Понятие и виды отпусков

Другие организации решают этот вопрос самостоятельно с учетом наличия собственных средств.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней, предоставляемый работникам тех районов Севера, которые не относятся к районам Крайнего Севера или местностям, приравненным к районам Крайнего Севера

Трудовое законодательство не содержит норм, которые бы регулировали вопрос исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск работникам Севера. Поэтому, по моему мнению, при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск работникам Севера, следует руководствоваться положениями ч. 1 и 2 ст. 121 ТК РФ, то есть должен применяется порядок, аналогичный порядку исчисления стажа работы, дающего право на основной отпуск.

При этом в стаж работы включаются только те периоды времени, в которые трудовым договором предусматривалась обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию в районах Крайнего Севера, местностях, к ним приравненных, или в иных районах Севера, где установлены районный коэффициент или процентная надбавка.

Дополнительные отпуска работникам Севера предоставляются только по основному месту работы.

Иногда утверждают, что на дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 321 ТК РФ, ч. 1 ст. 287 ТК РФ не распространяется, поскольку отпуска не относятся к гарантиям и компенсациям. Но это не так. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 164 ТК РФ, устанавливающей понятие гарантий, дополнительные отпуска работникам Севера вполне могут быть отнесены к гарантиям.

Часть 1 ст. 116 ТК РФ предусматривает, что дополнительные отпуска, за исключением предусмотренных выше, предоставляются работникам и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, отпуска, предоставляемые лицам, подвергшимся или подвергающимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и в других случаях.

Кроме дополнительных отпусков, имеющих компенсационное и защитное назначение, трудовое законодательство предусматривает ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска стимулирующего характера, например за выслугу лет на определенных должностях, за длительный стаж работы в одной и той же организации. Таким образом, в зависимости от конкретной категории работников, назначение дополнительного отпуска разное. Одни имеют целью компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе выполнения трудовых обязанностей, другие -- стимулировать длительную работу в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями.

Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска за выслугу лет предусмотрены:

1) за стаж службы в  качестве прокурора или следователя, научного или педагогического  работника системы прокуратуры  РФ;

2) государственным гражданским  служащим;

3) с учетом стажа работы  судьям.

Со стажем непрерывной работы связано право на длительный отпуск педагогических работников.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Во избежание неоднозначных решений при применении нормативных правовых актов в сфере труда необходимо провести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введением в действие ТК РФ.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать оплачиваемые дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Хотя ч. 2 ст. 116 ТК РФ прямо этого не предусматривает, дополнительные отпуска могут быть установлены не только коллективным договором или локальным нормативным актом, но и, например, трудовым договором или соглашением.

При предоставлении работникам дополнительных отпусков, которые установлены соглашением, коллективным, трудовым договорами, локальными нормативными актами, следует иметь в виду, что затраты работодателя на оплату таких отпусков не могут учитываться в расходах при исчислении налога на прибыль организаций.

Обращу внимание на то, что к расходам организации, учитываемым в целях налогообложения прибыли, не могут быть отнесены затраты не только на предоставление дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством, но и на оплату удлиненных основных отпусков, не предусмотренных трудовым законодательством. Если, например, в организации всем работникам по коллективному договору предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день, то затраты организации на оплату трех дней этого отпуска не будут учтены в расходах по налогу на прибыль.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику один раз не в календарном, а в рабочем году, который исчисляется с момента заключения трудового договора. Поэтому у каждого работника организации рабочий год индивидуален. Для реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск работник должен иметь необходимый стаж.

Основной проблемой в регулировании ежегодный оплачиваемых отпусков является многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений. Помимо ТК РФ существует множество источников, регулирующих различные виды отпусков. Все это значительно осложняет процесс применения законодательства об отпусках. Я считаю, что нужно систематизировать все законодательство об отпусках и принять единый федеральный закон о видах отпусков и порядке их предоставления.

 

 

 

 

 

2.3. Отпуск без сохранения заработной платы

 

У каждого работника в ходе выполнения трудовой деятельности могут возникнуть обстоятельства, когда ему необходимо не работать несколько рабочих дней (без оплаты) для решения неотложных личных вопросов.   Рассмотрим, как этот вопрос решается в трудовом законодательстве.

