Принципы правовой организации оплаты труда

Где Зп - заработок рабочего-повременщика; Ст — тарифная ставка рабочего за единицу  времени; Тф — время, фактически отработанное рабочим (дни, часы, месяц).

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:

Зсд=Rn,

к Зcд — заработок  рабочего-сдельщика; R — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы); п — количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Рабочее время представляет собой  меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, поскольку  труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ установление систем оплаты труда производится работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

Конкретный выбор системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между  работодателем и профсоюзным  органом (представителем работников) должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т. е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения этой системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся paдельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных  бригадах с развитым совмещением  профессий и взаимозаменяемостью  рабочих. Примерами могут служить  строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках. Коллективная сдельная система оплаты труда целесообразна также при бригадном обслуживание наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность увеличения выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. И чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Аккордная система  оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в тот, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Межрайонное регулирование  заработной платы.

 

Дифферентация заработной платы по районам страны призвана, во-первых компенсировать работникам различия в стоимости жизни в зависимости от природно-климатических условий района расположения предприятия и, во-вторых, обеспечить материальный стимул для привлечения рабочих кадров в местности, где имеются большие возможности для развития производительных сил, но не хватает трудовых ресурсов.

Неодинаковая стоимость жизни  по районам страны связана с разницей в вещественном составе потребления  и в розничных ценах на основные продовольственные товары. Вещественный состав потребления во многом зависит  от природно-климатичесих условий, среды обитания населения. Поэтому в целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы.

В настоящее время действуют следующие районные коэффициенты:

Группы  районов       Размеры

           установленных

           коэффициентов

1. Крайний Север:       1,6-2,0

а) северо-восточные  районы      1,4-1,8

б) северные районы Сибири      1,4-1,5

в) северные районы европейской части

2. Местности, приравненные  к районам Крайнего Севера:

а) дальневосточные районы      1,4-1,6

б) остальные районы       1,3-1,4

3. Южные районы Дальнего Востока        и Восточной Сибири       1,2-1,3

4. Европейский  Север (кроме районов

Крайнего Севера)        1,15-1,2

5. Южные районы  Западной Сибири, Урал   1,15

Кроме районного коэффициента для рабочих и служащих, закрепленных на работах в высокогорной, пустынной  и безводной местностях, устанавливаются  специальные коэффициенты.

Хотя ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты руда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы правового регулирования заработной платы

Правовое регулирование  заработной платы осуществляется с  помощью двух методов: метода государственного нормирования заработной платы и  метода локально-правового регулирования  ее.

Метод государственного нормирования заработной платы означает, что определенные органы государственной власти и государственного управления (Государственная Дума, Президент Российской Федерации, Правительство Российской Федерации, Министерство труда Российской Федерации и некоторые другие органы) своими нормативными актами, являющимися обязательными для всех организаций и учреждений независимо от форм собственности, решают такие вопросы заработной платы, как установление минимального размера заработной платы, утверждение тарифно-квалификационных справочников, определение правил оплаты труда при отклонёниях от условий, предусмотренных тарифами (например оплата работы в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, брака и простоя не по вине работников и др.), установление тарифных ставок и должностных окладов работникам непроизводственной сферы, то есть учреждений и организаций, находящихся на государственном бюджете, закрепление оснований удержания из заработной платы и некоторые другие вопросы заработной платы.

Метод локально-правового  регулирования заработной платы, в общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призван отразить специфику организации производства и труда данной организации и особенности условии труда работников, занятых в ней. Он выражается в нормативном решении вопросов оплаты труда работников, отнесенных к компетенции соответствующей организации.

Локальное регулирование  заработной платы осуществляется совместно  или по согласованию с определенным выборным профсоюзным органом.

Локальное правовое регулирование  заработной платы базируется на двух основаниях: объективном и субъективном.

