Работник как субьект трудового права

 

 На наш взгляд, верным  и обоснованным является деление  отраслевого правового статуса  работника на общий и специальный.

 

 Кроме того, главным  аргументом необходимости признания  специального статуса является  Трудовой кодекс РФ, который содержит  специальные нормы регулирования  труда отдельных категорий работников (раздел 12 «Особенности правового  регулирования труда отдельных  категорий работников»), в том  числе нормы главы «Особенности  регулирования труда женщин и  лиц с семейными обязанностями».

 

 Специальный правовой  статус - это статус работника,  закрепленный специальными нормами  трудового законодательства, обусловленный  дифференциацией в правовом регулировании  труда отдельных категорий работников.

 

 Наукой трудового права  признано, что к основаниям дифференциации  относятся как физиологические  особенности работников (женщин, инвалидов,  несовершеннолетних, беременных женщин), так и социальное положение  работников (наличие несовершеннолетних  детей и иных семейных обязанностей.

 

 Безусловно, содержанием  правового статуса являются и  такие элементы, как:

 

 а) трудовая правосубъектность;

 

 б) основные (статусные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;

 

 в) юридические гарантии (общие и специальные) этих  основных прав и обязанностей;

 

 г) закрепленная законодательством  ответственность за нарушение  трудовых обязанностей.1

 

 Далее перейдем к  обоснованию включения в содержание  юридического статуса работника  отдельных составляющих.

 

 «Современные теоретики  трудового права включают трудовые  права и обязанности в содержание  юридического статуса. Одни ученые  отождествляют трудовые права и обязанности субъекта с его правовым положением, другие считают, что трудовые права и обязанности – один из элементов содержания юридического статуса. Существует также мнение, что в структуру правового положения работника входят не только его трудовые права и обязанности, но и трудовые свободы, о чем свидетельствуют положения статей 1–3, 5, 21 ТК РФ. Трудовые права, свободы и обязанности – центральный элемент юридического статуса работника, его ядро. Все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Закрепленные законодательством трудовые права, свободы и обязанности являются статутными. Они имеют субъективный характер, поскольку принадлежат определенному субъекту права (в данном случае – работнику)».

2. Ст. 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника в сфере трудового права. Как справедливо отмечает академик К.Н. Гусов, «права и обязанности работников неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя».

3.В.В. Федин считает, что одним из элементов правового статуса работника должны быть законные интересы, хотя защита прав и интересов работников и работодателей – одна из целей трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, но тем не менее в науке трудового права пока еще не разработана проблема законных интересов работника.1 Между тем, у работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права.

 

 Трудовая правосубъектность  и система основных трудовых  прав, свобод, законных интересов  и обязанностей не исчерпывают  содержания юридического статуса  работника, ибо эти элементы  характеризуют его правовое положение  лишь отчасти, с позиции долженствования. 

 

 В правовой литературе  имеет место классификация гарантий  на общие (материальные, политические, духовные), юридические и организационные.  ТК РФ провозглашает первой  целью трудового законодательства  установление государственных гарантий  трудовых прав и свобод граждан.  По нашему мнению, в содержание  правового статуса работника  нужно включать только юридические  гарантии, причем гарантии осуществления  основных трудовых прав, свобод  и законных интересов работника.  Раз статус работника правовой, то и гарантии для него должны  быть правовыми. Общие гарантии: материальные (социально-экономические), политические и духовные –  являются основой юридического  положения работника.

 

 Наконец, в роли  последнего по счету, но не  по значению элемента содержания  юридического статуса работника  выступает его ответственность  за выполнение или невыполнение  своих обязанностей. Появление ответственности  в структуре правового положения  работника логично следует из  наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая  обязанность.

 

 Таким образом, правовыми  категориями, с помощью которых  юридический статус работника  приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность. 

 

 

 

 

 

 

 §2. Трудовая правосубъектность

 

 Трудовая правосубъектность  – первый‚ вводный элемент  содержания юридического статуса  работника.

 

 Отечественная правовая  наука единодушна в признании  правосубъектности как самостоятельной  юридической категории‚ однако  по поводу ее содержания имеют  место существенные разногласия.

 

 «Некоторые ученые  полагают‚ что правосубъектность  – это общее‚ регулятивное  правоотношение‚ обязанной стороной  в котором выступает неопределенное  множество лиц (так называемое  абсолютное правоотношение). Им обоснованно  возразила Р.О. Халфина. Действительно‚  правосубъектность является не  юридической связью‚ а специфическим  свойством‚ качеством субъекта  права. Правосубъектность есть  предпосылка участия лица в  правоотношении‚ обладания им  определенными правами и обязанностями. 

 

 Значительный вклад  в создание учения о трудовой  правосубъектности внес профессор  Б.К. Бегичев. В своей работе  «Трудовая правоспособность советских  граждан» он детально исследовал  трудовую правосубъектность граждан  в ее развитии. Б.К. Бегичев  определил трудовую правосубъектность  как правовое понятие‚ выражающее  способность граждан иметь трудовые  права и обязанности‚ а также  обладание конкретными трудовыми  правами и обязанностями‚ непосредственно  вытекающими из закона».1

 

 В современных работах  трудовая правосубъектность рассматривается  иначе: как способность иметь  и лично осуществлять принадлежащие  лицу трудовые права и обязанности‚  выступать в качестве субъекта  трудового права.1

 

 Таким образом‚ трудовая  правосубъектность‚ с одной стороны‚  и обладание трудовыми правами  и обязанностями‚ с другой‚  – самостоятельные правовые явления.  ТК РФ также разграничивает  их‚ предусматривая в ст. 63 возрастные  критерии начала трудовой правосубъектности‚  а в ст. 21 – основные права  и обязанности работника. Объединяет  трудовую правосубъектность и  основные трудовые права и  обязанности и то‚ что они  представляют собой отдельные  элементы содержания сложного  понятия – трудоправового статуса. 

