Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

проверка, но и прямое основание  для расторжения трудового договора.

Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума ВС РФ практика

применения данного основания  прекращения трудового договора оставалась

противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос в каких  случаях

следует применять подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, когда основанием для

увольнения работника  является несоответствие занимаемой должности  или

выполняемой работе, а когда  работника, нуждающегося в соответствии с

медицинским заключением  в предоставлении другой работы, но отказавшегося от

перевода, следует уволить  по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В своем постановлении  Пленум ВС РФ 1 дал

следующее разъяснение: в  случае расторжения трудового договора по подп. "а" п.

3 ст. 81 ТК РФ работодатель  обязан, в частности, представить доказательства,

подтверждающие, что состояние  здоровья работника в соответствии с медицинским

заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих  трудовых

обязанностей.

Увольнение работника  по п. 8 ст. 77 ТК РФ возможно в случаях, когда работник

надлежащим образом выполняет  свои трудовые обязанности, однако обнаружится,

что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в  предоставлении

другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему  противопоказана или

опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан (ч. 2 ст. 72

ТК РФ). Увольнение работника  возможно при отказе от перевода на другую работу

либо при  отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.

Новое в позиции  Верховного Суда РФ заключается в  том, что если в соответствии с

медицинским заключением  выполняемая работа противопоказана  работнику или опасна

для коллектива работников,  увольнение производится не по инициативе

работодателя, а по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения служит отказ от

перевода на другую работу (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Такое увольнение возможно в

период временной нетрудоспособности и отпуска, нет запрета на увольнение

беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, не имеют права на

дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ), не

выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), не предоставляются и  другие

гарантии, установленные  при увольнении по инициативе работодателя.

1

Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы  Федерального

закона сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым

комплексом  прав, обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования.

Официальное толкование Пленума в данном случае существенно  ухудшает положение

работника по сравнению  с ранее действовавшем толкованием  п. 2 ст. 33 КЗоТ,

поэтому новая  политика государства должна найти  четкое отражение в нормах ТК

РФ, а не в разъяснении (пусть даже официальном), тем более, что осталось еще

много нерешенных проблем.

Неоднозначно  толкуется в практике ситуация, когда  работник ненадлежащим образом

выполняет свои обязанности в силу возраста или  состояния здоровья, а

медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях

законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе

уволить работника  за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как

отсутствует вина работника, но и не может уволить и по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК

РФ, если отсутствует  медицинское заключение.

1

Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ:

«несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

вследствие:

а) состояния здоровья, препятствующего  надлежащему исполнению трудовых

обязанностей;

б)  опасности выполняемой  работы или выполняемой работы для  здоровья

работника или опасности  состояния здоровья работника для коллектива

работников либо обслуживаемых  им граждан в соответствии с медицинским

заключением:

в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению,

должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п.

3 ст. 81 ТК РФ, если работник  отказался от перевода или  при отсутствии

вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику

пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового

договора по инициативе работодателя.

В силу подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию  допустимо при

условии, что несоответствие работника занимаемой должности  вследствие его

недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в

порядке, предусмотренном  федеральным законом или иным нормативным правовым

актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 №

8-ФЗ «Об основах муниципальной  службы в Российской Федерации»

1, от 27.07.04 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской

Федерации»2 и др.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть  трудовой договор с

работником  по названному основанию, если в отношении  этого работника

аттестация  не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о

соответствии  работника занимаемой должности. При  этом выводы аттестационной

комиссии о  деловых качествах работника  подлежат оценке в совокупности с

другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат

лица, проработавшие  менее одного года с начала работы либо с момента

предыдущей  аттестации, беременные женщины и  женщины, имеющие детей в возрасте

до 1,5 лет и  др.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном

порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного

органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан

представить доказательства, свидетельствующие о том, что  работник отказался

от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например,

в связи с  отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника  с

его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников,

являющихся  членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи

с недостаточной  квалификацией (подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ) производится при

участии выборного  профсоюзного органа организации, к  которому обращается

работодатель  ст. 82, 373 ТК РФ.

Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных

механизмов  использования трудовых ресурсов, которые  пока не созданы. Особое

значение приобретает  своевременное и объективное  определение уровня

профессиональной  подготовленности персонала. Именно от того, насколько

квалифицированными  являются кадры, зависит прибыльность и эффективность

деятельности  организации либо работодателя - физического  лица, нанявшего

работника.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов  Российской Федерации по

аттестации  не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих

аттестации, нам  представляется необходимым такой  перечень разработать.

1 Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

- работники,  проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

- беременные  женщины;

- женщины, имеющие  детей в возрасте до трех  лет;

- молодые специалисты  в период срока обязательной  работы в соответствии с

договором о  целевой контрактной подготовке специалистов;

- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

- работники,  имеющие детей-инвалидов или инвалидов  детства до достижения ими

возраста 18 лет;

- работники,  обучающиеся без отрыва от  производства на двух последних  курсах

в высших учебных  заведениях по тому профилю деятельности, по которому

проводится  аттестация.

В целом квалификация - показатель возможностей работника.

Однако по различным  причинам эти возможности реализуются  людьми неодинаково.

Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином

"обнаружившееся  несоответствие". Оно могло свидетельствовать  о том, что

изначально  квалификация работника отвечала необходимым  требованиям, но по тем

или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие

работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений

технологического  процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом

системы Сбербанка  на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники,

не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство

не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации

продолжают  возникать. Далее события могут  развиваться в трех направлениях:

первое - фирма  не направляет сотрудника на повышение  квалификации и увольняет;

второе - фирма  направляет сотрудника на повышение  квалификации, а работник

отказывается  от такого повышения квалификации и  подлежит увольнению; третье -

фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с

новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по подп. "б"

п. 3 ст. 81 ТК РФ? Статья 21 ТК РФ говорит о том, что  работник имеет право (а

не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение

своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не

повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою

квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.

1

Безусловно, это  лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось

отметить. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в

трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может

повлиять на продолжение или прекращение  трудового правоотношения. Поэтому

нормы, связанные  с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в

целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных

злоупотреблений со стороны работодателей, которые  должны в полном объеме

исполнять предъявленные  к  ним требования.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике

работодатели  не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при

рассмотрении  исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с

которыми расторгнут по рассматриваемому основанию суд  выносит решение о

признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на

работе.

             1.2.2.  Смена собственника имущества организации            

Смена собственника имущества  организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Указанное

основание увольнения может  быть применено только в отношении  руководителя

организации, его заместителей и главного бухгалтера. В КЗоТ такого основания

расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как смена

собственника имущества  организации, не содержал. Согласно КЗоТ при смене

собственника имущества  организации трудовые отношения  с согласия работника

продолжались. В этой связи  определенный интерес представляет рассмотрение

правового механизма реализации требований, установленных в ст. 75 ТК РФ и п. 4

ст. 81 ТК РФ.1

При смене собственника имущества организации новый  собственник не позднее

трех месяцев  со дня возникновения у него права  собственности имеет право

расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и

главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для

расторжения договоров  с другими работниками организации. В случае отказа

работника от продолжения  работы в связи со сменой собственника имущества

организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 74 ТК РФ.

При этом следует  учитывать, что расторжение трудового  договора по названному

основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в

целом. Указанные  лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при

изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при  этом не

произошла смена  собственника имущества организации.

Расторжение трудового  договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи  с сокращением

численности или  штата работников организации в рассматриваемой ситуации также

не допускается. Увольнение по данному основанию  предполагает наличие

действительного сокращения численности или штата  работников организации.

Действительность  сокращения означает уменьшение объема работ и, как следствие,

ликвидацию  избыточных для организации трудовых функций. В рассматриваемой

ситуации трудовые функции организацией избыточными  не признаются, они

передаются  в связи со сменой собственника у  структурного подразделения. Наличие

правопреемника  у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их

сокращении. Более  того, в ч. 4 ст. 75 ТК РФ прямо говорится  о том, что при