Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення

 

 

 

ПЛАН

 

Вступ

1. Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення.
2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
3. Основні трудові обов’язки сторін трудового договору.
4. Заохочення та підстави їх застосування.
5. Дисциплінарна відповідальність та її види.
6. Дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування.
7. Оскарження і скасування дисциплінарних стягнень.

Висновок

Список використаних джерел

 

Вступ

 

З огляду на зміни у сфері суспільної організації праці особливої актуальності набула проблема дисциплінарної відповідальності працівників за невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов’язків. Перехід України до ринкових відносин і посилення у зв’язку з цим господарської влади роботодавця у трудових правовідносинах зумовили необхідність перегляду цілого ряду усталених підходів до ролі і значення юридичних методів і способів забезпечення трудової дисципліни учасників цих правових стосунків.

До питань дисциплінарної відповідальності неодноразово зверталися провідні вчені фахівці з трудового права. Маємо на увазі насамперед О.І. Процевського, В.С. Венедиктова, Л.О. Сироватську, О.І. Карпенка. У своїх публікаціях вони вказували на необхідність вдосконалення законодавства, яке покликане забезпечувати належний рівень трудової дисципліни і відповідальності працівників за вчинення ними дисциплінарного проступку. Хоч у цьому напрямку дещо зроблено, однак, все ще залишається не до кінця

з’ясованим юридична природа цього виду відповідальності, дисциплінарні повноваження роботодавців, система санкцій, що застосовуються до порушників правил внутрішнього розпорядку. Потребують ґрунтовного висвітлення й чимало інших питань, які постали на етапі здійснення ринкових трансформацій в економіці, широкого практикування і приватного підприємництва.

Метою даної курсової роботи є дослідження різних аспектів забезпечення дисципліни праці.

 

1. Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення

 

Термінологічне поняття "дисципліна " означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

- виробничу дисципліну, тобто дотримання  послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання  умов праці тощо);

- технологічну дисципліну, тобто  дотримання технології виготовлення  товарів, продукції тощо;

- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Таким чином, КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переконанням. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через страх втратити роботу та з інших мотивів.

Метод переконання — це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Усвідомивши правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.

У методі переконання виховання свідомості тісно пов'язане із звичкою. За звичкою ми досить часто вчиняємо певні дії саме тому, що ми так звикли поступати, внаслідок традиції, сімейної або виробничої.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, підприємцем, трудовим колективом для обумовленості поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, підприємця, трудового колективу з інтересами окремого працівника. При цьому наголос робиться не на «веління», розпорядження, а на «самовизначення» працівником своєї поведінки під час роботи.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і громадського впливу.

 

 

 

2. Правове регулювання  внутрішнього трудового розпорядку

 

Український законодавець у ст. 21 КЗпП України заклавши легальне визначення трудового договору, підкреслив тим самим важливість внутрішнього трудового розпорядку як для виникнення, так і для існування й припинення трудових відносин. Нагадаю, що трудовим договором вважається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однак, вже у розділі Х «Трудова дисципліна», яка включає норми, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, законодавець не спромігся подати, ні визначення цього поняття, ні розкрити його зміст. Тут існує лише одна стаття, що присвячена певним нормативно-правовим актам, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Йдеться про правила внутрішнього трудового розпорядку та статути і положення про дисципліну праці.

Очевидним недоліком юридичного закріплення можна вважати й те, що законодавець не давши визначення поняття «внутрішній трудовий розпорядок» в базовому законі, використовує різного роду мовні конструкції, що не тільки не полегшують розуміння відповідного терміну, а навпаки ускладнюють пізнання суті досліджуваного правового явища. І така ситуація, до речі, є характерною для національного законодавства загалом. Тому ця проблема піднімається правниками України і є предметом окремих досліджень та становить вагому частину спеціальних досліджень науки трудового права. Законодавче положення про те, що працівник зобов’язаний «підлягати внутрішньому трудовому розпорядку», взагалі, не витримує жодної критики з огляду на деякі вимоги української лексики. У законодавчому формулюванні вжито слово «підлягати», яке не властиве українській мові. Черговий раз доводиться констатувати про невдалий переклад терміну з російської мови на українську. Так, російське слово «подлежать» перекладається на українську мову, як «підпадати під що»1. Натомість слово «підпадати під що (рідше чому)» означає зазнавати дії чого-небудь, зазнавати впливу якого-небудь закону, рішення суду і т. ін.2 Але ні в першому, ні в другому значенні словосполучення, подане у КЗпП України, не може бути використане. Можливо законодавець мав на увазі слово «підпорядковуватися», що означає бути залежним від кого-, чого-небудь, діяти відповідно до чого-небудь, залежно від чогось3.

Наведений приклад не є випадковим, адже саме він свідчить про стан дослідження поняття «внутрішнього трудового розпорядку» у науці трудового права України та висвітлення досягнутих результатів у навчальній літературі. Як влучно зауважив О. Панасюк, у науковій літературі (а відповідно і в навчальній) підходи до розуміння поняття «внутрішній трудовий розпорядок» мають контекстні відмінності та певною мірою доповнюють одне одного4.

Важливо наголосити, що у підручниках з трудового права України сучасного періоду матеріал про внутрішній трудовий розпорядок, переважно, подається у главах, присвячених трудовій дисципліні. Щоправда, існують і винятки з цього правила. Так, у своєму підручнику «Трудове право України» В.І. Прокопенко відвів для цього окремий розділ XII «Внутрішній трудовий розпорядок при виконанні трудових обов’язків». Він визнає внутрішній трудовий розпорядок базовим поняттям, а трудову дисципліну – похідним. При цьому внутрішній трудовий розпорядок автор подає як систему трудових правовідносин, що виникають у трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Такий розпорядок створює об’єктивно необхідну систему відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об’єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною індивідуальних трудових правовідносин, що виражає обсяг повноважень з управління процесом праці чи з виконання обов’язків кожним працівником5.