Прекращение трудового договора

· заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

· отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

· в  других случаях, предусмотренных федеральным  законом. 

2. СУДЕБНАЯ  ПРАКТИКА: ПРОГУЛ КАК ОСНОВАНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

       Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

       В соответствии с п.5 ст.42 Трудового  кодекса (далее - ТК) трудовой договор, может быть, расторгнут нанимателем в случае прогула, в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин.

       Ситуация:

       К. работала в районной организации  общественного объединения «Белорусское товарищество инвалидов по зрению»  секретарем незрячего специалиста. В обязанности К. входило выполнение следующих функций: технических, сопровождение незрячего специалиста, поездки в служебные командировки с целью сопровождения незрячего специалиста, организация приема посетителей, прием документов на подпись руководителя и др.

       Приказом  нанимателя К. уволена с работы по п.5 ст.42 ТК за прогулы, совершенные с 7 февраля по 18 марта. Факт отсутствия истицы на работе в судебном заседании  установлен.

       Также в судебном заседании проверялись  доводы истицы о том, что ее невыход  на работу был вызван уважительными причинами, так как ответчик сменил замки на входной двери, и она не могла попасть на свое рабочее место. Однако доводы истицы в части создания ей препятствий в доступе на работу в судебном заседании не нашли своего подтверждения. Установлено, что организация работала ежедневно, имелся постоянный доступ другим работникам, председателем общества производился прием посетителей.                       

       Других  доказательств в подтверждение  уважительности причин невыхода на работу, в т.ч. документов, подтверждающих обращение истицы в соответствующие органы за защитой нарушенного права, суду не представлено.

       При таких обстоятельствах дела суд  признал, что истица действительно  совершила длительные прогулы, поэтому  наниматель на законных основаниях уволил ее с работы (дело Гомельского областного суда № 33-595/2002). 

        ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Современное трудовое право в вопросах прекращения  трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они  вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.

       Все трудовое право Российской Федерации  базируется на реализации принципов, в  основе которых лежат социальные гарантии.

       Работник  и работодатель ставятся законодателем  в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и  гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел  должно быть крайне выгодно работающему  населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза.

       Излишняя  гарантированность в вопросах продолжения  трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны  страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.

       Такое законодательство также несколько тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.

       Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством.

В связи  с этим широкое распространение  в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части в основном низкооплачиваемого персонала за штат. С такими работниками заключаются договора, которые регламентируются гражданским правом.

       Некоторые организации находят возможность  заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация - работодатель в продолжение трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.

       Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования самого законодательства. 

        СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2008.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
3. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / З.О. Александровой.-М.:МЦФЭР, 2007 г.
4. Андреев В.П. Прекращение Трудового договора по соглашению сторон / Трудовое право. 2008г.
5. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде в современной России. М., 2007г.