Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення

Отже, загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення. Спеціальним суб’єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами - статутами, положеннями, законами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов’язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження в класному чині; до адвокатів - попередження, зупинення дії свідоцтва про право зайняття адвокатською діяльністю на строк до одного року, анулювання свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також спеціальними органами, зокрема - щодо суддів - кваліфікаційними комісіями суддів.

 

 

6. Дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування

 

Кодексом законів про працю України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення. Правомірність накладення стягнення, особливо у вигляді звільнення, досить часто стає предметом розгляду в суді. Розглядаючи справу, суд з'ясовує, зокрема, чи дотримано роботодавцем строки і порядок застосування стягнення, визначені законодавством, чи наявні докази вчинення проступку. Судова практика свідчить, що у цьому разі жоден документ, який підтверджує правомірність дій роботодавця, не буде зайвим.  
    Порядок накладення дисциплінарних стягнень регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана та  звільнення.     

 Згідно з частиною другою  статті 147 КЗпП законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Втім, для галузі освіти окремих статутів і положень про дисципліну не розроблено, а отже питання накладення стягнень за порушення трудової дисципліни розв'язуються відповідно до КЗпП.   

  Статтею 142 КЗпП установлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими в установленому порядку.    

 Згідно зі статтею 1471 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Відповідно до зазначеної норми та з урахуванням вимог Закону України «Про загальну середню освіту» від 13 травня 1999 р. № 651-XIV (зі змінами) право накладати дисциплінарні стягнення покладено:     

- на керівників державних та  комунальних загальноосвітніх навчальних закладів, їхніх заступників та педагогічних працівників - відповідним органам управління освітою;    

- на інших працівників державного  та комунального загальноосвітнього навчального закладу - керівнику закладу;     

- на керівника, заступників, педагогічних  та інших працівників приватного загальноосвітнього навчального закладу — власнику закладу.     

 Відповідно до статті 149 КЗпП  за кожне порушення трудової  дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.     

 КЗпП не містить переліку  випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Під час обрання виду стягнення необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.     

 Притягнення до дисциплінарної  відповідальності і накладення  стягнення — це право роботодавця, а не його обов'язок. До того  ж згідно зі статтею 152 КЗпП  замість накладення дисциплінарного  стягнення роботодавець може  передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його представницького органу (профспілка, рада трудового колективу тощо).     

 Ураховуючи позицію Верховного  Суду України, викладену в пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення може бути визнано правомірним у разі:     

- систематичного невиконання працівником  без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;      

- прогулу (у цьому разі після  накладення стягнення відбувається звільнення);     

- появи працівника на роботі  в нетверезому стані, у стані  наркотичного або токсичного сп'яніння;      

- вчиненням за місцем роботи  розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.     

 Дисциплінарним стягненням  визнається й звільнення на  підставі пункту 1 статті 41 КЗпП —  у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків керівником установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером установи, організації, його заступниками.     

 Особливістю застосування дисциплінарного  стягнення у вигляді звільнення  є те, що відповідна процедура передбачає два етапи: спочатку накладається стягнення у вигляді звільнення (наказ про накладення стягнення), а потім оформлюється саме звільнення (видається наказ про звільнення з підстав, визначених КЗпП, наприклад, за прогул відповідно до п. 4. ст. 40 КЗпП, за появу на роботі в нетверезому стані відповідно до п. 7. ст. 40 КЗпП). Наказ про накладення стягнення є однією з підстав, яка зазначається в наказі про звільнення.     

 КЗпП чітко визначено строк  і порядок застосування стягнень. Так, згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.     

 Згідно зі статтею 150 КЗпП  працівник може оскаржити накладення стягнення у порядку, встановленому главою XV КЗпП, звернувшись до комісії з трудових спорів закладу або до суду.     

 Правомірність застосування  стягнення, особливо у вигляді звільнення, досить часто стає предметом трудового спору. Розглядаючи справу, суд з'ясовує, у т. ч. у чому конкретно проявилося порушення, чи дотримано роботодавцем строки і порядок застосування стягнення, визначені КЗпП, чи наявні докази вчинення проступку. Саме тому документальному оформленню доказів порушення трудової дисципліни і безпосередньо накладення стягнення слід приділяти особливу увагу. Судова практика свідчить, що у цьому разі жоден документ, який підтверджує правомірність дій роботодавця не буде зайвим.     

 Так, факт порушення трудової  дисципліни має бути належним чином задокументовано (акти, довідки, доповідні записки тощо; див. Додатки 1,2). Відповідні документи слід зареєструвати у Журналі реєстрації внутрішніх документів.  

