Рынок труда, а также проблемы безработицы и пути их решения

2)  Работающие на индивидуальной  основе - лица, самостоятельно осуществляющие  деятельность приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.

3)  Работодатели - лица, управляющие  собственным предприятием либо  уполномоченные управлять акционерным  обществом, хозяйственным товариществом  и т.п. Работодатель может полностью  или частично делегировать свои  функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность  за благополучие предприятия.

4)  Неоплачиваемые работники  семейных предприятий - лица, работающие  без оплаты на семейном предприятии,  владельцем которого является  их родственник.

5)  Лица, не поддающиеся  классификации по статусу занятости, - это безработные, не занимавшиеся  ранее трудовой деятельностью,  приносившей им доход. Сюда  относятся и лица, которых затруднительно  отнести к тому или иному  статусу занятости.

По степени количественного  и качественного соответствия между  потребностью экономики в рабочей  силе и потребностью населения в  рабочих местах выделяют занятость  полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную, эффективную и оптимальную[5].

Полная занятость —  это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в  ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Продуктивная занятость  — это занятость, которая отвечает интересам повышения эффективности  производства, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста  производительности труда. По определению  Международной организации труда (МОТ), продуктивная занятость —  это занятость тех, чей продукт  труда принимается и оплачивается обществом.

Свободно избранная занятость  предполагает, что право распоряжаться  собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно  ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого  работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду[6].

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки  зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования  трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов  воспроизводства трудоспособного  населения и его размещения на территории страны. Рациональную занятость  характеризует доля продуктивно  занятых в общей численности экономически активного населения.

Эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические  условия развития работников, диктуемые  критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный  характер занятости предполагает занятие  общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный  доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального  уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

Социально полезная занятость  определяется числом трудоспособных людей, занятых как в общественном производстве, на военной службе, в органах МВД, ведущих домашнее хозяйство (ухаживающих  за детьми, престарелыми, больными родственниками).

Практическая потребность  учета населения вызывает необходимость  выделения видов (структуры) занятости  распределения активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики.

По способу участия  в общественном труде занятость  населения можно подразделить на занятость по найму и самостоятельную  занятость.

Занятость по найму представляет собой отношения, возникающие между  собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной платы. Самостоятельная занятость является относительно новой формой занятости населения. Это отношения (экономические, правовые и т.д.), в которые вступают люди по поводу участия в общественно-полезном труде и которые основаны на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, направлены, как правило, на получение трудового дохода и обусловливают самореализацию и самоутверждение личности.

По режиму рабочего времени  принято выделять занятость с  режимом полного рабочего времени  и неполную (частичную) занятость. Занятость  с режимом полного рабочего времени  основывается на регламентированной продолжительности  полного рабочего дня, которая в  настоящее время составляет 40 часов  в неделю[7].

По регулярности трудовой деятельности занятость подразделяется на постоянную, временную, сезонную и случайную. Постоянная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже — каждый месяц; временная занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм); сезонная занятость предполагает работу в течение определенного сезона, и, наконец, случайная занятость означает выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.

По легитимности трудоустройства  занятость подразделяется на формальную и неформальную. Формальная занятость — это занятость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформальная занятость — занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником рабочих мест неформальный сектор экономики и отдельные его виды.

По условиям организации  трудовых процессов занятость подразделяется на стандартную и нестандартную. В основе такого деления лежит специфика организации трудового процесса, которая принимает различные формы. Стандартная (типичная) занятость - это занятость, предполагающая постоянную работу наемного работника у одного работодателя в его производственном помещении при стандартной нагрузке в течение дня, недели, года. Нестандартная (гибкая) занятость выходит за эти рамки и включает следующие формы:

1.  занятость, связанная  с нестандартными режимами рабочего  времени, такими, как гибкий рабочий  год, сжатая рабочая неделя, гибкие  графики рабочего времени и  др.;

2.  занятость, связанная  с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие  им члены семьи;

3.  занятость на работах  с нестандартными рабочими местами  и организацией труда: надомный  труд, «работники по вызовам», вахтово-экспедиционная  занятость;

4.  занятость по нестандартным  организационным формам: временные  работники, совместительство[8].

1.3 Сущность, формы  и виды безработицы.

 

Вообще, проблема безработицы  присуща рыночной экономике. Если в  середине XIX века западные идеологи объясняли  наличие безработных “плохим  поведением” самих рабочих, то в  новых условиях они заговорили о  “несовершенствах” и этим объясняли  возникновение и существования  “избыточного” населения.

