Понятие коллективных трудовых споров

                                                           Введение

         В условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации участились случаи нарушения трудовых прав граждан и несоблюдения трудового законодательства, что свидетельствует о необходимости более действенной защиты трудовых прав работников. Слабо отработана и система социального партнерства, взаимоотношений работников, работодателей и государства в лице их соответствующих органов, осложняемая недостаточным развитием правовой базы, значительно отстающей от общественных потребностей, что в свою очередь оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения. Исследование теоретического аспекта этой проблемы чрезвычайно актуально, так как применение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров продолжает вызывать растущее неудовлетворение у всех субъектов данных правоотношений и заинтересованных лиц.

Следует отметить, что трудовое законодательство бывшего СССР и  Российской Федерации длительное время  почти не знало (и не признавало) термина «коллективные трудовые споры». Считалось, что для этого  «нет социальной базы». Нет базы - нет  и споров. Следовательно, нет необходимости  регулировать эти вопросы в законодательном  порядке.

Практика последних лет  показала, что база для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Более того, на переходном этапе появились новые основания  для таких конфликтов. Так, массовым явлениям стало несоблюдение сроков выплаты заработной платы (что в  свою очередь объясняется взаимными  неплатежами хозяйствующих субъектов, задержкой выплат из бюджета и  т.д.). Нередко работники отправляются в принудительные отпуска без  сохранения заработной платы или  с частичной оплатой. Фактически в данном случае речь идет о проявлении скрытой безработицы. Работодатели же зачастую используют этот способ для  подталкивания работников к уходу  с предприятия «по собственному желанию», освобождаясь от выплат предусмотренных  компенсаций. Все это приводит к  возникновению коллективных трудовых споров. Таким образом, причины коллективных трудовых споров сосредоточены в  экономической области, охватывающей коллективные интересы работников по установлению и изменению условий  труда, включая заработную плату, а  также заключение, изменение или  выполнение коллективных договоров, соглашений.

В настоящее время накоплен значительный национальный и зарубежный опыт разработки законодательных и  иных нормативных правовых актов  по разрешению коллективных трудовых споров организаций различных форм собственности. Вместе с тем, имеются  и малоисследованные вопросы  по данной проблематике, в числе  которых находится проблема соединения теоретических разработок с современной  практикой разрешения коллективных трудовых споров в практической нормотворческой  деятельности.

                     1.Понятие коллективных трудовых споров.

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы действующего ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный  трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного  трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает  также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора  могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного    структурного    подразделения,    индивидуального предпринимателя (ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора  могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора  зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1. установление и изменение условий труда (включая заработную плату); 
2. заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
3. отказ работодателя учесть мнение  выборного представительного 
   органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и  изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате него коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение  коллективного  договора,  соглашения может стать  предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах. Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких  споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе —  коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Установление  порядка их разрешения относится  к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями. 

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1. о порядке выдвижения Требований работников, их представителей, рассмотрения требований (ст. 399, 400);
2. о примирительных процедурах (ст. 401—404);
3. о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405);
4. об участии  государственных  органов  по  урегулированию 
   коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
5. о забастовке (ст. 409—414);
6. о запрещении локаута (ст. 415);
7. о  ведении документации  при разрешении  коллективного 
   трудового спора (ст. 418).

.

           2.Выдвижение и рассмотрение Требований работников и их                                                                                                                                           представителей.

Субъекты, имеющие  право выдвигать требования к  работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований 
определены ст. 399 ТК РФ. 

Правом  выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29—31 ТК РФ:

1. профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации,   предусмотренные   уставами   общероссийских,   межрегиональных профсоюзов;
2. иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается  правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается  большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются  и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может  быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений  в системе и структуре федеральных  органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости.

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

1. работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;
2. о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований; .
3. представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).