Понятие трудового права

     Формування  здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна три­валий  час навчатися за придбання не тільки фаху, а й загальної освіти. Тому кожному виду трудової діяльності завжди передує придбання тих  чи інших знань.

     Завдяки наявності в трудовій діяльності такого компоненту, як пізнання, відбувається акумуляція виробничого досвіду  попе­редніх поколінь. Працівник  усвідомлює необхідність своєї праці, формує потреби, інтереси, мотиви та мету цієї діяльності.

     Норми Кодексу законів про працю  не тільки містять належну правову  інформацію, а й забезпечують закріплення  організацій­но-правових форм як трудової, так й інших видів діяльності. В Кодексі визначається обов'язкова поведінка працюючих, вста­новлюється  певний комплекс правових засобів, що забезпечує ініціативне ставлення  працюючих до виконання обумовлених  тру­довим договором обов'язків.

     Кодекс  містить правила належної поведінки  працівників у процесі спільної праці. Завдяки цим нормам у працівників  фор­мується певна правосвідомість. Разом з тим деякі норми  Кодексу містять і перелік  певних негативних наслідків, примусу  щодо осіб, які ці норми порушують.

     Наведене  дозволяє зробити висновок, що правове  виховання за допомогою норм законодавства  про працю здійснюється шля­хом  переконання, стимулювання, контролю за додержанням за­конодавства і методом  примусу. Всі ці методи повинні забезпе­чити справедливий підхід до регулювання  праці як працівників взагалі, так  і окремих категорій громадян з метою надання їм пільг і  привілеїв за виконання особливо важливих для держави функцій (шахтарі, лікарі, вчителі, державні службовці) або  з ін­ших підстав (жінки, молодь, люди похилого віку), і вони є забез­печенням саме справедливого підходу до регулювання  і визнан­ня соціального значення їх праці.

     9. Сама природа розвитку суспільства  не тільки органічно пов'язана  з ускладненням і загостренням  низки колізій, а й не­минуче  породжує нові проблеми, радикального  і невідкладного вирішення яких  вимагають трудящі. Успішне здійснення  бага­тьох складних завдань соціального  характеру, таких як ліквідація  безробіття, створення доступності  освіти, забезпечення охорони здоров'я,  соціального захисту при втраті  працездатності тощо, об'єктивно  вирівнюють становище працівників  у суспільстві.

КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ  СПОРИ

     Поняття колективного трудового спору та порядок вирішення таких спорів визначене у Законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р.

     Колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

     -    встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

     -    укладення чи зміни колективного договору, угоди;

     -    виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

     -    невиконання вимог законодавства про працю.

     Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

     -    на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

     -    на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

     -    на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

     Законом встановлений порядок формування вимог  сторін колективного спору на різних рівнях. Наприклад, вимоги найманих працівників  на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами  (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. 
Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

     Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з  моменту, коли уповноважений представницький  орган найманих працівників, категорії  найманих працівників, колективу працівників  або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову  у задоволенні колективних вимог  і прийняв рішення про незгоду  з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені  законом, закінчилися, а відповіді  від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

     На  цьому етапі для вирішення колективного спору (конфлікту) формується примирна комісія.

     Примирна  комісія- орган, призначений для  вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового  спору (конфлікту), та який складається  із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою  однієї із сторін на виробничому рівні  – у триденний, на галузевому чи територіальному рівні – у  п’ятиденний, на національному рівні  – у десятиденний строк з моменту  виникнення колективного трудового  спору (конфлікту) з однакової кількості  представників сторін. 
У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника, а також консультується із сторонами колективного трудового спору (конфлікту).

     У роботі примирної комісії бере участь незалежний посередник.

     Незалежний  посередник – це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у  виробленні примирною комісією взаємоприйнятного  рішення.

     Колективні трудові  спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями – у десятиденний, примирною комісією на національному рівні – у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.