Одним из самых сложных  явлений социально-трудовой сферы, органически связанным с рынком труда и занятостью населения, является, как отмечалось выше, безработица - социально-экономическое явление, выступающее  как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части  экономически активного населения, способной и желающей трудиться,

В соответствии с положением МОТ безработным признается человек, не имеющий занятия, приносящего  доход, готовый работать и ищущий работу.

В России статус безработного определен более жестко: согласно Закону «О занятости населения в  Российской Федерации» «безработными  признаются трудоспособные граждане, которые не имели работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней»[9]; кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16 лет, и пенсионеры по возрасту.

Довольно тщательно исследовал безработицу К. Маркс в "Капитале" (вторая половина 19 века). Он отметил, что  с техническим прогрессом растет количество и стоимость средств производства, приходящихся на одного работника. Это приводит к относительному отставанию спроса на труд от темпов накопления капитала, и в этом кроется причина безработицы. Такая трактовка математически не вполне корректна, т.к. если спрос на рабочую силу растет, то безработица исчезает, или хотя бы рассасывается, несмотря на то, что рост капитала происходит еще более высокими темпами. Маркс допускал и другие причины, в частности, цикличность развития рыночного хозяйства, что делает ее постоянным спутником развития рыночного хозяйства. Выведение безработицы из циклического развития экономики стало после Маркса устойчивой традицией в экономической теории.

В современной экономике  безработица рассматривается как  естественная и неотъемлемая часть  рыночного хозяйства. Она способствует:

1.  улучшению качественной  структуры рабочей силы, ее конкурентоспособности  как товара;

2.  формированию нового  мотивационного механизма и соответствующего  отношения к труду;

3.  повышению самоценности рабочего места и укреплению связи человека с трудом;

4.  наличию трудового  резерва на случай необходимости  быстрого развертывания нового  производства.

 

 

2. Роль обучения  на рабочем месте.

Когда экономика находится  в состоянии бурных изменений, предприятиям необходимо уметь разрабатывать, выбирать и внедрять новые подходы, новые структуры и новые методы с возрастающей быстротой. Способность «делать все новое быстро», а «все старое – по-другому» означает, что обучение занимает как нельзя более центральное место, и неумение быстро учиться зачастую оборачивается неспособностью выжить.

Если организации заинтересованы в наличии конкурентных преимуществ, они должны все меньше полагаться на так называемые «имитационные изменения» (означающие практику и методы, применяемые повсюду и просто перенимаемые для собственной организации).1 Бизнес-организации все больше требуют от своих менеджеров внедрения «инновационных изменений» (означающих выработку новых решений, характерных для конкретной организации). Следовательно, способность управленцев быстро и эффективно учиться приобретает качественно новое значение для достижения

успехов в бизнесе.

В эпоху перемен многим менеджерам существенно не хватает  знаний и навыков, чтобы успешно справляться со стоящими перед ними трудностями. Обучение на всевозможных курсах по подготовке управленческих кадров для сокращения пробелов в обучении может быть сопряжено с серьезными затратами, неудобствами и может даже негативно повлиять на развитие бизнеса. Полагаться на внешних поставщиков подготовки управленческих кадров (даже если местный рынок обучения управленческих кадров хорошо развит и способен предоставить требуемое обучение «с отрывом от работы»)

будет, скорее всего, недостаточным.

В этих условиях для современной  развивающейся организации очень  важно задать вопрос, как мы могли бы развивать способность менеджеров учиться в своей каждодневной управленческой работе, то есть не только на протяжении нескольких дней формального обучения, а на протяжении остальных двухсот с лишним рабочих дней в году, когда они работают на своем предприятии. В каком-то смысле менеджеры и так учатся на своем каждодневном опыте с помощью формального обучения или без него. Они учатся выживать. Они «учат все ходы и выходы», узнают, что приемлемо и что необходимо сделать, если они желают процветания. Одним словом, профессиональное развитие менеджеров в значительной мере происходит в неформальной обстановке вне зависимости от принятия руководством решений о прохождении «запланированного» обучения.

Тем не менее, в Великобритании, как и в других странах мира, все больше внимания отводится центральной роли так называемого «обучения на рабочем месте» в процессе профессионального развития управленческих кадров, что позволяет сблизить обучение менеджеров с их каждодневным опытом управленческой деятельности.

Как создать возможности  для полного и всестороннего  использования обучающего потенциала рабочей среды? Как управлять менеджерами таким образом, чтобы способствовать их непрерывному обучению и профессиональному развитию, совершенствованию их умений, и, соответственно, благоприятно влиять на изменение их управленческой роли в компании?

