Прекращение срочного трудового договора

Содержание.

Введение…………………………………………………………..…….…………3 
1. Общая характеристика срочного трудового договора……………………….5 
1.1 Понятие срочного трудового договора…………………………………..….5

1.2. Стороны срочного трудового  договора……………………………………..7

1.3. Содержание срочного трудового договора……………………………..…12

1.4. Основания заключения срочного трудового договора……………..........17 
2.     Прекращение срочного трудового договора ……………………………..23

Заключение   ……………………………………………………………..............29 
Список использованной литературы ……………………….……………….....31 

 

 

Введение.

Трудовой договор, являясь  двусторонней сделкой, представляет собой  соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его  труде в данной организации в  качестве работника. Трудовой договор  как основание возникновения  и форма существования трудового  правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как  участника определенной кооперации труда в качестве работника данного  трудового коллектива. Только с заключением  трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации  и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Заключив  трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством  о труде.

Со  своей стороны работодатель, заключивший  трудовой договор с работником, приобретает  право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в  процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством  о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые договоры подразделяются на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры.

Данная  курсовая работа посвящена второй разновидности трудового договора – срочным трудовым договорам.

Я думаю, мной выбрана довольно актуальная тема, поскольку на сегодняшний день такой тип трудового договора достаточно востребован и является неотъемлемой частью любого предприятия. В данной работе я постараюсь раскрыть всю суть срочного трудового договора, а также глубоко изучить все аспекты трудовых взаимоотношений.

Объект исследования данной курсовой работы: срочный трудовой договор.

Предмет: сущность и правовое регулирование срочного трудового договора.

Целью данной работы является: показать сущность срочного трудового договора и особенности его правового регулирования.

Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. дать определение срочного трудового договора;
2. рассмотреть основания для его заключения;
3. раскрыть содержание срочного трудового договора и показать особенности его документального оформления.

4) рассмотреть особенности прекращения срочного трудового договора;

Раскрытие темы предполагает изучение Трудового кодекса РФ, других нормативных актов различной  юридической силы, практики их применения, а также научной литературы, монографий, периодических изданий.

 

 

 

 

 

 

1. Общая характеристика  срочного трудового договора.

1.1 Понятие срочного  трудового договора.

Прежде чем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкому понятию  «трудовой договор». По действующему законодательству трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Из данного понятия  следует, что признаками трудового  договора являются:

а) выполнение работником определенной трудовой функции;

б) выполнение работником трудовой функции лично;

в) исполнение работником своих  обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя;

г) выплата заработной платы  работнику за исполнение трудовой функции.

Все эти признаки присущи  и срочному трудовому договору, поэтому  вполне обоснованно можно утверждать, что срочный трудовой договор  является именно трудовым договором, а  не, например, гражданско-правовым.

Срочный трудовой договор  – это трудовой договор, заключаемый  на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что  при заключении срочного трудового  договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для  выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, по наступление  которого срочный трудовой договор  прекращает свое действие. В связи  с этим для срочного трудового  договора характерно наличие либо срока  его действия, либо условия, до наступления  которого этот договор действует.

Срочный трудовой договор  заключается в следующих случаях:

1) когда трудовые отношения  не могут быть установлены  на неопределенный срок с учетом  характера предстоящей работы  или условий ее выполнения. Это,  например, когда необходимо заменить  временно отсутствующего работника,  для выполнения временных или  сезонных работ и др.;

2) в предусмотренных законом  случаях по соглашению сторон  без учета характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, заключение  срочного договора с совместителями, лицами, обучающимися по очной  форме обучения и т.д.

На основании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору. Итак, срочный трудовой договор – это трудовой договор между работодателем и работником, заключаемый на определенный срок или под условием не более пяти лет в случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо без такого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.

 

 

1.2. Стороны   срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор, как  и в принципе трудовой договор в целом, является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и  попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

На стороне работодателя могут выступать:

1) юридическое лицо;

2) работодатели – индивидуальные  предприниматели;

3) граждане, не зарегистрированные  в качестве индивидуальных предпринимателей, использующие труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Из этого понятия можно сделать вывод, что для того, чтобы юридическое лицо могло выступить в качестве работодателя, оно должно обладать правосубъектностью – способностью осуществлять права и нести обязанности. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством. До недавних пор существовало мнение, что статья 20 ТК РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства юридического лица, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами¹. Однако из смысла ст. 20 ТК РФ следует, что права и обязанности работодателя могут осуществлять любые лица, уполномоченные на то в порядке, установленном нормативными актами разных уровней, а также учредительными документами и локальными актами организации. Если в учредительных документах или локальных нормативных актах указан порядок наделения полномочиями работодателя, например, руководителей представительств или филиалов, то они могут принимать работников на работу самостоятельно. Соответственно, от имени юридического лица заключает трудовой договор руководитель организации или иное лицо, уполномоченное на то в надлежащем порядке.

Работодатели  – индивидуальные предприниматели – это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Трудовая правосубъектность указанных лиц возникает также как и у юридических лиц – с момента государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Однако в случае, если указанные лица вступают с работниками в трудовые отношения и осуществляют свою деятельность без соответствующей регистрации и (или) без лицензии, то это не освобождает их от обязанностей работодателя.

Работодатели – физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность и не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые договоры. Законом оговорено, что целью заключения трудового договора является их личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства. Среди таких целей можно назвать управление транспортным средством (если, например, работодатель по каким-либо причинам не может самостоятельно им управлять), осуществление садовых работ по ухаживанию за деревьями, кустарниками и иными растениями, приготовление пищи, уборка жилого помещения и т.д.

По общему правилу работодатели – не индивидуальные предприниматели для того, чтобы выступить в качестве работодателя должны обладать гражданской дееспособностью в полном объеме. Согласно ч. 1 ст. 21 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Она возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. Дееспособность может возникнуть в полном объеме и до наступления совершеннолетия. Закон предусматривает, что гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения  ими полной дееспособности, совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступить в качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующие обязательные требования:

1) наличие у несовершеннолетнего  и ограничено дееспособного гражданина самостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов;

2) наличие письменного  согласия родителей, опекунов, попечителей.

В ст. 20 ТК РФ содержится также  положение о том, что недееспособные граждане также могут выступить в качестве работодателей. От их имени трудовой договор заключают опекуны. Данные граждане получают такую возможность только при наличии самостоятельного дохода. По сути ТК РФ признает недееспособных граждан субъектами трудовых правоотношений. Как указано выше они могут выступать на стороне работодателя. Однако не только работодатели, но и недееспособные работники могут быть субъектами трудовых правоотношений. ТК РФ не содержит запрета на прием недееспособных граждан на работу. Исключение составляют работники, для которых установлен запрет на занятие педагогической деятельностью (п. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ).