Социальное партнерство в современном мире

Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни. Доказательством тому является, например, новый Трудовой кодекс, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.  

 На первый взгляд, такое поведение государства  вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии силен и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.

Социальное партнерство  может стать реальностью в  том случае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для ее роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства, хотя и замедлилось, но продолжается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в современной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах. 

Для того, чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Ст. 23 ТК определяет понятие социального партнерства  как системы взаимоотношений  между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное  партнерство - это "система взаимоотношений  между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ).

Федеральный закон "О коллективных договорах и  соглашениях" (с изм. и доп.) впервые  признал социальное партнерство  работников и работодателей в  сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства. В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права, как принцип трудового права; как элемент отрасли и др.

Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Концепция социального  партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рыночной экономики. Многие субъекты Российской Федерации, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партнерстве.

Сторонами социального  партнерства являются работники  и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и  органы местного самоуправления могут  быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.

От сторон социального  партнерства следует отличать органы социального партнерства. Статья 35 Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую систему комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения.

Социальное  партнерство как самостоятельный  институт трудового права имеет  свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными  в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

- равноправие  сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность  сторон в участии в договорных  отношениях;

- содействие  государства в укреплении и  развитии социального партнерства  на демократической основе;

- соблюдение  сторонами и их представителями  правовых актов;

- полномочность  представителей сторон;

- свобода выбора  при обсуждении вопросов, входящих  в сферу труда;

- добровольность  принятия сторонами на себя  обязательств;

- реальность  обязательств, принимаемых на себя  сторонами;

- обязательность  выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за  выполнением принятых коллективных  договоров, соглашений;

- ответственность  сторон, их представителей за  невыполнение по их вине коллективных  договоров, соглашений.

В связи с  этим совершенствование системы  социального партнерства - одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей. Цель - не конфронтация, а конструктивный диалог на основе равноправия и взаимоуважения интересов сторон. Мы говорим, что коллективный договор - документ в интересах всех и каждого. Поэтому надо приложить все силы для его эффективного выполнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Консультант +
2. Веснин Р.В. Управление персоналом.- М:-КноРус, 2010
3. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. - Р-н/Д, 2011
4. Невская М. А., Шалагина М. А.  Трудовое право.- М:-Научная книга, 2012
5. Молчанов А.В. Правовое обеспечение социального партнерства // "Трудовое право", 2006
6. Кязимов К. Социальное партнерство: Теория и практика.Учебник,- М: - Инфрам, 2011
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией, М: - Инфрам, 2009
8. Российское трудовое право. Учебник для вузов. - Отв. редактор Зайкин А.Д. М., 2003 г.