Правовое регулирование оплаты труда

Негосударственное образовательное  учреждение

среднего профессионального  образования 

Межрегиональный правовой колледж 

Сибирского федерального университета

 

 

 

 

 

 

Трудовое право

Тема: правовое регулирование оплаты труда

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа студента 2 курса

Заочного отделения ___ гр.

Черкасовой М. В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2013

Содержание.

Введение ………………………………………………………………………3-4

Глава I. Понятие оплаты труда и заработной платы ……………………….5-7

Глава II. Система заработной платы ………………………………………...8-13

Правовая охрана заработной платы

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Для подавляющего большинства  людей заработная плата  является  основным источником дохода. Именно от ее величины  зависит  уровень  жизни  населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее  величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее  актуальных как для работников, так и для работодателей. [1]

Однако рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Государство, передав все вопросы организации оплаты труда предпринимателям, практически самоустранилось от их решения, а предприниматели часто оказываются недостаточно подготовленными адекватно реализовывать появившиеся у них возможности с целью стимулирования материальной заинтересованности работников.

В настоящее время трудовые отношения складываются на основе постоянного внедрения в экономику страны рыночных принципов хозяйствования. В результате реальные отношения при найме и увольнении работников, условия оплаты труда формируются стихийно, зачастую противореча трудовому законодательству. При переходе на рыночную экономику работники почувствовали изменение своего положения в организации. Предметом его трудовых отношений с работодателем стала способность трудиться, которая для работодателя выступает в качестве рабочей силы.

Актуальность выбранной  темы обусловлена также отсутствием  правовых исследований по этой проблеме в течение последних примерно 15 лет. [3]

Нормативную основу исследования составляют Конституция РФ, федеральные  законы и законы субъектов РФ, акты Президента РФ, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств.

Объектом курсовой работы является трудовое право. А предметом исследования является правовое регулирование оплаты труда. 

 Целью курсовой работы является анализ происхождения, тенденций развития и современного состояния заработной платы во всех ее сущностных проявлениях - как элемента трудового отношения, как условия трудового договора, как самостоятельного правового института отрасли, как института, носящего межотраслевой характер.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

• всестороннее исследование понятия оплаты труда, его соотношение  с понятием заработной платы;

• рассмотрение заработной платы как многоаспектной категории;

• определение роли государства  в регулировании вопросов оплаты труда;

• анализ законодательства, регулирующего государственные гарантии по оплате труда, порядок установления заработной платы, вопросы правовой защиты.

В данной работе анализируются проблемы возникновения, становления и последующего совершенствования правового регулирования оплаты труда, значение вопросов оплаты труда в отношениях между работодателем и работником.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Понятие оплаты труда и заработной платы

Понятие оплаты труда и  заработной платы нам раскрывает Трудовой кодекс РФ. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда — это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Данное понятие оплаты труда дано в Трудовом кодексе в редакции от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ [6].

Однако в новой редакции от 30 июня 2006 года №  90-ФЗ статья 129, сохранив прежнее название, претерпела существенные изменения. В отличие от прежней редакции, где законодатель использовал понятия "оплата труда" и "заработная плата" как различные по содержанию, в новой ее редакции указанные понятия отождествлены [5]:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»[4].

  Отказ от понятия  оплаты труда как системы отношений  полностью соответствует ст. 1 ТК  РФ, законодательно закрепляющей  виды общественных отношений,  регулируемых Кодексом. В то же  время отождествление указанных  выше понятий представляется  необоснованным, поскольку эти термины  обозначают разные явления. Оплата  труда - понятие более широкое,  чем заработная плата. Оно указывает  на соответствующую деятельность  работодателя, обеспечивающую выполнение  им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

Существенно изменилось и  понятие заработной платы. Понимая  под заработной платой, как и прежде, вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты, законодатель внес определенность в термин "компенсационные выплаты", которого не было в прежней редакции. Эта определенность позволит теперь правоприменителю отграничивать компенсационные  выплаты, гарантирующие работнику  возмещение расходов, которые он понес  в связи с выполнением своей  трудовой функции, от выплат, также  называемых компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в новом определении  заработной платы отсутствует исчерпывающий  перечень оснований для получения  выплат компенсационного характера, включение  их в понятие заработной платы  означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику  с целью возмещения произведенных  им расходов.

В понятие заработной платы, как и прежде, включены стимулирующие  выплаты (в прежней редакции они  назывались выплатами стимулирующего характера). Новый термин "стимулирующие  выплаты" расшифровывается путем  указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и  надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

В то же время понятие  заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата  является одним из элементов. Кроме  того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату  от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы. Данное законодателем понятие заработной платы не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. "Об охране заработной платы". В соответствии с этой Конвенцией термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны [5].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Система заработной платы.

До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы  заработной платы, по которым оплачивался  труд работников. Однако Трудовой кодекс не предусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается самим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа [6]:   

Заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами  оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права. 

Российская трехсторонняя  комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в  Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта  федерального закона о федеральном  бюджете на очередной год разрабатывает  единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном  уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих  бюджетов. Указанные рекомендации учитываются  Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов  Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении  объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной  сферы. Если стороны Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.  

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников. 

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут  быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права [4].

Под системой заработной платы  следует понимать способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам  порядок исчисления основного заработка  работника. Если таким измерителем  является отработанное рабочее время, то это будет повременная система  оплаты труда. Если оплата труда начисляется  по количеству выработанной продукции  надлежащего качества, то это —  сдельная система. Указанные системы  заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и  иные системы заработной платы. Таким  образом, система заработной платы  соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий  и договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные  системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной  и повременно-премиальной. Различают  следующие разновидности повременной  системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство  служащих находятся на повременной  помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система заработной платы имеет пять разновидностей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система заработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом  на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется  косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда  обслуживаемых ими основных рабочих  в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают  работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых  к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация  может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Премиальная система может дополнять  все разновидности систем заработной платы.