Прекращение трудового договора

Однако на очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе коллективный договор не может влиять, поскольку выбор конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, принадлежит работодателю.

Следует подчеркнуть, что все категории  работников, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК, имеют преимущественное право на оставление на работе только в том случае, если отсутствуют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производственные показатели – главный критерий, все иные категории носят подчиненный характер.

Важным положением, характеризующим порядок применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого по сокращению численности или штата работников. Эта обязанность заключается в том, что согласно ст. 180 работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата работников организации, должна быть предложена другая имеющая у работодателя работа (вакантная должность).

Требования, предъявляемые к данной работе, изложены в ч. 3 ст. 81 ТК. Предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника, а при ее отсутствии такой работой может быть вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

Решение вопроса о трудоустройстве  работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, соответствует  содержанию заключенного с ним трудового договора. В трудовом договоре определяется трудовая функция работника, соответствующая его специальности и квалификации. Соблюдение этого договорного условия является  обязанностью работодателя и в тех случаях, когда при сокращении штата решается вопрос о предоставлении ему другой работы.

Как уже указывалось, лица, увольняемые  в связи с сокращением численности или штата работников, имеют право на соответствующие гарантии и компенсации. Одни из них предоставляются на основании Трудового кодекса, другие – в связи с иными федеральными законами. Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях – по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения.

Если при выплате выходного  пособия практика его применения однозначна, то при  сохранение заработной платы за увольняемым работником принимаются неоднозначные решения. В основе решения по сохранению заработной платы лежит признак нуждаемости в трудоустройстве. Поэтому если увольняется по сокращению штата совместитель, то ему следует выплачивать, лишь выходное пособие, а иные выплаты не производятся, поскольку он имеет соответствующую работу и не подлежит регистрации как безработный. Такой же порядок применяется и в отношении совместителей, увольняемых с основного места работы, поскольку у них есть работа в другой организации. Однако возможно и иное решение. Поскольку работник-совместитель потерял основной заработок по причине, не связанной с его виновным действием, ему следует сохранять эту заработную плату на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК. Что касается гарантий и компенсаций, предусмотренных в иных федеральных законах, то такие гарантии указаны, например, в Законе «О занятости населении». Согласно ст. 13 этого Закона гражданам, увольняемым из организации в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищный условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающих в данной организации. Помимо обязанности перед работником, увольняемым по сокращению штата, работодатель несет определенные обязанности перед выборным профсоюзным органом данной организации. Поэтому работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом сообщать информацию о предстоящем увольнении выборному профсоюзному органу, а согласно Закону «О занятости населения» - службе занятости, не менее чем за три месяца.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК – несоответствие работника занимаемой должности  или выполняемой работе. Такое  несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой обязательно входит с правом решающего голоса представитель выборного профсоюзного органа.

Пункт 4 ч. 2 ст. 81 ТК – увольнение руководителя организации, его заместителей и  главного бухгалтера при смене собственника имущества организации. Трудовой кодекс допускает возможность расторжение трудового договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ч. 2 ст. 81, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Значительное число оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя относится к основаниям, применяемым в результате виновных действий работника. Эти основания изложены в п. 5-11 и 13 ч. 1 ст. 81 ТК. В их число включены и те, которые ранее рассматривались в отдельной статье КЗоТ, - дополнительные основания для прекращения  трудового договора с некоторыми категориями работников.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК – неоднократное  неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В случае применения этого основания  должны быть соблюдены следующие  условия:

1) увольнение возможно лишь за  дисциплинарные проступки;

2) причина неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей  – виновные действия работника;

3) увольнение возможно только  при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей;

4) неоднократное исполнение трудовых  обязанностей должно быть подтверждено  дисциплинарным взысканием.

Пункт 6 ст. 81 ТК – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Этим пунктом объединены различные основания  для расторжения трудового договора  с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. Увольнение в этом случае производится с формулировкой соответствующего подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. «а»-«д»).

Согласно Трудовому кодексу  однократным грубым нарушением трудовых обязанностей являются:

подпункт «а» -  прогул без уважительных причин;

подпункт «б» -  появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Алкогольное, наркотическое или  токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств;

подпункт «в» -  разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной);

подпункт «г» -  совершение по месту  работы хищения.

В действующем Трудовом кодексе, согласно конституционному принципу защиты всех видов собственности, подчеркнуто, что основанием для расторжения  трудового договора является хищение  любого чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества.

подпункт «д» -  установленное  комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда нарушение  работником требований охраны труда , если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия.

Применение данного основания  возможно при условии, что однократное  грубое нарушение работником требований по охране труда установлено комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда, о чем имеются  соответствующие документы.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Для применения такого основания  расторжения трудового договора необходимо установить следующие факты: является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; совершил ли данный работник виновное действие, которое дает основание для утраты к нему доверия.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Пункт 8 применяется в отношении только тех работников, у кого воспитательная функция составляет основное содержание выполняемой работы. Таки работниками являются, например, учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК – принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации. Это новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее законодательству. Оно установлено в целях повешения ответственности определенного круга лиц, решения которых имеют значение для организации в целом. К таким лицам относятся руководитель организации ( филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Обычно о таких лицах говорят, что они составляют команду руководителя организации.

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Главное – доказать, что соответствующий работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

В качестве грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителям следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинения вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК – предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Формулировка данного основания расторжения трудового договора подчеркивает умысел работника в представлении соответствующих документов, без которых прием на работу не возможен.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК – основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Применение п. 13 ч. 1 ст. 81 зависит от содержания трудового договора. Какие основания увольнения предусматривать в трудовом договоре – это вопрос соглашения сторон.

Статья 81 ТК содержит общее правило, которое должно применятся при расторжении  трудового договора по любому из оснований, предусмотренному этой статьей, за исключением  увольнения в случае ликвидации организации  либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Оно заключается в том, что увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения ни продолжительность временной нетрудоспособности, ни вид отпуска.

Перечень оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный Трудовым кодексом, не исчерпывается ст. 81. Имеются и другие статьи Кодекса, в соответствии с которыми расторгается трудовой договор. Одни из них могут иметь отношение, как правило, ко всем работникам, другие – к отдельным категориям работников исходя из условий их труда.

К первой группе оснований можно  отнести ст. 71 ТК, в соответствии с которой расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания.

Вторую группу оснований составляют особенности расторжения трудового  договора с совместителями, педагогическими  работниками, работниками, работающими  у работодателей – физических лиц, и др.

Оформление прекращение  трудового договора

Общий порядок прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Следует полагать, что обязанность  работодателя ознакомить работника  под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, установленная в ч. 2 ст. 84.1 Кодекса, будет исполнена надлежащим образом, если работник на экземпляре приказа (распоряжения) поставит свою подпись, а также укажет свою фамилию и инициалы, дату ознакомления а приказом (распоряжением).