Объективное основание его выражается в невозможности из единого центра отразить специфику производства и организации труда, экономические возможности отдельных организаций, роль и значение тех или иных категорий работников в достижении конечных результатов производственной (хозяйственной) деятельности организаций, задачи и проблемы в области производства и труда, стоящие перед конкретной организацией.

Субъективное  основание локального регулирования заработной платы опирается на возможность организаций распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников.

Оба эти метода правового  регулирования заработной платы  при переходе к рыночной экономике  существенно изменились. Если до проводимой в настоящее время экономической реформы метод государственного нормирования заработной платы был главным методом, а метод локально-правового регулирования дополнял его, то в условиях перехода к рынку соотношение этих двух методов правового регулирования заработной платы резко изменилось. Это изменение объясняется тем, что хотя государство по-прежнему играет определенную роль в регулировании заработной платы, о чем говорилось выше, основные вопросы заработной платы в производственных отраслях народного хозяйства решаются с помощью локально-правового регулирования.

Многие из этих вопросов решаются с помощью коллективных договоров. Так, в соответствии со ст. 13 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах  и соглашениях" в коллективные договоры включаются следующие вопросы, касающиеся заработной платы: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции.

В коллективных договорах с учетом экономических возможностей организаций могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (например компенсации транспортных и командировочных расходов и т. д.).

Ряд положений об оплате труда закрепляется и в других локально-нормативных актах, например в локальных положениях премировании, б порядке и условиях выплаты  вознаграждения по итогам работы организаций  за год и др.

Все изложенное позволяет  сделать вывод, что в условиях перехода к рыночным отношениям роль и значение метода локально-правового  регулирования заработной платы  резко возросли, а сфера его  действия значительно расширилась. Он стал .ведущим методом правового регулирования заработной платы. Сфера же действия метода государственного нормирования заработной платы сузилась, и с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области организации оплаты труда работников, который может повышаться в порядке локально-правового регулирования.

В сфере предпринимательства  и предпринимательской деятельности положения, устанавливаемые с помощью  государственного нормирования заработной платы, носят рекомендательный характер (кроме установления минимального размера заработной платы и некоторых других выплат, о которых говорилось выше). В полном объеме метод государственного нормирования заработной платы действует в бюджетной сфере.

Следует отметить, что  государство, отказавшись от полного  воздействия на организацию оплаты труда в сфере производства, оказывает на нее косвенное влияние через налоговую систему.

В новых условиях хозяйствования появилась своеобразная форма регулирования  заработной платы — это генеральное  соглашение и отраслевые (тарифные) соглашения, являющиеся правовой формой социального партнерства. Генеральное соглашение заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и содержит, в частности, положения об оплате труда, о доплатах компенсационного характера и т. д. в масштабе всей России, а отраслевые (тарифные) соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей) и Минтруда России и включают в себя условия оплаты труда работников определенных отраслей.

В настоящее время  важное значение приобретает и индивидуально-договорное регулирование заработной платы. Оно осуществляется между наемным работником и работодателем и выражается в конкретизации условий заработной платы, закрепленных в действующем законодательстве, коллективных договорах и соглашениях. Работник и работодатель договариваются о точном размере тарифной ставки, должностного оклада, надбавок и доплат к заработной плате. При этом соглашение сторон трудового договора о размере заработной платы не может ухудшить положение работника по сравнению с установленным законодательством о труде, коллективным договором и тарифным соглашением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

В заключении можно сказать  о том, что при переходе к рыночной экономике законодательство РФ устанавливает, для наемных работников принцип вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране.

Правовое регулирование  заработной платы осуществляется с  помощью двух методов: метода государственного нормирования заработной платы и  метода локально-правового регулирования  ее.

В условиях перехода к рыночным отношениям роль и значение метода локально-правового регулирования заработной платы резко возросли, а сфера его действия значительно расширилась. Он стал .ведущим методом правового регулирования заработной платы. Сфера же действия метода государственного нормирования заработной платы сузилась, и с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области организации оплаты труда работников, который может повышаться в порядке локально-правового регулирования.