 

 Содержание трудовой  правосубъектности работника составляют  правоспособность и дееспособность, а также деликтоспособность¹. В теории советского трудового права считалось общепризнанным‚ что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны.

 

 Итак‚ трудовая правосубъектность  – это предусмотренная нормами  права способность лица иметь  и лично осуществлять трудовые  права и обязанности‚ а также  нести трудоправовую ответственность. 

 

 Мы выделяем деликтоспособность  в составе трудовой правосубъектности‚  поскольку рассматриваем ответственность  в качестве самостоятельного  элемента содержания юридического  статуса. 

 

 В теории трудового  права в качестве условий трудовой  правосубъектности рассматриваются  возрастной и волевой критерии. Волевой критерий связывается  с психическим состоянием индивида.2

 

 Трудовая правосубъектность  устанавливается действующим законодательством,  как правило, по достижении  гражданами 16-летнего возраста. Это  минимальный возраст для лиц  наемного труда. Особые условия  приема на работу установлены  для 15-летних подростков и школьников, учащихся начальных и средних  профессиональных учебных заведений.  В свободное от учебы время  школьники могут устраиваться  на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей  или заменяющих родителей лиц  — усыновителей или попечителя (ст. 63 ТК РФ).1

 

 В ст. 63 ТК РФ проводится  дифференциация возрастного критерия  начала трудовой правосубъектности.  По общему правилу‚ заключение  трудового договора допускается  с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та  же статья ТК РФ содержит  три исключения‚ когда трудовая  правосубъектность возникает в  более раннем возрасте при  наличии дополнительных условий:

 

 а) с 15 лет несовершеннолетние  правомочны самостоятельно заключать  трудовой договор в случаях  получения основного общего образования  либо оставления в соответствии  с федеральным законом общеобразовательного  учреждения;

 

 б) с 14 лет полномочием  заключать трудовой договор наделяются  учащиеся с согласия одного  из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства  для попечительства для выполнения  в свободное от учебы время  легкого труда‚ не причиняющего  вреда их здоровью и не нарушающего  процесса обучения;

 

 в) лица до 14 лет  могут заключать трудовые договоры  только с организациями кинематографии‚  театрами‚ цирками‚ театральными  и концертными организациями  с согласия одного из родителей  (опекуна‚ попечителя) и органа  опеки и попечительства для  участия в создании и (или)  исполнении произведений без  ущерба их здоровью и нравственному  развитию.

 

 Необходимо отметить‚  что части 3 и 4 ст. 63 ТК РФ  содержат неточность‚ поскольку‚  согласно статьям 32 и 33 ГК РФ‚  несовершеннолетним‚ не достигшим  14 лет (малолетним)‚ при отсутствии  родительской опеки назначаются  опекуны‚ а несовершеннолетним  в возрасте от 14 до 18 лет – попечители.1

 

 Юридическая природа  возрастного критерия трудовой  правосубъектности граждан состоит  в том, что именно с этим  возрастом связывается по закону  достижение ими трудового совершеннолетия:  в трудовых правоотношениях они  приравниваются к гражданскому  совершеннолетию (т. е. к лицам,  достигшим 18-летнего возраста), а  в области охраны труда, рабочего  времени и некоторых других  условий труда пользуются определенными  льготами и преимуществами.

 

 Для лиц наемного  труда нормы права, устанавливающие  возрастной критерий трудовой  правосубъектности, всегда имели  и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.2

 

 Трудовую правосубъектность  граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности  граждан к труду и предпринимательской  деятельности. Не могут быть субъектами  трудового права граждане, признанные  по суду недееспособными. На  государственную службу и в  ведомственную охрану не принимаются  и лица, признанные судом ограниченно  дееспособными. Вследствие сильного  расстройства умственных способностей  эти граждане не могут в  должной мере контролировать  служебную, предпринимательскую  и трудовую деятельность, осмысленно  выполнять возложенные на них  правовые трудовые обязанности.

 

 Следует иметь в  виду, что фактическое содержание  трудовой правосубъектности граждан  зависит от их конкретных возможностей  и способностей к труду, в  том числе и состояния их  здоровья. Поэтому, например, способность  инвалида трудиться в пределах  и объеме, допускаемых состоянием  здоровья, учитывается содержанием  его трудовой правосубъектности.  Причем оценка этих способностей  на рынке труда осуществляется  не самим гражданином-инвалидом,  а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении  трудового договора .

 

 Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином  право свободно распоряжаться  своими способностями к труду,  выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмот­ренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан на определенный срок (от 1 года до 5 лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ог­раничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.1

 

 Для возникновения  некоторых видов трудовых правоотношений  недостаточно единичного факта‚  а требуется наступление их  совокупности (юридического состава). Таким образом‚ замещение должностей‚  требующих специального образования‚  лицом‚ имеющим диплом‚ происходит  не в силу того‚ что оно  обладает дополнительной правосубъектностью‚  а потому‚ что имеют место  все элементы юридического состава  как основания возникновения  правоотношения. Значит‚ возможность  правообладания создается как  наличием неполного состава‚  так и наделением лица трудовой  правосубъектностью. Различие этих  юридических возможностей состоит  в том‚ что если правосубъектность  имеет каждый‚ то правовая  возможность‚ возникающая из  наступившей части юридического  состава‚ принадлежит конкретному  лицу.1