Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов

Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях  коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу, на радио и  телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.

Забастовка – вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального и политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастовки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.

Не все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой  и политические потрясения. С точки  зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются забастовки:

а) по политическим мотивам, с требованиями об изменении конституционного строя, созыве, роспуске или изменении  порядка деятельности высших органов  государственной власти, отставке их руководителей, а также с требованиями, влекущими нарушение национального  и расового равноправия либо изменение  границ;

б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового  конфликта не допускается, если это  создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и  в организациях железнодорожного и  городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных  органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9-17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).

 

1. Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов.

 

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового  законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

1) создание экономических  условий, обеспечивающих возможность  удовлетворения интересов групп  – потенциальных участников забастовок  путем мобилизации их собственных  усилий;

2) создание работающего  «переговорного механизма» между  сторонами, причастными к забастовке;

3) принятие более эффективного  закона о разрешении трудовых  конфликтов и норм, регулирующих  отношения трудовых коллективов  с работодателями;

4) содействие усилению  роли независимых профсоюзов.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом  мирного разрешения трудовых  конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать  к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового  механизма регулирования трудовых конфликтов

2. Конфликтные вопросы  в отношениях работодателя и  работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых  конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

4. Положительно зарекомендовало  себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Бесконфликтных организаций  не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание  для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта  и управлять его течением и  решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей  и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.

Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как  процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с  точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта  убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах  организации, позволяют выявить  скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
2. Кулик М.А. «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.
3. Столяренко Л.Д. Психология и этика деловых отношений. Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003.
4. Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005.
5. Интернет источник: http://www.webarhimed.ru/page-378.html