Порядок привлечения работников к сверхурочным работам

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение...........................................................................................................................3

1. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ О СВЕРХУРОЧНЫХ  РАБОТАХ.....................................5

1.1 Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени..........5

1.2 Понятие и порядок привлечения  к сверхурочным работам..................................8

2. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ И ОПЛАТА  СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ..................15

2.1 Продолжительность сверхурочных  работ.............................................................15

2.2 Оплата сверхурочных  работ..................................................................................15

Заключение.....................................................................................................................20

Список литературы........................................................................................................22

Приложение....................................................................................................................23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Сверхурочная работа - работа, выполняемая  работником по инициативе работодателя (по предложению, распоряжению или с  его ведома) за пределами установленной  для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. (ст. 99 ТК РФ)¹. Законодательство всех развитых стран определяет это понятие и дает четкие указания кто может привлекаться к сверхурочным работам, в каких обстоятельствах и на каких условиях. В сложившейся экономической ситуации, когда целью всех предприятий является получение прибыли, работодатели гонятся за выполнением большего объема заданий служащими, чтобы получить большее количество денег, поэтому люди зачастую работают сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени.

Работодатель хочет, чтобы  служащие выполняли больший объем  работ, однако он не заинтересован в  том, чтобы оплачивать эти работы. Поэтому многие работодатели, и эта проблема очень характерна для России, идут на различные ухищрения, чтобы получить желаемый результат, но заплатить меньшее количество денег. С точки зрения работодателя экономический вопрос заключается в выборе между дополнительной прибылью и дополнительными издержками на оплату занятости работников в сверхурочной время. Почему же работники согласны работать сверхурочно? Мотивацией персонала является дополнительный заработок, нежелание портить отношения с руководством или просто страх увольнения. Во многих случаях согласие на дополнительную работу является лишь формально добровольным, на практике, отказавшись работать больше нормального времени, человек может не продвинуться по карьерной лестнице или вовсе потерять рабочее место. По этой же причине многие не получают дополнительного вознаграждения, полагающегося по закону.

Если же рассматривать только случаи добровольного согласия на сверхурочную работу, то тут у разных работников разные причины. Самые распространенные из них: желание заработать дополнительные деньги и авторитет начальства, который поможет в дальнейшем продвижении. Для работника главный вопрос заключается в оценке своего труда, что должно быть решающим фактором согласия или несогласия на сверхурочную работу. Таким образом, сверхурочная работа, проблема ее регулирования и оплаты являются важными вопросами в стратегии поведения как любого современного предприятия, так и одного конкретного работника.    

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в процессе своей трудовой деятельности с сверхурочными работами сталкивается практически каждый человек.

Объектом исследования являются особенность сверхурочной работы по инициативе работодателя.

Предметом исследования выступает сверхурочная работа, которая с одной стороны, дает возможность наемным работникам получить дополнительный заработок, а работодателям – дополнительный доход, но, из-за неправильного оформления приводит к спорам и конфликтам.

  Целью работы заключается в комплексном анализе особенностей правового регулирования сверхурочных работ.

В свези с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

• раскрыть понятия о сверхурочных работах;
• Охарактеризовать порядок привлечения к сверхурочным работам;
• рассмотреть продолжительность и оплату сверхурочных работ;

Методологической основой  исследования является диалектика, как  общенаучный метод познания. В  качестве частных методов познания использованы сравнительно-правовой, системный, логико-юридический, методы обобщения и сравнения.

Теоретическую основу исследования ученные исследователи, как  Куренной А.М., Орловский Ю.П., Лушникова М.В., Миронов В.И., Самарина Е. Н.

Содержание и структура  работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовой работы состоит  из ведения, двух глав (включающие в себя каждая по два параграфа), заключения и списка литературы.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЕ

1.1. Работа за пределами  нормальной продолжительности рабочего  времени

Определение понятие «рабочее время» закреплено законодателем в ст.91 ТК РФ. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. 
 Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени: 
1)  рабочее  время  нормальной  продолжительности; 
2)  сокращенное  рабочее  время; 
3)  неполное  рабочее  время. 
Все  три  вида  являются  "нормированным  рабочим  временем".  
 Необходимо выделить еще один вид рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени.² Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из перечисленных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше сорока часов, приходящихся на календарные недели. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности рабочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени.  Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени. Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего  времени. Следует заметить, что работа за пределами нормальной для работника продолжительности рабочего времени является дополнительным видом по отношению к указанным видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем. 
 Экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Чтобы привлечь сотрудника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, обязательно требовалось его письменное согласие. Теперь же в чрезвычайных обстоятельствах (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий и т.п.) такого согласия не требуется. В результате отдельные работодатели могут использовать данное новшество - применять сверхурочные работы - без достаточных к тому оснований. Естественно, при такой ситуации повышается вероятность возникновения трудовых конфликтов. Установление нормы рабочего времени не исключает того факта, что при определенных обстоятельствах работа сверх этой нормы становится неизбежной. Нередко сами работники, пренебрегая интересами охраны труда, стремятся к удлинению рабочего времени в целях повышения заработка. В этом смысле свободное допущение сверхурочных работ означало бы, по существу, отказ от ограничения продолжительности рабочего времени, поэтому условия реальных трудовых отношений требуют правовой регламентации работы, осуществленной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В законе (ст. 97 ТК РФ) устанавливается, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Сверхурочную работу закон (ст. 99 ТК РФ) определяет как работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Поскольку применение сверхурочных работ ведет к превышению нормы рабочего времени, законодательство устанавливает правовые гарантии, обеспечивающие их ограничение.

