Понятие работодателя (организации) и администрации организации как субъектов трудового права

- принимать локальные  нормативные акты, направленные  на организацию труда (положения,  инструкции, приказы), а также другие  акты, необходимые для нормальной  работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности  и др.);

- вступать в коллективные  переговоры и заключать коллективные  договоры и соглашения;

- создавать и вступать  в объединения работодателей  в целях представительства и  защиты своих прав и интересов;

- поощрять работников;

- требовать от работников  выполнения условий трудового  договора и действующего в  организации трудового распорядка;

- привлекать работников  к дисциплинарной и имущественной  ответственности в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ;

- обращаться в суд в  целях защиты своих прав и  интересов.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и  иные нормативные правовые акты  о труде, условия заключенных  с работниками трудовых договоров,  соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их  выполнением;

- принимать в установленном  порядке локальные нормативные  акты направленные на организацию  труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые  для нормальной работы организации,  соблюдать их, а также своевременно  знакомить с ними работников;

- вступать в коллективные  переговоры с представителями  работников при получении от  них соответствующего уведомления;

- обеспечивать в организации  условия, отвечающие требованиям  безопасности, охраны и гигиены  труда; Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 26.;

- своевременно выполнять  предписания государственных надзорных  и контрольных органов, а также  уплачивать штраф, наложенный  ими за нарушение законов и  иных нормативных правовых актов  о труде и охране труда;

- предоставлять работнику  работу, обусловленную трудовым  договором;

Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных  Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника  на другую постоянную работу без его  согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим  письменного согласия работника, следует  считать изменение трудовой функции  или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует  понимать местность за пределами  административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение  существенного условия трудового договора (ч.  2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. П. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

- обеспечивать работников  средствами и материалами, необходимыми  для выполнения ими трудовых  обязанностей;

- выплачивать причитающуюся  работникам заработную плату  в сроки, установленные трудовым  распорядком, коллективным договором  или трудовыми договорами;

При разрешении споров, связанных  с несвоевременной выплатой заработной платы, следует иметь в виду, что  в силу статьи 142 Кодекса, работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем  месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что  в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных  сроков выплаты заработной платы  или выплата ее не в полном размере  относятся к принудительному  труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. П. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса  Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень  Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

- обеспечивать работникам  равную оплату за труд равной  ценности;

- предоставлять представителям  работников информацию, необходимую  для ведения коллективных переговоров,  заключения коллективных договоров,  а также контроля за их выполнением;

- уплачивать страховые  взносы и другие обязательные  платежи во внебюджетные фонды  в порядке и размерах, определяемых  федеральными законами.

Кроме того работодатель - физическое лицо, в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан:

- оформить трудовой договор  с работником в письменной  форме и зарегистрировать этот  договор в соответствующем органе местного самоуправления;

- уплачивать страховые  взносы и другие обязательные  платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными  законами;

- оформлять страховые  свидетельства государственного  пенсионного страхования для  лиц, поступающих на работу  впервые.

Итак, одной из обязанностей работодателя является необходимость регистрации заключенного договора в соответствующем органе местного самоуправления.

Закон не уточняет, какой  орган местного самоуправления должен регистрировать указанные договоры.

Думается, что на органы местного самоуправления возлагаются несвойственные им функции.

Обязанность регистрации данных договоров целесообразнее было бы возложить на органы федеральной инспекции труда, которые в силу закона должны осуществлять государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.

В любом случае для уточнения  органов, которые будут осуществлять регистрацию этих договоров, требуется принятие дополнительного нормативного правового акта.

 

Заключение

Итак, работодатели - это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью.

Она заключается в способности  заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять  работу членам-сособственникам коллективного  производства.

Для того чтобы организации  были работодателями, они должны обладать трудовой правосубъектностью, обладать работодательской правоспособностью.

Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленными их уставами.

Субъектами предпринимательской  деятельности могут быть как российские дееспособные граждане, так и иностранцы, а также объединения граждан - коллективные организации.

Если предпринимательская  деятельность не предполагает привлечение работников по трудовому договору, то она может регистрироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предприниматели проходят государственную регистрацию.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций  возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штаты служащих.

Не всегда работодатель может  быть юридическим лицом. Так, филиал, например, организации может им и не быть, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям.

Каждое производство подбирает  работников необходимых для него специальностей.

Потому-то работодательская правоспособность является, как правило, специальной.

У бюджетных учреждений, организаций  трудовая работодательская правосубъектность  возникает с момента утверждения  вышестоящим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

 

Список источников

 

1. Трудовой Кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.  от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

3. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3.

4. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2005.

5. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., ИНФРА-М, 2004.

6. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. - М.: Проспект, 2003.

7. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. - М.: Норма, 1997.

8. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. - М., «Проспект», 2003.