Порядок прекращения трудового договора по инициативе работо- дателя

    Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    В последнее время нередко происходят реорганизации ОАО «РЖД» деления на структурные подразделения, а так же высших органов исполнительной власти России. При этом реорганизация отдельных министерств осуществляются в форме т. н. «упразднения». Органы исполнительной власти, как правило, понимая под упразднением министерства его ликвидацию, создают ликвидационную комиссию и проводят мероприятия, связанные с прекращением его деятельности. При этом на базе одного или нескольких «упраздненных» министерств образуются новые, которым передается имущество и функции «ликвидированных» министерств. Понятие «упразднение» нормами ГК РФ не предусмотрено.¹

    Судебные  органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника¹.

    Это вытекает из смысла ст. 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованному министерству» имущества и функций «упраздненного» министерства в судебной практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его реорганизации.

    Исходя  из гражданского законодательства, банкротство  ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и 134 Закона "О несостоятельности (банкротстве)"² устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено Законом.³ С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

    Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.

    Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового  договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т. к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела. 

2. Сокращение  численности или  штата работников организации

    Увольнение  работников в связи с сокращением  численности или штата  возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

    Увольнение  по основанию, указанному в пункте 2 статьи  81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала в организации ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих.

    Сокращение  численности (штата) работников производится на основании приказа Начальника организации. В приказе указывается  причины, цель сокращения, а также обязательство конкретных должностных лиц выполнить в установленные сроки мероприятия по сокращению численности (штата) работников. После согласования кандидатур сокращаемых работников издавался приказ, в котором указывались фамилии и должности этих работников, а на соответствующих должностных лиц возлагалась обязанность по предупреждению данных работников о предстоящем их высвобождении с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

    При сокращении численности или штата  работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, руководствуясь статьей 82 ТК РФ, администрация в письменной форме сообщает об этом выборному профсоюзному органу дистанции не позднее, чем за два месяца до начала проведении соответствующих мероприятий.

    Для организации работы по выполнению приказа  Начальника организации решения  вопросов, связанных с трудоустройством высвобождаемых работников создается комиссия.

    На  основании приказа начальника , разрабатывается  штатное расписание с внесением  изменений. При сравнении с предыдущим штатным расписанием должно быть ясно видно, сколько и какие именно единицы сокращены. 

    На  совместном заседании комиссии по сокращению численности или штата и профкома, а также совета трудового коллектива определяют конкретных лиц, подлежащих высвобождению. При этом необходимо руководствоваться нормами ст.ст.179, 261, 269, 376, 374 ТК РФ.

Рассматривается  кандидатура каждого работника, подлежащего высвобождению, сопоставляется производительность труда и квалификация работников, и работников аналогичных профессий и специальностей, характеристики работника, изучаются документы, характеризующие его производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.). При этом учитывают  отзывы администрации о данном работнике.

    Каждого высвобождаемого работника согласно статье 180 ТК РФ и пункта 3.4.1. Коллективного  договора руководство персонально  и под расписку предупреждает  о предстоящем высвобождении  не менее чем за 3 месяца  до увольнения с указанием даты ознакомления, а  в случае отказа работника принять предупреждение, составляется б этом соответствующий акт. Кроме того, пунктом 2 статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за  два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

    В соответствии со статьей 180 ТК РФ руководство  обязано предложить работнику другую имеющуюся работу  (вакантную должность) в данной организации , соответствующую квалификации работника. А при отсутствии таковой (с его согласия) – ему предлагается другая работа на данном предприятии.

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

    В день увольнения делается соответствующая  запись в трудовой книжке, которая  должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ ИСО ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ. Трудовая книжка выдается работнику на  руки под роспись с указанием даты выдачи, в случае отказа от получения трудовой книжки составляется акт.

    Я считаю ,что решить проблему сокращения персонала можно, используя недирективные  (нежесткие) формы сокращения. Они  связаны с доведением до индивидуального  сознания каждого сотрудника необходимости  изменить свое поведение, место в  структуре, задуматься о необходимости  оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного сокращения – эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможностях ухода из организации. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.

    Вместе  с тем, разным организационным культурам  будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращения, представленные в  таблице1.1¹ 

Таблица 1.1 - Тип  организационных культур и механизмы  сокращения   персонала

Рассмотрим  типы организационных культур подробнее.

         1. Предпринимательская организационная культура. Сотрудники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны, стремятся к достижению результата. Если организация попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто подобные люди покидают компанию и ищут другую, более сильную. Но если же они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, то как быть?  Следует вспомнить, что с активными, ориентированными на достижение предпринимательски ориентированными сотрудниками важно заключить контракт (договор) о том, что они приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт при приеме сотрудника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы роста сотрудника, его профессионального развития, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту на разных стадиях развития организации. В контракте важно предусмотреть стратегию развития организации и учесть возможные периоды сокращения персонала.

    В ситуации, когда контракт был заключен, а ни одна из сторон не выполняет свои контрактные обязательства, следует или сокращение (свои обязательства не выполняет сотрудник), или добровольное увольнение (организация не выполняет свои обязательства – по профессиональному и должностному росту, уровню оплаты труда и т.д.). Однако при использовании данного метода важно уже при заключении контракта предусмотреть форс-мажорные ситуации. Например, организация взяла человека в отдел сбыта и спланировала его карьеру таким образом, что после двух лет работы, изучив хинди, он должен возглавить открывающееся представительство в Индии. Сотрудник выполнил свои обязательства, выучил язык, но ситуация на рынке изменилась, и представительство открыто не было. Организация должна будет найти альтернативное место в своей компании или попробовать «продать» его кадровому агентству. Если же в контракте была бы оговорка, что за изменение конъюнктуры рынка организация ответственности не несет, то никаких шагов по восполнению морального ущерба организация формально бы не несла.

    2. Бюрократическая организационная культура. Сотрудники, как правило, технологически дисциплинированы, работают заранее определенным правилам, ориентируются на мнение руководства. Если в такой организации ставится вопрос о сокращении персонала, то всем понятно, что решающим голосом будет обладать руководитель. Однако чтобы избежать прямого силового воздействия и дать сотрудниками организации оценить свои собственные возможности эффективным механизмом может стать аттестация. Однако в любой ситуации, а особенно перед сокращением, аттестация должна проводиться в соответствии с определенными правилами и требованиями ТК РФ. Можно выделить следующие основные правила:

• коллективность аттестации – проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение, функциональное направление, уровень исполнителей или руководителей;
• обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон и прямо не заинтересованы в индивидуальных результатах. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности оценки, и эффективность аттестации как механизма недирективного сокращения снижается;
• возможность подготовки самоотчетов всеми сотрудниками. Оценка должна проводиться не только сверху и независимыми экспертами со стороны, важно продумать такую ситуацию аттестации, которая дала бы возможность высказаться всем сотрудникам, взаимодействующим с подразделением, проходящим аттестацию, и с конкретными его сотрудниками. В основе оценки каждого сотрудника должны быть перекрестные оценки коллег, подчиненных, руководителей, клиентов;
• длительность подготовки процедуры аттестации. Все сотрудники должны знать, кто и когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку;
• обязательный результат аттестации – не только сокращение неэффективных работников, но и продвижение, обучение эффективных.