Существует множество  методов, с помощью которых бизнес-организации могут связать профессиональное развитие менеджеров с текущей работой организации.

Таблица 1. Основные методы обучения на рабочем месте.

Метод	Описание	Процесс
Наставничество (mentoring)	Менеджеру помогает более опытный коллега либо неформально, либо в рамках официально утвержденной системы профессионального развития менеджеров на предприятии (например, схема поддержки новоприбывших молодых руководителей). Наставничество, как правило, не исходит от непосредственного начальника. Оно может исходить даже от того, чья работа коренным образом отличается от работы «наставляемого» менеджера. Наставник может помочь, например, в том, что называется «открыванием дверей» в компании, выступать своеобразным «отражателем», а также давать ценные рекомендации для профессионального роста.	Поддержка и советы, стимулирование и ободрение. Имитация ролевой модели поведения.
Коучинг (coaching)	Менее опытному руководителю регулярно дает советы и отзывы об эффективности его деятельности более опытный руководитель (коуч), основываясь на эффективных и менее эффективных поведенческих индикаторах. Коучинг (тренировка) описывает как «стиль управления», так и конкретный набор практических приемов.2 Коучинг как таковой может вполне естественно проистекать от непосредственного начальника. Коучинг может, например, заключаться в поручении менеджеру новых управленческих заданий для совершенствования спектра его/ее умений.	Менеджер должен справляться с трудностями и работать над новыми стилями, способами и приемами при поддержке коуча.
Сетевая работа (networking)	Намеренное создание возможностей взаимодействия с другими  людьми, от которых можно научиться  эффективному поведению, отношению и  т.д. Соответствующие сети, организованные в целях профессионального развития, могут являться для компании как внутренними, так и внешними.	Взаимодействие с другими, анализ и размышления о том, как руководят другие.
Теневое следование, «затенение» (workshadowing)	Наблюдение за другим человеком  в течение рабочего дня, изучение способов, с помощью которых он выполняет свои задачи и обязанности. Как правило, предполагает обсуждение с другим человеком (перед наблюдением или после) его  основных методов и подходов, используемых в работе.	Наблюдение, размышление, обсуждение, сравнение.
Журналы обучения /дневники (learning logs/diaries)	Обучающиеся ведут дневник своей каждодневной рабочей  деятельности и с помощью тренера-консультанта определяют, чему они учатся, и как  это может применяться в их работе.	Размышления и анализ; концентрация на определении возможностей обучения, повышение осведомленности о стилях обучения
Замещение (Deputising)	Временное принятие на себя обязанностей других людей, как правило, обязанностей вышестоящего руководителя, например, в период его отсутствия.	Опыт незнакомых задач и обязанностей; умение справляться с трудностями; эксперименты с новыми стилями поведения руководителя
Анализ эффективности деятельности и комплексная оценка (Performance review and appraisal)	Менеджеров оценивают  относительно согласованных целей работы и критериев эффективности деятельности. Анализ может быть проведен прямым начальником или, в некоторых случаях, группой  людей, состоящей из подчиненных и/или коллег. Анализ должен быть связан с методами, направленными на содействие повышению эффективности деятельности, такими как коучинг.	Получение обратной связи от других, размышление; анализ собственной компетенции
Командирование, временное направление (Secondment)	Менеджера временно направляют в другую организацию или в другое подразделение той же организации (например, в головной офис предприятия или  местный филиал), где ему/ей предстоит пройти новые испытания, решать новые  проблемы и, соответственно, развивать  другие компетенции.	Испытания, подвергание различным методам и стилям.
Обучение действием (Action Learning)	Перед менеджерами ставится реально существующая на работе проблема, как правило, не входящая в диапазон их повседневной деятельности. Менеджеры работают вместе как учебная  группа для решения индивидуальной или общей проблемы, являющейся по-настоящему актуальной для организации. Опытный консультант будет помогать менеджерам решать проблему, но более  важным является осознание собственного обучения в процессе решения проблемы. Менеджеры учатся работать вместе, постоянно поддерживая друг друга и  опираясь на ресурсы учебной группы.	Взаимодействие с другими, размышление; анализ действий.
Расширение контактов с клиентами (Expanding customer contact)	Активная вовлеченность  во взаимодействие с внешними или внутренними  клиентами посредством пересмотра работы менеджера, либо на временной основе (по мере необходимости).	Предоставление мнения конечного пользователя, размышления.