушскую и Удмуртскую республики, т. е. те регионы, в которых значительную роль в экономическом развитии играют машиностроение, легкая промышленность, предприятия военно-промышленного комплекса.

Обострение проблемы безработицы  выражается в: усилении ее региональной дифференциации; углублении очаговой безработицы; увеличении продолжительности  безработицы; расширении масштабов  скрытой безработицы и снижении эффективности системы государственной  помощи безработным.

Эффективное использование труда  работников и развитие качества рабочей  силы является непременным условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал  и его эффективное использование  станет важнейшим фактором роста  ВВП.

В настоящее время на рынке труда  существует ряд серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных  кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников  требованиям работодателей как по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих и специалистов.

Результатом этого являются высокие  затраты на «доподготовку» выпускников образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители бизнеса  заявляют о том, что нередко выпускников  надо учить практически с нуля. Можно утверждать, что российский бизнес несет серьезные потери (издержки) от некачественного образования  и ненадлежащей профессиональной подготовки работников. На современном этапе создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации — 
пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% — в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом в решении данной проблемы стала реализация принятой в октябре 2004 года Городской целевой  программы «Развитие учреждений начального и среднего профессионального  образования города Москвы на 2005-2007 гг.». За последние три года в системе  профессионального образования  была проведена структурно-содержательная реорганизация. Москва — первый из российских регионов, который 
сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений — колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего совершенствования  системы подготовки высококвалифицированных  рабочих правительством Москвы принята  городская целевая программа  развития начального и среднего профессионального  образования в городе Москве. Она  носит название «Рабочие кадры». В  основу разработки программы на 2008-2010 годы легли две взаимосвязанные  целевые установки. Первая — учреждения профессионального образования  должны стать привлекательными для  московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая — необходимо перейти  от использования экстенсивного, количественного  подхода в развитии системы профессионального  образования к интенсивному, качественному  наращиванию возможностей системы  в деле подготовки высококвалифицированных  специалистов.