В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Следует обратить внимание на слова «может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы», т.е. в данном контексте работодатель рассматривает заявление работника, но не обязан его удовлетворить. Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также его продолжительность. Следует отметить, что продолжительность такого отпуска законодательством не определена и не ограничена. Она определяется на взаимоприемлемой основе по договоренности между сторонами трудового договора, т.е. между работником и работодателем.

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника. Однако необходимо иметь в виду, что в стаж работы, дающей право на очередной оплачиваемый отпуск, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается. Специалисту кадровой службы организации целесообразно предупредить работника об этом заранее, т.е. до удовлетворения его просьбы и подписания соответствующего приказа по организации.

Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не у работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с заключенным трудовым договором лежит на работодателе, который путем направления работников в отпуск без сохранения заработной платы снимает ее с себя и перекладывает бремя неблагоприятных последствий на работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не по вине работника, который должен быть оплачен в соответствии с трудовым законодательством исходя из среднего заработка работника. Получение от работника заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства, в частности по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФ работодатель не вправе заключать с работником соглашения, ограничивающие права работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным представителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы. При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие права работников. Во-первых, право на распоряжение своими способностями к труду, так как работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получением соответствующего вознаграждения. Во-вторых, право на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами. В-третьих, право на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей четырнадцать календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа, тогда как простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству. Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) участникам Великой Отечественной войны продолжительностью до 35 календарных дней в году; 2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии, увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; 4) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; 5) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней; 6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами либо коллективным договором. Перечисленным работникам работодатель обязан предоставлять неоплачиваемые отпуска установленной законом продолжительности в течение каждого рабочего года. Неиспользованные отпуска на следующий рабочий год не переносятся. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникам до окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависит от усмотрения работодателя. В связи с чем при отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредив работодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем за две недели.

В законодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев возникновения у работодателя обязанности по предоставлению работнику отпуска без сохранения заработной платы. Данный перечень может быть расширен путем включения соответствующего условия в коллективный договор с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Как уже отмечалось, предоставление работодателю возможности направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы является ограничением прав работников, гарантированных законодательством. Поэтому в коллективном договоре могут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправе требовать предоставления неоплачиваемого отпуска, а также события в жизни работника, позволяющие воспользоваться данным отпуском. Например, право на дополнительный неоплачиваемый отпуск может быть предоставлено работникам, длительное время работающим в организации. Однако и в этом случае отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника. При этом для работника, который воспользовался данным отпуском, могут наступать установленные законодательством неблагоприятные последствия, к примеру, не включение в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, части отпуска без сохранения заработной платы, превышающей четырнадцать календарных дней.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника.

Во-вторых, должно быть доказано наличие заинтересованности работника в использовании данного отпуска. Направление работников в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя с оформлением заявления работника на предоставление этого отпуска влечет возникновение права на оплату данного времени как простоя не по вине работника.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие обстоятельств, ограничивающих права работников, гарантированные законодательством. В частности, работодатель не может предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем указано в заявлении работника. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы также должна быть определена по инициативе работника.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы незаконным и (или) необоснованным. Особенно данная проблема становится актуальна в период финансового кризиса. Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии. В данном случае работнику следует обратиться в государственную инспекцию труда. Приняв заявление, письмо или жалобу, инспекция обязательно примет меры, чтобы восстановить нарушенные права. Например, инспекция может организовать проверку, выдать работодателю предписание об устранении нарушений трудового законодательства, о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Я рассмотрела в работе проблемы, связанные с регулированием правоотношений в сфере отпусков.

Как видно из работы, данная сфера сложна и многогранна. По многим вопросам, касающимся регулирования правоотношений в сфере отпусков, издано и действует множество нормативных актов. Это федеральные законы, законы субъектов Федерации, постановления Правительства России и органов исполнительной власти субъектов Федерации, ведомственные нормативные акты и, наконец, нормативные акты работодателей. На сегодняшний день в сфере, регулирующей правоотношения по предоставлению отпусков, действует множество нормативных актов, изданных в разное время. Все эти нормативные акты действуют в части, не противоречащей Конституции России и Трудовому кодексу РФ. Общий принцип действия этих нормативных актов заключается в том, что они могут только расширять права работников по сравнению с правами, установленными Конституцией России и Трудовым кодексом РФ. При этом обязанность финансового обеспечения прав работников, закреплённых данным нормативным актом, ложится на орган, который его издал.