 

 

7. Оскарження і скасування дисциплінарних стягнень

 

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення — це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбачено ст. 221 і 225 КЗпП. Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік зі дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: "таким, що не мав", а не "таким, що не має"). Такий підхід законодавця, звичайно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку що й установлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях. Але стягнення знімається у зв'язку з закінченням визначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стягнення. Тобто, само по собі порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності після закінчення року, якщо тільки власник у межах цього строку не встиг накласти нове стягнення.

Вказаний річний строк обчислюється з дня накладення стягнення. Днем накладення, на наш погляд, слід вважати день повідомлення працівнику під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Цей висновок зроблено згідно зі ст. 149 КЗпП, яка озаглавлена "Порядок застосування дисциплінарних стягнень". Закінчується ця стаття правилом про повідомлення працівникові про оголошення стягнення. Повідомлення працівнику законодавець передбачає як одну із стадій застосування стягнення. До повідомлення працівнику процедура застосування стягнення розглядається законодавцем як незакінчена.        

 Власник має право своїм  наказом зняти дисциплінарне  стягнення у будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення стягнення. Але частина друга ст. 151 КЗпП припускає дострокове зняття стягнення за двох умов: 1) якщо працівник не припустився нових порушень трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник.        

Частина третя ст. 151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто, для його застосування власник спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.

 

 

Висновок

 

Таким чином, дисципліна праці полягає у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків. Це правила поведінки працівників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій. Дисципліна праці може зазнавати порушень шляхом ввічнення дисциплінарних проступків. Дисциплінарним проступкам, що є підставою юридичної відповідальності у сфері трудових правовідносин властиві усі основні ознаки, що характеризують цей різновид правопорушень. Однак специфіка трудових правовідносин, їхня соціальна спрямованість та інші чинники засвідчують особливий характер цих проступків, що зрештою впливає і на характер самої дисциплінарної відповідальності працівників та визначення її місця у системі юридичної відповідальності.

 

Список використаних джерел

 

     1. Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР / А.А. Абрамова. – М.: Высшая школа, 1969. – 236 с.

     2. Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство в СССР. –Саратов, 1986. –128 с.

     3. Бахрах Д.Н. Административное право: Учебник. –М.: Изд-во БЕК, 1997. –350 с.

4. Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: дисс. … канд. юрид. наук. – Томск, 2001. – С. 69-73.
5. Великий тлумачний словник сучасної української мови (з дод., допов. та CD) / Уклад. і голов. ред. В.Т. Бусел. – К. ; Ірпінь : ВТФ «Перун», 2007. – С. 961.
6. Великий тлумачний словник сучасної української мови (з дод., допов. та CD) / Уклад. і голов. ред. В.Т. Бусел. – С. 957- 962.
7. Иванов А. И. Дисциплина труда и дисциплинарные взыскания / А. И. Иванов // Труд за рубежом. – 1997. – № 3. – С. 4-16.
8. Караванський С. Російсько-український словник складної лексики. 2-ге вид., доповн. і випр. – Львів : Бак, 2006. – С. 320.
9. Кожушко С. І. Становлення, сучасний стан та перспективи розвитку законодавства про дисципліну праці в Україні: Автореферат на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук / С. І. Кожушко. – Харків, 2007.
10. Панасюк О. Про «внутрішній трудовий розпорядок» як категорію трудового права. // Право України. – 2005. – № 4. – С. 101.
11. Прокопенко В.І. Трудове право України: підручник. Видання третє, перероб. та доповн. – Х.: Консум, 2002. – С. 442.
12. Смирнов В.Н. Дисциплина труда в СССР / В.Н. Смирнов. – Л.: Высшая школа , 1972. – 119 с.
13. Сироватська Л.О. Трудове право / Л.О. Сироватська. – М., 1998. – 305 с.
14. Сироватська Л.О. Відповідальність за порушення трудового законодавства / Л.О. Сироватська. – М., 1990. – 243 с.
15. Теорія держави і права : підручник для вузів / за ред. В.М. Корельського і В.Д. Перевалова. – М., 2001. – 641 с.
16. Трошин А. Ф. Трудова дисципліна та її структура /А. Ф. Трошин // Советское государство и право. – 1976. – № 4. – С. 23-29.
17. Трудовое право России / под ред. А.С. Пашкова. – М., 1994. – 403 с.
18. Трудове право України: Академічний курс : підруч. для студ. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін. ; За ред. П.Д. Пилипенка. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К. : Видавничий Дім «Ін Юре», 2007. – С. 353-356.
19. Хуторян Н. М. Проблеми правового регулювання дисциплінарної відповідальності працівник /Н. М. Хуторян // Праця і зарплата. – 2003. – № 24, С. 6-7.
20. Шерегов С. О. Виробнича дисципліна і трудовий розпорядок в країнах з розвиненою ринковою економікою / С. О. Шерегов // Трудове право. – 2002. – № 1. – С. 39-47
21. Кодекс законів про працю України – 10.12.1971.