Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В-вторых, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить  работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случае работодатель выполняет обязанность  по трудоустройству работника применительно  к требованиям, изложенным в ч. 3 ст.73 ТК РФ.

Также применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия  возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия  для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных  в ст. 261 Трудового кодекса РФ, которые названы при рассмотрении вопроса, связанного с применением  в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата  работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для  выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему  приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение  работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов  организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы - с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного  профсоюзного органа.

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо  неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию  должны соблюдаться следующие правила:

1) неисполнение трудовых обязанностей  имело место неоднократно, то  есть неисполнение данных обязанностей  два и более раз. В данном  случае систематичность неисполнения  не имеет значения;

2) работник не исполняет трудовые  обязанности без уважительных  причин, то есть виновен;

3) работник имел дисциплинарное  взыскание, законно примененное  еще не снятое, но вновь совершил  дисциплинарный проступок. В настоящее  время учитываются только дисциплинарные  взыскания. Общественные взыскания,  даже если они были применены  за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для  увольнения работника;

4) соблюден порядок наложения дисциплинарных  взысканий.

5) тяжесть совершенного работником  дисциплинарного проступка должна  соответствовать крайней мере  дисциплинарной ответственности  в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является  не единственной мерой дисциплинарного  взыскания. Поэтому применение  данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный  работником дисциплинарный проступок  могут быть применены и иные  меры дисциплинарной ответственности.  В связи с чем должно быть  доказано, почему совершенный дисциплинарный  проступок заслуживает применения  именно крайней меры дисциплинарной  ответственности в виде увольнения  с работы. ¹²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4. Расторжение трудового  договора в случае однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей

Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает  самостоятельные основания для  увольнения с работы: прогул; появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту  работы хищения чужого имущества; нарушение  работником требований по охране труда.

Прогулом  считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня. Отсутствие работника  на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного  исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться  не суммарно, как это было принято  ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его  появления в рабочее время  в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие  у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское  обследование, подтверждающее наличие  либо отсутствие опьянения. Также в  качестве доказательств могут применяться  объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении  от работы.

Для увольнения по данному основанию  неважно, когда имело место появление  работника в состоянии опьянения - в начале, середине или конце  рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в  связи с таким состоянием или  нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может  включаться в содержание трудового  договора в качестве дополнительного  условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса  РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических  лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических  решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных  сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию  только в случае, если охраняемая законом  тайна стала ему известна в  связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение  как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении  административного взыскания. В  приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например, работников).

Основанием  для увольнения по подпункту «д»  п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких  последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел  несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий  имеет место, когда создается  ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены .¹³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В своей курсовой работе я осветила вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные  законом основания таких действий работодателя, изложила критерии, когда  такое увольнение будет правомерным. Для юристов как профессионалов, да и для всех работников необходимо знать эти условия, чтобы в  случае неправомерного увольнения бороться за свои права и требовать их восстановления, в том числе и в судебном порядке. Следует постоянно помнить, что трудовое право – динамично развивающаяся отрасль. Динамичность трудового права определяется множеством факторов поэтому надо постоянно следить за его изменениями, чтобы права работников не были нарушены. Переход к рыночным отношениям, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменению законодательства о труде.

Также следует постоянно помнить несколько  основных положений сталкиваясь  с ситуацией когда расторжение  трудового договора происходит по инициативе работодателя:

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58).

 

 

Главная линия и цель реформы трудового законодательства должна быть двуединой: во-первых, максимально содействовать росту производства, его качества, и, во-вторых, оградить работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей . А работник в свою очередь должен быть эрудирован в тех вопросах трудового права которые касаются непосредственно него, чтобы государство защищало и признавало права человека,работника. Ведь трудовая деятельность людей составляет основу любого общества.

Такое положение полностью соответствует  статье 2 Конституции РФ: «Человек, его  права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и  защита прав и свобод человека и  гражданина - обязанность государства».

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Нормативно-правовая литература:

1. Конституция РФ. Принята Всенародным  голосованием 12 декабря 1993г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г  № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Специализированная литература:

1. Бочарова М.А. Время отдыха. / Трудовое  право. №1, 2004г.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое  право России: учебник. -М.: Юрист, 2000г

2. Коршунова Т.Ю. Реализация права  на отдых: совершенствование правового  механизма. // Трудовое право, №1, 2005г

3. Куртдикова А.Ф. Трудовое право  России: учебник. - М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г

4. Маврин С.П. Трудовое право  России: учебник. - СПб., 2005г.

5. Миронов В.И. Трудовое право  России: учебник. - М.: Журнал «Управление  персоналом», 2005г

6. Резепов И.Ш. Краткий курс по  трудовому праву. - М., 2007г

7. Смирнов О.В. Трудовое право:  учебник. - М., 2005г

8. Соловьев А.А. Трудовое право:  конспект лекций. - М.: «Приор-издат», 2004г

9. Толкунова В.Н. Трудовое право:  курс лекций. - М.: ТК Велби, изд-во  Проспект, 2004г

10. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. - М.: Омега-Л, 2005г

11 Ямпольский В.Н. Анализ основных  изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г. 

 

¹ Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2005г. - с. 79 .

² Ласкина Н.В. Трудовое право: учебное пособие для вузов. - М., 2004г. - с.42-44.

³ Резепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву. - М., 2007г. - с. 31.

⁴ Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. - М., 2005г. - с.142-144.

⁵ Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. - М.: ,2005г - с. 97-100.

⁶ Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005 - с.110-112.

⁷ Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. - М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г. - с. 120-123.

⁸ Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. - М.: 2005г. - с.73-74.

⁹ Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г. - с.37.

¹⁰ Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. - СПб., 2005г - с. 209-210 .

¹¹ Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. - М., 2005г - с. 150-152.

¹² Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005 - с.115-119

¹³ Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М.: 2005г - с.46,48.