Понятие, содержание и строны трудового договора

3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

     Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.⁷

     Прежде всего, в трудовом договоре должны быть отражены сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ:

     фамилия, имя,  отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Указываться они могут не только в преамбуле договора, но и в разделе "реквизиты и подписи сторон";

     сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица. Если в преамбуле договора нет данных сведений, это не значит что данное условие несоблюденно. ТК РФ не урегулировал, где именно должны быть указаны данные сведения. Указание серии, номера паспорта и прочих реквизитов той или иной стороны трудового договора возможно и в конце договора, в разделе "реквизиты и подписи сторон";

     идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Это очень важное требование ТК РФ, но зачастую путается кадровыми работниками. Все мы привыкли, что при приеме на работу у нас требуют свидетельство о присвоении ИНН, обосновывая свои требования тем, что в трудовом договоре должен быть указан ИНН. Между тем ст. 65 ТК РФ в качестве документов, предъявляемых работником при приеме на работу свидетельства о присвоении ИНН не значится, а требование об указании сведений об ИНН относится к работодателю, а не к работнику;

     сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Как правило, трудовой договор от имени работодателя-организации подписывает директор/генеральный директор, действующий от имени организации без доверенности. Однако нередки случаи наличия у организации филиалов, представительств, расположенных далеко друг от друга территориально, или же ситуации нахождения исполнительного органа в ином месте, нежели место основной деятельности. В этом случае, как правило, полномочиями на прием-увольнение работников наделяется руководитель филиала, представительства или иного структурного подразделения. Данное лицо действует по доверенности, реквизиты доверенности указываются в трудовом договоре, заключаемом с работником. Такое указание как правило, производится в преамбуле договора;

     место и дата заключения трудового договора. Данные сведения указываются в преамбуле договора или в его наименовании. При этом, если указанные даты различаются с датой фактического подписания трудового договора, каждая из сторон имеет право при проставлении подписи указать фактическую дату подписания договора. При возникновении спорных вопросов о времени вступления трудового договора в силу или о его аннулировании указание иной даты подписания трудового договора со стороны работника может существенно повлиять на результат спора.

     Обязательными для включения в трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ являются следующие условия:

     место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Следует особо остановиться на невнимательном отношении работодателя к данному требованию. Спорные вопросы, как правило, возникают при прогуле работника, опоздании или отсутствии на работе, за которые работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.  Пример: кредитные инспекторы Банка "Токио" работали на выдаче кредитов в торгово-сервисных предприятиях г. Рязани, перемещаясь от одного места работы к другому (по сети магазинов "Эльдорадо"). Однако в трудовых договорах кредитных инспекторов в качестве места работы был указан либо офис Банка "Токио": г. Рязань, Центральная площадь, д. 1, либо один из конкретных пунктов приема документов на территории того или иного магазина города. Кредитный инспектор Воронина Е. П., работавшая в пункте приема документов Банка "Токио", расположенном в магазине "Эльдорадо" по адресу: г. Рязань, ул. Топольчанская, д. 3, должна была по устному распоряжению руководства с 16.08.2010 приступить к выполнению своих должностных обязанностей в магазине той же сети, но по адресу: г. Рязань, ул. Казачья, д. 15. Однако Воронина Е. П. 16.08.2010 вышла на работу по прежнему месту работы, отказавшись переместиться на новое фактическое место работы. Работодатель при принятии решения о прогуле Ворониной столкнулся с проблемой определения места работы сотрудницы: в трудовом договоре в качестве фактического места работы был зафиксирован лишь адрес фактического места расположения работника: г. Рязань, ул. Топольчанская, д. 3. В данном случае работодателю следует руководствоваться разъяснениями Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, в приведенном примере Воронина Е. П. не может быть привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на новом рабочем месте (прогул), так как в трудовом договоре в качестве места работы новое место не зафиксировано;

     трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих";

     дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Эти условия являются обязательными, на них необходимо обратить особое внимание при подписании трудового договора. В том случае, если в трудовом договоре не указан срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Если трудовой договор является срочным и срок его действия зависит от выхода на работу основного сотрудника (так называемые "декретные" ставки, когда основной сотрудник надолго покидает место работы, сначала находясь в декретном отпуске, потом в отпуске по уходу за ребенком, при этом место остается временно вакантным ориентировочно до 3 лет и 4 месяцев), указание его точного срока является проблематичным. Ведь в соответствии с трудовым законодательством работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его в любое время, выйдя на работу. В таких случаях большинство работодателей не указывают точного срока трудового договора, определяя его датой выхода на работу основного работника. Включенная в трудовой договор фраза "трудовой договор является срочным, заключен на период нахождения кассира Петровой В. В. в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком", полностью отвечает требованиям ст. 57 ТК РФ: указывает на срочность трудового договора и данный срок определяет датой выхода на работу Петровой В. В.;

     условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Допускается указание оклада и ссылка на локальный нормативный акт организации-работодателя, в соответствии с которым определяется порядок, сроки и возможность выплаты премий и дополнительных вознаграждений. Если же выплата является постоянной, она должна быть включена в трудовой договор (при его заключении или потом, при его изменении). Например, сотрудник имеет разъездной характер работы, и в качестве условия оплаты в его трудовой договор включено условие о возмещении работодателем ежемесячных расходов на горюче-смазочные материалы и техническое обслуживание автомобиля в твердой сумме или в сумме израсходованных средств, подтвержденных первичными документами;

     режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Обтекаемая формулировка, что "продолжительность рабочей недели работника установлена в соответствии с законодательством; время начала и окончания ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, а также графиками сменности, утверждаемыми приказом/распоряжением генерального директора работодателя", применяемая многими работодателями, не является нарушением требований ст. 57 ТК РФ. Главное в дальнейшем - надлежащим образом и своевременно уведомлять работника, работающего в сменном режиме, о графиках сменности на следующий период (под роспись). Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников;

     компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Во-первых, требование об указании характеристик условий труда на рабочем месте выполняется далеко не всеми работодателями или же выполняется неточно. Например, редко можно встретить в трудовых договорах подробное описание характеристик условий труда:". Работа производится в эксплуатационной шахте по добыче угля на глубине не менее 500 метров, при диапазоне температур от"." до".", с концентрацией метана, не превышающего допустимую норму (в зависимости от участка шахты - от 0,75% до 2%); работа относится к тяжелой, с вредными и (или) опасными условиями труда работе.". Намного чаще встречается указание, что "работа производится в эксплуатационной шахте" или же вовсе "работа является тяжелой, с вредными и (или) опасными условиями труда". Работы, специальности (должности) и производства, которые относятся к тяжелой работе, с вредными и/или опасными условиями труда были определены в Постановлении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (применяется в части, не противоречащей ТК РФ). Статья 57 ТК РФ требует фиксации в трудовом договоре не только вышеуказанных условий труда, дающих право на компенсации и льготы, но компенсации за работу в тяжелых условиях. К таким видам компенсаций (в зависимости от конкретного случая) можно отнести предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ); работу с сокращенной продолжительностью рабочего времени (ст. 92 ТК РФ); выдачу работодателем специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих веществ (ст. 221 ТК РФ) и пр.;

     условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Различия между "подвижным", "разъездным" характером работы или "работы в пути" четко не определены ТК РФ. Для выявления отличий можно руководствоваться Постановлением Совмина РСФСР от 12 декабря 1978 г. N 579 "Об утверждении Перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков". Например, кондукторы на междугородних автобусах заняты на работах в пути, а рабочие всех профессий, занятые на строительстве дорог или контролеры пассажирского транспорта - на "разъездных" работах/работах, связанных с систематическими служебными поездками в пределах обслуживаемой территории. Такую популярную в настоящее время работу в должности "торгового представителя" можно отнести к работе с разъездным характером;

     условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. В трудовом договоре достаточно указать, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ;

     другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К таким "дополнительным" условиям отнесены: условие о допуске сотрудника к государственной (или коммерческой) тайне. Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне, а также необходимость отражения в трудовом договоре взаимных обязательств администрации и оформляемого на работу лица предусмотрены ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"; те же условия в отношении соблюдения коммерческой тайны в качестве условия трудового договора с руководителем организации - ст.11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

     Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. ТК РФ требует от сторон внесения данных сведений в такой неполный трудовой договор (путем заключения письменного дополнительного соглашения к трудовому договору). А в случае невнесения данных условий законодатель ставит приоритет ТК РФ: например, даже если в трудовой договор не внесены сведения об обязательном социальном страховании работника, работодатель обязан осуществлять страхование в соответствии с законодательством РФ.