Порядок заключения трудового договора

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Одновременно работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актам, а также нести иные обязанности, возлагаемые на него действующим законодательством.6

1.2 Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются его условия, которые принято подразделять на необходимые (или обязательные) и по которым соглашение сторон должно быть достигнуто, и факультативные (или дополнительные), которые могут иметь место, если стороны их оговорят. Указанные условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторон, о них стороны не договариваются.

Содержанием трудового договора являются все его условия в совокупности. Это содержание получило свое легальное закрепление в ст. 57 ТК. Часть 1 указанной статьи ТК охватывает данные сторон (фамилия, имя, отчество работника и работодателя), ч. 2 воспроизводит необходимые (обязательные) условия, но именует их как существенные условия, а ч. 3 включает факультативные условия, которые приведены примерно, не исчерпывающим образом.

К существенным относятся условия о месте работы (с указанием структурного подразделения), о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда, о социальном страховании, правах и обязанностях сторон договора.

Вместе с тем в ряде случаев круг существенных условий может расширяться. Если стороны оговаривают срок действия договора, то данное условие включается в число существенных. Если работник будет трудиться в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, в соответствии с которыми предоставляются компенсации и льготы, то характеристика таких условий труда также входит в число существенных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включается в существенные условия, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

Под местом работы понимается организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию, а также местность, где находится эта организация (работодатель). Соглашением сторон условие о месте работы уточняется путем указания на структурное подразделение (филиал, цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.). Целесообразность такого уточнения заключается в том, что это позволяет конкретизировать трудовые обязанности работника, его условия труда и полагающиеся льготы. Причем место работы следует отличать от рабочего места, поскольку с этим связаны определенные правомочия работодателя по изменению условий труда. Имеется в виду возможность перевода на другое место работы или перемещения на другое рабочее место.

  Существенное условие о трудовой функции нередко определяется как «сердцевина» содержания трудового договора. В ст. 15 ТК понятие трудовой функции ныне легализовано как работа по определенной специальности, квалификации или должности. Наименование профессии (должности) рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а служащих - Квалификационным справочником должности руководителей, специалистов и иных служащих (КСД), на которые целесообразно ориентироваться при составлении штатного расписания. Такое уточнение позволяет более эффективно применять механизм гарантий социальной и правовой защиты работников при решении вопросов о льготах и компенсациях в связи с условиями труда либо определять правомерность перевода или увольнения работника по инициативе работодателя. Так, в соответствии со ст. 60 ТК работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (т.е. работы по другой трудовой функции), и др.7 Если трудовая функция обусловлена сторонами трудового договора в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией или должностью, занимаемой работником, то в этом случае трудовой договор четко определяет круг обязанностей и значительно снижает возможность конфликта.

В ст. 57 ТК трудовая функция или уточняется наименованием должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, или определяется конкретная трудовая функция (например, для рабочих, не занимающих должности и соответственно не охватываемых штатным расписанием). Если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано в соответствии с федеральными законами предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.8 Таким образом, условия о трудовой функции характеризуют работу, круг обязанностей, которые надлежит выполнять работнику. При этом трудовая функция рабочего определяется его профессией, специальностью и квалификацией, а руководителя специалиста, иного служащего - должностью, рассчитанной на выполнение работы (круга обязанностей по должности) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию. Профессия обычно рассматривается как вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером трудовых функций (например, металлург, учитель, строитель). Специальность - более узкое понятие в пределах профессии, зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (например, учитель истории, врач-окулист и др.). Квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, а для служащих - специальным образованием, опытом, знанием, должностью. Уровень квалификации рабочих устанавливается ЕТКС, а служащих - КСД.

К существенным условиям трудового договора относится условие о дате начала работы. На практике зачастую возникают случаи, когда налицо разрыв по времени между датой заключения трудового договора и началом фактического исполнения трудовых обязанностей. Если имеется договоренность о начале работы позднее даты заключения договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается не только в договоре, но и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу. Однако, если лицо не приступает к работе в обусловленное время, трудовое правоотношение не возникает.

Это важное положение воспринято законом, и в ст. 61 ТК закрепляется порядок вступления трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными актами, трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Работник обязан приступить к исполнению своих обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если такой срок не оговорен в договоре, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Если в установленный срок работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

К существенным отнесены условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В трудовом договоре могут иметь место и иные условия, но во всех случаях условия трудового договора не могут ограничивать прав или снижать уровень гарантий работника, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то, согласно ч. 2 ст. 9 ТК, они не могут применяться. Кроме того, запрещено включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также условиями коллективного договора, соглашений (ч. 3 ст. 57 ТК).

Наряду с названными условиями трудового договора - существенными и дополнительными - выделяются условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в законах, иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень. Иначе подобные условия, связанные, например, с увеличением рабочей недели - сверх 40 часов в неделю - или уменьшением числа дней отпуска - менее 28 календарных дней, - рассматриваются как снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, что противоречит ст. 9 ТК, и, следовательно, такие условия если и включены в трудовой договор, то не применяются.

1.3 Срок трудового договора

Предметом трудового договора является живой труд (труд как человеческая деятельность). Деятельность же, как правило, представляет собой процесс, так или иначе разворачивающийся во времени. Из этого следует, что в силу объективных причин условие о сроке является существенным условием любого трудового договора. Разделение трудовых договоров в зависимости от сроков их действия осуществляется ст. 58 ТК РФ.

Различаются два вида трудовых договоров: заключаемые на неопределенный срок и срочные. При этом законодатель исходит из того, что основным видом является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, срочные же трудовые договоры являются исключением из общего правила. В силу ч. 2 ст. 58 срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено законодательством.

При этом в силу ст. 56 ГПК обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В законе устанавливается презумпция договора с неопределенным сроком действия, т.е. предположение о том, что, если стороны договора не определят иное, трудовой договор заключен на срок неопределенный. Указанная презумпция имеет несколько конкретных проявлений.

Во-первых, в силу ч. 3 ст. 58, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что стороны, заключая договор на неопределенный срок, могут вовсе не включать в договор условия о сроке; однако если стороны имели в виду вступить в срочное трудовое правоотношение, но не оговорили это в качестве условия договора, то в случае спора о сроке действует указанная презумпция закона. Во-вторых, в соответствии с ч. 4 ст. 58 в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то договор «считается заключенным на неопределенный срок». Такая формулировка не означает, что факт продолжения работы после истечения срока договора является заключением нового договора; напротив, законодатель исходит из того, что стороны изначально не имели намерения ограничить договор каким-либо сроком.

Существующая практика перезаключения трудового договора на новый срок после окончания срока предыдущего договора должна быть признана незаконной. Например, не может быть признано правильным установление при заключении трудового договора условия о том, что «если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, договор считается продолженным на новый срок на тех же условиях». Поскольку работник продолжает работу после окончания срока договора, то этот договор считается заключенным на срок неопределенный.

Если стороны, при наличии к тому оснований, желают ограничить срок действия трудового договора на новый (очередной) срок, они должны прекратить прежний трудовой договор и заключить новый, определив срок его действия.

В силу п. 2 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет, «если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Из этого следует, что, во-первых, общий предельный срок, на который может быть заключен договор, составляет пять лет; во-вторых, как исключение из этого общего правила федеральный закон может предусмотреть иной предельный срок договора; в-третьих, срок конкретного договора определяется самими сторонами в границах максимального срока, устанавливаемого федеральным законом.