Правовое регулирование рабочего времени и отдыха работника

Законодательство предусматривает, что в определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Согласно статье 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Закрепление права на обязательное установление режима неполного рабочего времени только одного из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), означает, что в случае возникновения потребности в таком режиме и у второго родителя, он должен решать этот вопрос в общем порядке, то есть по соглашению с работодателем.

Помимо названных категорий работодатель обязан, согласно статьям 11, 23 Федерального закона РФ от 24.11.1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями 2007 года)12, устанавливать неполное рабочее время по просьбе инвалида, если такой режим необходим ему в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Данная норма обязательна для исполнения организациями независимо от их организационно-правовых форм.

Неполное рабочее время устанавливается на определенный срок или без указания срока.

Условие о неполном рабочем времени указывается в трудовом договоре и приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу или в дополнении к трудовому договору и в приказе (распоряжении) работодателя. Однако сведения о том, что работник принят на работу с неполным рабочим

времени или ему впоследствии установлено неполное рабочее время, в его трудовую книжку не вносятся.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, которые трудятся полное рабочее время. Так, им полагается полный ежегодный оплачиваемый отпуск, учебные отпуска; время работы зачитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовом законодательством и сохраняются другие трудовые права1.

В отдельных случаях неполное рабочее время может устанавливаться и по инициативе работодателя. Это возможно в связи с изменениями в организационных или технологических условиях труда. Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих имеет право с учетом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) Трудового кодекса РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они установлены, производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 93 ТК РФ).

Представляется, что данная точка зрения заслуживает внимания и должна быть реализована, так как меньшая продолжительность рабочего времени для подавляющего большинства работников не может обеспечить заработок, удовлетворяющий самые минимальные потребности работника и его семьи.

Работа в условиях неполного рабочего времени широко распространена в индустриально развитых странах. Неполное  рабочее время применяется в различных вариантах: с целью увеличения занятости населения поощряется использование одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем; формируются вторые смены с составом работников, работающих неполное рабочее время и т.д. Применение неполного рабочего времени ведет, как правило, к повышению эффективности производства и соответствует жизненным устремлениям отдельных групп трудящихся: женщин, студентов, пенсионеров. В нашей стране возможности, связанные с применением неполного рабочего времени, используются еще недостаточно.

Таким образом, трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное.

 

 

 

1. 2. РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ УСТАНОВЛЕННОЙ

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

В ряде рекомендаций, принятых МОТ13, признается, что ночная работа неблагоприятно отражается на здоровье человека, в связи с чем они призывают к ограничению ночного труда. В законодательстве РФ закреплено положение о сокращении на один час продолжительности работы (смены) работника в ночное время. При этом в новую редакцию статьи включено дополнение о том, что в ночное время продолжительность работы сокращается без последующей отработки.

При этом ночной считается смена (время работы), в которой не менее половины работы приходится на ночное время суток.

Во-первых, это положение касается работников, в отношении которых установлена сокращенная предельная норма рабочего времени.

Помимо указанных случаев ночное время не сокращается и тогда, когда работник принят для выполнения работы только в ночное время. Так, например, рабочее время ночного сторожа рассчитывается, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени 40-часовой рабочей недели. Следовательно, недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. Поэтому установленный для сторожа график сменности должен обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели.

Законодатель устанавливает также положение о том, что список работ, при выполнении которых продолжительность ночной работы не отличается от дневной, может определяться также коллективным договором, локальными нормативными актами.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Ч. 5 ст. 96 ТК РФ содержит лишь примерный, неполный перечень работников, которые не могут допускаться к работе в ночное время. При этом в статье установлены две группы работников, первые - те, которых запрещено привлекать к работе в ночное время; вторые - которые могут привлекаться к такой работе, но при соблюдении перечисленных условий.

К первой группе работников относятся:

- беременные женщины;

- работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением

лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;

- другие категории работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

В ТК есть ряд норм, корреспондирующих по своему содержанию с комментируемой статьей. Например, правило о запрещении работы беременных женщин в ночное время предусмотрено также в ст. 259 ТК.

Работники второй группы к работе в ночное время могут привлекаться, но только при соблюдении ряда условий: при наличии их согласия, оформленного в письменной форме, и при условии, если такая работа не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К ним относятся следующие работники:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (хочется отметить, что КЗоТ запрещал привлечение указанной категории работников к ночному труду);

- инвалиды;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

При этом законодатель устанавливает обязательное правило в отношении вышеперечисленных категорий работников: они должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время в письменной форме.

Аналогичные нормы содержатся также в статье 259 ТК.

Необходимо дополнительно отметить, что согласно комментируемой статье в ночное время сокращается только продолжительность рабочей смены. При этом недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. В связи с этим графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели1.

Работа в выходные и праздничные дни не производится (ст. 113 ТК). Это общее правило данной статьи распространяется на любой из выходных дней, установленных для работников правилами внутреннего трудового распорядка (иными локальными актами, трудовым договором), а также на нерабочие праздничные дни. Исключения из него - общие основания привлечения к работе в выходные дни, условия и порядок такого привлечения.

Изложенная ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ действующая редакция ст. 113 ТК по сравнению с прежде действовавшими положениями одновременно ужесточает и смягчает порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. С одной стороны, такое привлечение производится с письменного согласия работника только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Следовательно, необходимо доказать то, что работы именно непредвиденные, и от их именно срочного (неотложного) выполнения зависит дальнейшая нормальная работа у работодателя. В противном случае такое привлечение может быть расценено как незаконное1.

С другой стороны, в ряде случаев допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия:

1) для предотвращения  катастрофы, производственной аварии  либо устранения последствий  катастрофы, производственной аварии  или стихийного бедствия;

2) для предотвращения  несчастных случаев, уничтожения  или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального  имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена  введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 4 ТК).

В других случаях (кроме случаев, указанных в ч. 2 и 3 ст. 351 ТК) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день14.

ТК предоставляет право привлекать к работе в выходной день только отдельных работников. Некоторые категории работников не могут привлекаться к работе в выходные дни. К данным категориям относятся:

- работники в возрасте до восемнадцати лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц (ст. 268 ТК);

- беременные женщины (ст. 259 ТК).

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно статье 99 Трудового кодекса РФ, сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена работником по инициативе работодателя.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обязанностей работника в соответствии с трудовым договором или работник выполнял другую порученную работодателем работу15.

Не считается сверхурочной работа по совместительству, а также работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем если она компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

В том случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени работнику с ненормированным рабочим днем с его письменного согласия компенсируется  как сверхурочная работа (ст. 119 ТК РФ).

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается:

• с письменного согласия работника;
• без согласия работника;
• с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1. при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
3. для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.