Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Необходимо  подчеркнуть, что расторжение трудового  договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ  допускается, так как улучшает положение  работника, избавляя его от необходимости  претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с  работы по инициативе работодателя .⁵

 

 

 

 

 

 

 

3.1. Расторжение трудового  договора в случаях прекращения  деятельности работодателя - физическим  лицом

В п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ говорится  о применении такого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного  основания предполагает доказывание  следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, ликвидации организации, что  подтверждается исключением из реестра  юридических лиц. Во- вторых, прекращения  деятельности работодателя - физического  лица. Данное обстоятельство может  быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального  предпринимателя, смертью физического  лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения  организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении  деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме  того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения  организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных  кадровых решений. Доказанность каждого  из трех перечисленных обстоятельств  может служить поводом для  применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем  обязанности по трудоустройству  в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную  службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение  должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет  признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время  вынужденного прогула, а также компенсацию  морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением  перечисленных правил, то есть после  сообщения сведений об уволенных  работниках в местную службу занятости  населения .⁶

Ликвидация  юридического лица происходит по решению  суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все  работники организации, в том  числе одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без  матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель может  расторгнуть с ним трудовой договор  без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере  двухмесячного среднего заработка  .⁷

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного  заработка, а также сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок  сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в  данный орган и не был им трудоустроен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Расторжение трудового  договора в случае сокращения  численности или штата работников  организации

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо  сокращение численности или штата  работников организации. Сокращение численности  или штата работников - одно из мероприятий  по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Расторжение трудового договора считается правомерным  при соблюдении одновременно следующих  условий.

Во-первых, действительное сокращение численности  или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности  должно быть обусловлено законными  причинами, например, введением новых  норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий  у работодателя, должен обслуживаться  тремя работниками, после его  совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника. В  подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности  работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы  работодателя могут возбудить процедуру  его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации  подтверждается принятыми полномочным  органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного  пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного  сокращения штата работников организации  является принятое в установленном  порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных  единиц в организации по сравнению  с ранее действовавшим штатным  расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении  организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом  в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным .⁸

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности  трудоустроить работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ выполнением  работодателем обязанности по трудоустройству  работника в организации следует  считать предложение ему в  письменной форме имеющейся в  организации работы, которая соответствует  его квалификации и состоянию  здоровья, а при отсутствии такой  работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять  с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику  работу по всем имеющимся в организации  вакансиям, которые соответствуют  выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или  нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации  инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность  юриста. Принятие на эту должность  другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности  юриста, означает невыполнение работодателем  обязанности по трудоустройству  увольняемого работника. Увольняемый  работник имеет преимущество на занятие  вакансий перед работниками, которые  не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику  вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право  на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения  равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности  или штата работников организации  также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии  преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности  или штата работников организации  в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются  производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции  .⁹При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух или  более иждивенцев (нетрудоспособных  членов семьи, находящихся на  полном содержании работника  или получающих от него помощь, которая является для них постоянным  источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет  других работников с самостоятельным  заработком;

3) работникам, получившим в организации  трудовое увечье или профессиональное  заболевание;

4) инвалидам ВОВ и инвалидам  боевых действий по защите  Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию  по направлению работодателя  без отрыва от работы.

Перечисленные обстоятельства могут быть учтены в  порядке, определенном законодательством. При этом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации  могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный  характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном  законе, то есть они могут применяться  лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп .¹⁰

В-пятых, доказыванию при расторжении  трудового договора по сокращению численности  или штата работников организации  подлежит предупреждение работника  о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для  перенесения даты увольнения на два  месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника  может расторгнуть трудовой договор  по сокращению численности или штата  работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с  дополнительной выплатой в размере  среднего двухмесячного заработка  работника. Таким образом, предварительное  уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном  размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для  предупреждения работника о предстоящем  увольнении.

В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата  работников организации требуется  доказать прохождение процедуры  учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый  по данному основанию работник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета  мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника  незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в  ходе судебного разбирательства. Тогда  оно должно быть рассмотрено в  качестве одного из доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает  приказ об увольнении, то вполне логично  решение о восстановлении работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство в виде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным.

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания  прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством  препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий  ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции  труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено  проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих  детей указанного возраста без матери.¹¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Расторжение трудового  договора в случае несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе и в  случае неоднократного неисполнения  работником трудовых обязанностей

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии, принятым в установленном  законодательством порядке. Прежде всего следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых  действующим законодательством. Заседание  аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимается  большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании. Работодатель не может применить рассматриваемое  основание при отсутствии решения  аттестационной комиссии о низкой квалификации работника, которая не позволяет  ему продолжить выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, решение  аттестационной комиссии, признавшей наличие у работника соответствующей  квалификации, исключает возможность  применения работодателем рассматриваемого основания расторжения трудовых отношений. Судебная практика исходит  из того, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах  работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может быть признано законным расторжение трудового  договора по мотивам недостаточной  квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта  в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности  с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений  по полученной специальности, до истечения  трех лет работы. Следует также  помнить, что одним из доказательств  квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством  порядке диплома о наличии  у работника соответствующей  квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для  применения данного основания увольнения. Отсутствие достаточной квалификации для выполнения трудовой функции  означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может  справиться с работой в силу недостатка квалификации. При этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным  стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.