Понятие коллективных трудовых споров

Работники государственных  органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право беспрепятственно (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.

Содействие в  разрешении трудовых споров (в том  числе коллективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регулированию трудовых отношений.

 

                                                         

                                                       4.ЗАБАСТОВКИ

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как  способ разрешения коллективного трудового  спора. Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

       Соответственно признаками забастовки  являются:

1. отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
2. временный характер такого отказа;
3. добровольный характер такого отказа;
4. его цель — разрешение коллективного трудового спора. 
   Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

Временный характер забастовки означает, что работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определенный срок прекращают работу.

Добровольный  характер забастовки означает, что  никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.

Сформулированное  в ст. 398 ТК РФ понятие забастовки на основе приведенных в нем признаков следует отличать от других случаев приостановки работы, отказа от ее выполнения (например, от проявленной самозащиты в формах приостановки работы или отказа от ее выполнения, предусмотренных ст. 142 и 379 ТК РФ), а также от забастовок, не являющихся средством разрешения коллективных трудовых споров.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

ТК РФ предусматривает  возможность проведения двух видов забастовок:

1. забастовки,   проводимой    по   единым   общим   правилам 
   (обычной или основной забастовки);
2. предупредительной забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам (ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку (ст. 409 ТК РФ) как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан (ст. 37).

Работники или  их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

1. примирительные   процедуры   не   привели   к   разрешению 
   коллективного трудового спора;
2. работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;
3. работодатель (его представители) или представители работодателей не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора или
4. они не исполняют решение трудового арбитража, имеющее 
   для сторон обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения). Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается в каждой организации общим собранием (конференцией) работников данной организации.

После пяти календарных  дней работы примирительной комиссии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ч. 6 ст. 410 ТК РФ). О начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за 10 календарных дней также в письменной форме (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В отличие от обычной (основной) забастовки предупредительная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур или попыток их проведения, а в период работы примирительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение приемлемое для сторон коллективного трудового спора.

В решении о  забастовке указываются:

1. перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
2. дата и время начала забастовки;
3. ее предполагаемая продолжительность;
4. предполагаемое количество участников;
5. наименование органа, возглавляющего забастовку;
6. состав   представителей   работников,   уполномоченных   на участие в примирительных процедурах;
7. предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиала, предста- вительства   или   иного   обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя (ч. 9 той же статьи).

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

 Забастовку возглавляет  представительный  орган  работников  (как  правило,профком). (ст. 411 ТК РФ).

Незаконные  забастовки. Основываясь на ст. 55 Конституции РФ, ТК РФ (ст. 413) приводит основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, и перечень организаций, в которых забастовки при определенных обстоятельствах не должны проводиться.

Незаконными признаются забастовки:

проводимые в  нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения;

проводимые там, где законом запрещается или  ограничено проведение забастовок;

а также забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды  введения военного или чрезвычайного  положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном и военном положении;

в органах и  организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

        в правоохранительных органах;

       в организациях (филиалах, представительствах  или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или  иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при  наличии коллективного трудового  спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ (т. е. с нарушением установленного порядка). Также право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Принятие решений  о признании забастовки незаконной отнесено к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают работодатель и прокурор (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Гарантии  и правовое положение работников в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК РФ). Поскольку право на забастовку признано законом, участие в законной забастовке не может повлечь для работников негативных последствий.

1. Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для 
   расторжения   трудового  договора.
2. На время забастовки за участвующими в ней работниками 
   сохраняются место работы и должность.
3. Работникам,  занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается соответствующая заработная плата.

Другим работникам работодатель вправе не выплачивать  заработную плату за время участия в забастовке.

4. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее 
   проведением, не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата 
   простоя не по вине работника производится в порядках и размере, 
   которые предусмотрены ТК РФ (ст. 157).

    В процессе  урегулирования коллективного трудового  спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение  работников по инициативе работодателя  в связи с их участием в  коллективном трудовом споре  или забастовке.

 В ст. 417 ТК  РФ предусмотрена ответственность  за нарушение законодательства  о порядке разрешения коллективных  трудовых споров.

1.Работодатель, его  представители могут понести ответственность, если коллективный трудовой спор, забастовка обусловлены их виной (например, работникам сокращены гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это).

2.Представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

3.Представители работодателей и работников привлекаются к административной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством РФ об административных правонарушениях, за невыполнение по их вине обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры

4.Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке  или   приостановке  забастовки,   могут  быть  подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).

5.Представительный орган работников, объявивший и не прекративший  забастовку после  признания  ее  незаконной,  обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой,  за  счет  своих средств  в размере, определенном  судом (ч. 2 той же статьи).

Следует обратить внимание на то, что в соответствии с ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а самими работниками на собрании (конференции). Представительный орган работников чаще всего выступает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки (ч. 1 ст. 410 ТК РФ). При такой ситуации имущественная ответственность к представителям работников вряд ли может быть применена.

 

 

 

 

                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных  экономических и правовых условиях национальное законодательство, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент на регулировании коллективных трудовых отношений, на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерство между ними. Например, в Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений и организаций. Споры эти могут  касаться как вопросов установления новых условий труда, например, в  связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. Российское законодательство также подробно регламентирует порядок использования права на забастовку в качестве одного из способов разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.