Прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение  установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет за собой восстановление работника на прежней работе (9, стр.198)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено  ст. 81 ТК РФ. Однако надо отметить, что  в ней содержится неисчерпывающий  перечень оснований расторжения  трудового договора.

Можно предложить следующую классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:

- общие основания расторжения  трудового договора, относящиеся  к определенным категориям работников (п. 2,3,5,6,11 ст. 81 ТК РФ);

- специальные основания расторжения  трудового договора, относящиеся  к определенным категориям работников (п. 4,7,8,9,10,13,14 ст. 81 ТК РФ);

Кроме того, все основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие  три группы в зависимости от причины  увольнения:

1. в связи с изменениями в организации труда (п. 1,2,4 ст. 81 ТК РФ);
2. в связи с личными качествами работника (п. 3,14 ст.81 ТК РФ);
3. в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5,6,7,8,9,10,11,13,14 ст. 81 ТКРФ). (13,стр. 69)

1.Порядок расторжения трудового  договора по инициативе работодателя характеризуется участием профсоюза в решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, а также особенностями применения конкретных оснований расторжения трудового договора. Эти особенности будут рассмотрены применительно к соответствующим основаниям.

Что касается участия  профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового  договора по инициативе работодателя, то форма такого участия предусмотрена  в ст. 82 ТК. Согласно этой статье увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК) вследствие недостаточной квалификации работников (п. 3 ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Такое положение означает, что учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

В порядок расторжения  трудового договора  по инициативе работодателя могут быть внесены коллективным договором коррективы. Коллективный договор может предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора, требующие учет мнения выборного профсоюзного органа, или заменить учет его мнения на предварительное согласие, являющееся более эффективной формой защиты работника, поскольку без предварительного согласия профсоюза с ним не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

При наличии таких  изменений действует порядок расторжения трудового договора, предусмотренный коллективным договором. Трудовой кодекс не только предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, но и определяет механизм такого участия.

Вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной  организации  проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. Слова «в соответствующий профсоюзный орган» означают необходимость обращения работодателя в профсоюзный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник.

Выборный профсоюзный орган в течении семи дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил не согласие с предполагаемым решением работодателя, он в течении трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Право работодателя принять окончательное решение, несмотря на другой мнение выборного  профсоюзного органа, подчеркивает принципиальное различие между прежней нормой КЗоТ, требовавшей предварительного согласия профсоюзного органа на увольнения работника, и новой нормой Трудового кодекса, предусматривающей учет его мнения. В первом случае, если нет согласия, увольнение признается не законным, во втором случае увольнение возможно и при отсутствии согласованной позиции работодателя и выборного профсоюзного органа организации.

За профсоюзом, если его мотивируемое мнение не учтено, оставлено право обжаловать решения  работодателя в соответствующую  государственную инспекцию труда, которая в течении 10 дней со дня  получения жалобы (заявления) рассматривает  вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указательной процедуры не лишает работника или  представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель  имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления   месячного срока. Временная нетрудоспособность работника, нахождения его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение признается незаконным. При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора следует иметь в виду не только ст. 82 ТК, но и другие статьи Кодекса, устанавливающие круг лиц, пользующихся повышенной защитой. К ним относятся:

- беременные  женщины, женщины, имеющих детей  (ст. 261 ТК)

- работники в  возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК)

- выборные профсоюзные  работники.

Дополнительные гарантии установлены не для всех работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, а только для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений( не ниже цехов и приравненных к ним). Их увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 374 ТК, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой же порядок увольнения предусмотрен для руководителей либо заместителей руководителей выборного профсоюзного органа данной организации в течении двух лет после окончания срока их полномочий. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

2. Одно из ключевых  требований к расторжению трудового  договора по инициативе работодателя  – наличие оснований, предусмотренных  законом. Наиболее распространенные  основания содержатся в Трудовом кодексе: ст. 81 и других статьях, регламентирующих особенности правового положения отдельных категорий работников. Помимо Трудового кодекса имеются и иные федеральные законы , которые регулируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В качестве примера можно привести закон «О государственной гражданской службе». Принципиально важно, что ни какой иной нормативный правовой акт, кроме федерального закона, е может устанавливать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такой подход к увольнению работников повышает уровень их правовой защиты, способствует стабильности трудовых отношений.

Базовой статьей, наиболее широко применяемой при  расторжении трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно квалифицировать на две группы: одни основания расторжения трудового договора применяются вне зависимости от вины работника, другие – результат виновный действий работника.

К первой группе относятся основания, предусмотренные в п. 1,2,3,4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Основанием для  увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК). Если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального расторгнуть по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании их самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25ГК),в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на неопределенные виды деятельности.

Правила ликвидации организации применяются и при  прекращении деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенных в другой местности. Ранее в этих случаях трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников. Это создавала непреодолимое противоречие между обязанностью работодателя – юридического лица трудоустраивать работника ликвидируемого филиала, представительства при наличии вакантных мест в другом структурном подразделении данного юридического лица и невозможностью реализации этой обязанности, поскольку филиал, представительство находились в другой местности.

Пункт 2 ч. 1 ст.81 ТК – сокращение численности или штата работников занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку такое увольнение непосредственно связано с формированием рыночных отношений, реализацией курса на повышение конкурентоспособности организаций. Поэтому его рассмотрению уделим особое внимание.

Чтобы обеспечит  соблюдение прав работников при сокращении численности или штата в Трудовом кодексе и в иных нормативных  правовых актах весьма подробно регламентированы условия применения данного основания.

Первоначальное  условие – о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально  под расписку не менее чем за два  месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует  такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Если установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе ( имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтоб трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом или коллективным договором срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

С принятием Трудового кодекса появилась возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Согласно этой статье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечении срока предупреждении об увольнении. Слова «дополнительная компенсация» означают, что сохраняют свое значение все иные компенсации, выплачиваемые при увольнении по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81ТК с предварительным предупреждением за два месяца: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; выплата заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратится в этот орган и не был им трудоустроен.

Важный вопрос, решаемый в случае применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, - вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставления на работе. При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификаций. Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК: семейные – при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.