В качестве  таких  гарантий  выступают:  
а) установление в законе перечня обстоятельств, которые могут служить основанием  для  применения  сверхурочных  работ; 
б) порядок разрешения  сверхурочных  работ; 
в) ограничение количества сверхурочных работ для одного работника; 
г) установление круга лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.  
Международные нормы и российское законодательство всегда исходили из того, что обстоятельства, при которых возможно превышение установленного рабочего времени, должны носить исключительный характер.³ Максимальная продолжительность рабочего времени может быть превышена при несчастном случае, угрозе такового, при необходимости срочных работ по ремонту машин и оборудования или в обстановке действия непреодолимой силы, но лишь постольку, поскольку это необходимо во избежание серьезного нарушения нормальной работы предприятия.

 

1.2 Порядок  привлечения к сверхурочным работам.

 

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя (по предложению, распоряжению или с его ведома) за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя и этим она отличается от работы по совместительству, которая производится по инициативе работника с согласия работодателя. Права и обязанности работодателя в соответствии со ст. 20 ТК РФ осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Следовательно, работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц (в том числе по инициативе лиц, уполномоченных физическим лицом - работодателем).⁴  Инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ может быть выражена как в устной, так и в письменной форме. Во избежание трудовых споров лучше оформлять привлечение работников к сверхурочным работам в письменной форме (приказ, распоряжение и т.д.). Работа, производимая работником за пределами установленной продолжительности рабочего времени (а также за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены) или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период), не является сверхурочной, если она производится с ведома работодателя (иных лиц, указанных в ст. 20 ТК РФ), но не по его инициативе.  Например, работник по окончании рабочего дня задержался на 3 часа для того, чтобы закончить работу, которую он должен был выполнить в течение рабочего дня. Непосредственный руководитель работника был осведомлен об этом, но никаких указаний о необходимости завершения начатой работы не давал. В этом случае работа, производимая работником сверх установленной продолжительности ежедневной работы, не является сверхурочной. Для привлечения работника к сверхурочным работам работодатель обязан получить его письменное согласие. Оно может быть в произвольной форме, так как законодательство не устанавливает специальных правил его оформления.  Работники могут привлекаться к сверхурочным работам в следующих случаях:         1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;      2) при производстве общественно необходимых работ по вода - и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;           3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;     4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;   5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.          Работники могут привлекаться к сверхурочным работам и в иных случаях, но только с их письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если такой профсоюзный орган существует в организации). Ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам. Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.⁵        Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.             Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Неретиной Е.Н. дело по кассационной жалобе Ф. на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 21 декабря 2011 года, которым постановлено: Исковое заявление Ф. к закрытому акционерному обществу "Лигетт-Дукат" о взыскании выплат при увольнении, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения,

установила: Истец Ф. обратилась в суд с иском к ответчику ЗАО "Лигетт-Дукат" о взыскании выплат при увольнении, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала на то, что с 21.06.1982 г. по 31.08.2011 г. она работала в ЗАО "Лигетт-Дукат" в должности машиниста поточных механизированных папиросно-сигаретных линий и машин 3-его разряда. Ежемесячный размер ее заработной платы составлял 20 000 руб. 00 коп. 31.08.2011 г. она заключила соглашение о расторжении трудового договора от 01.02.2002 г. N 150, и 31.08.2011 г. трудовой договор был прекращен по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении с ней был произведен расчет и выплачены денежные средства в сумме 30 000 руб. коп. Полагала, что денежные средства были ей выплачены работодателем не в полном объеме, а именно, не были выплачены: заработная плата за сверхурочную работу (3 дня) в размере 5 000 руб.; компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (12 календарных дней) - 20 000 руб.; дополнительное вознаграждение при увольнении по соглашению сторон трудового договора работника, имеющего право выхода на пенсию к моменту расторжения договора, выплата которой предусмотрена п. 4.5 коллективным договора о регулировании социально-трудовых отношений и согласовании социально-экономических интересов между работодателем и работниками ЗАО "Лигетт-Дукат" на 2009 - 2012 гг. в размере, предусмотренном Приложением N 6 к коллективному договору, а именно, 12 месячных должностных окладов для работника, имеющего стаж работы 12 и более лет у работодателя, что составляет 15 000 руб. На основании изложенного, истец просила взыскать с ответчика в свою пользу выплаты при увольнении в размере 60 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 10 000 руб. В судебном заседании истец Ф. иск полностью поддержала. Представители ответчика - ЗАО "Лигетт-Дукат", К. и З., в судебном заседании иск не признали, просили в его удовлетворении отказать. Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого по доводам кассационной жалобы просит истец Ф. Проверив материалы дела, выслушав объяснения Ф. и ее представителя по заявлению Я., просивших об удовлетворении жалобы, а также возражения представителей ответчика ЗАО "Лигетт-Дукат" по доверенности К. и З., полагавших решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда первой инстанции по следующим основаниям.

Решение постановлено судом  в соответствии с требованиями норм закона, регулирующего спорные правоотношения - положениями ч. 3 ст. 77, ст. ст. 80, 84.1, 140 ТК РФ, а также ст. ст. 232, 237 ТК РФ. Разрешая спор, суд верно установил фактические обстоятельства дела, указав следующее. В период с 21.06.1982 г. по 31.08.2011 г. Ф. работала в ЗАО "Лигетт-Дукат" в должности машиниста поточных механизированных папиросно-сигаретных линий и машин 3-его разряда. Ежемесячная заработная плата истца составляла 20 000 руб. 31.08.2011 г. сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора от 01.02.2002 г. N 150. 31.08.2011 г. трудовой договор был прекращен на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по соглашению сторон. При увольнении с Ф. был произведен расчет, выплаты составили 30 000 руб. Указанные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Проверяя обоснованность требований истца о взыскании в ее пользу с ответчика заработной платы  за сверхурочную работу в сумме 5 000 руб., суд исследовал трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка работников ЗАО "Лиггетт-Дукат", Коллективный договор о регулировании социально-трудовых отношений и согласовании социально-экономических интересов между работодателем и работниками ЗАО "Лиггетт-Дукат" на 2009 - 2012 гг., график сменности истца на 2011 г., распоряжения о привлечении работников к работе в выходные дни, табеля учета рабочего времени (с приложениями) за период с января по август 2011 г., а также иные представленные сторонами доказательства.

На основании исследованных  доказательств суд установил, что  Ф. была определена рабочая неделя с  предоставлением выходных по скользящему  графику, сменный режим работы с  продолжительностью рабочей смены 11,5 часа: первая смена (дневная смена) - с 08:00 час. до 20:00 час., перерыв для отдыха и питания - 30 мин. (поочередно в промежутке времени с 11:30 час. до 15:00 час.); вторая смена (ночная смена) - с 20:00 час. до 08:00 час., перерыв для отдыха и питания - 30 мин. (поочередно в промежутке времени с 00:00 час. до 02:00 час.). Кроме того, Ф. был установлен суммированный учет рабочего времени, с учетным периодом, равным одному кварталу. К работам в выходные дни Ф. привлекалась 12 января, 17 и 18 февраля, 09, 10 и 29 июня, 05 и 06 июля, а также 10, 15 и 16 августа 2011 г., а к сверхурочным - в августе 2011 г. Данная работа была оплачена истцу в полном объеме, что подтверждается расчетными листками истца и платежными поручениями за период с января по октябрь 2011 г. При таких обстоятельствах суд пришел к верному выводу об отсутствии задолженности ответчика перед истцом по оплате сверхурочной работы. Разрешая иск в части компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск в количестве 12 дней, судом не установлено, что у истицы имеется неиспользованный отпуск и пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении данных требований.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о выплате  дополнительного вознаграждения при  увольнении по соглашению сторон, суд  верно истолковал положения п. 4.5 и п. 2.33 Коллективного договора о регулировании социально-трудовых отношений и согласовании социально-экономических интересов между работодателем и работниками ЗАО "Лиггетт-Дукат" на 2009 - 2012 гг.

При этом суд исходил  из того, что трудовой договор с Ф. был прекращен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ, подписанным сторонами соглашением о расторжении трудового договора от 01.02.2002 г. N 150 от 31.08.2011 г. выплата какой-либо денежной компенсации истцу, сверх установленной законодательством РФ, не предусмотрена, расторжение трудового договора с Ф. не было связано с наступлением у нее права на пенсию, а также не было связанно с какими-либо мероприятиями по сокращению численности и штата. С учетом изложенного, суд правильно установил, что положения п. 4.5 Коллективного договора к возникшим правоотношениям не применимы. Поскольку нарушений трудовых прав Ф. ответчиком допущено не было, факт причинения ей морального вреда не нашел своего подтверждения, суд обоснованно отказал в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда. На основании ст. ст. 98 и 100 ГПК РФ суд также правомерно отказал в удовлетворении требований истца о взыскании в ее пользу с ответчика понесенных расходов на оплату услуг представителя.⁶ Разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.