Социальные механизмы трудового найма

• работающие по субподряду (субконтракту);

• нанятые через трудовые агентства временные работники;

• самостоятельные работники;

• привлеченные со стороны (outsourcing).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов) и не могут претендовать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов. С помощью периферийных групп наниматели и балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Масштабы периферийного (вторичного) рынка труда ныне довольно велики. По данным Международной организации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых западных странах в начале 90-х годов работал в среднем каждый четвертый. Примечательно и то, что размеры вторичного рынка труда в последние десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относится в первую очередь к частично занятым, а также к другим периферийным группам — временно занятым и самостоятельным работникам.

Таким образом, в нашем распоряжении оказываются минимум три разных членения рынка труда.

1. Внутренний  и внешний рынки труда, различающиеся  по способам заполнения рабочих  мест (изнутри предприятия по  административным стандартам или  извне — по рыночным ставкам).

2. Первичный  и вторичный рынки труда, различающиеся  по степени привилегированности  условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

3. “Ядро”  и “периферия” рынка труда, различающиеся  по характеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности и стабильности).

Три указанных типологии довольно сложно переплетаются между собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда, например, могут заполняться как “ядерные”, так и “периферийные” зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работников подчас способны выторговать себе лучшие условия найма по сравнению с постоянно занятыми. Хотя чаще первые все же находятся в депривилегированных условиях и относятся ко вторичному рынку труда.

 

3.1 Факторы сегментации рынка труда. 

Каковы основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую группу таких факторов составляют образовательные и профессиональные различия:у представителей более квалифицированных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на разные профессиональные группы также качественно неоднороден.

Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией. По данным МОТ, в 1990 г. в столь разных странах, как Греция, Италия и США, две трети трудившихся на условиях неполного рабочего дня составляли женщины, а в Бельгии и Германии их доля достигала 80–90%. Примеры гендерной дискриминации широко известны. Ни в одной западной конституции не записано, что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины. Однако и среди занятых полный рабочий день часовая заработная плата женщин составляла в странах Запада в 80-х годах в среднем лишь три четверти “мужской”, а в США — и того ниже, около 60%.

Конечно, надо учитывать, что в значительной мере дискриминация женщин вызвана их естественным отвлечением от трудового процесса, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое отвлечение не просто ведет к потере “карьерного темпа”, но и грозит частичной деквалификацией. В результате по меньшей мере 30% женщин, возвращаясь на работу после перерыва, теряют в профессиональном статусе. И все же данные обстоятельства — отнюдь не единственная причина их неравноправного положения. В обществе сложился ряд устойчивых стереотипов, согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригодны к другим видам трудовой деятельности.

Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более привилегированном положении. А на менее удобных и престижных рабочих местах чаще оказываются представители этнических и религиозных меньшинств.

Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Особенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах безработных, даже если начинают догонять старших по уровню квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда во многом обусловливается способами территориального расселения. Жители сельской местности, малых монозаводских городов, бедных кварталов городских мегаполисов зачастую обречены на худшие условия найма и негарантированную занятость.

 

 

4. Социальные механизмы трудового найма. 

Сегментация, происходящая в сфере занятости, сегодня является предметом интереса для разных теоретических направлений и трактуется по-разному. Для приверженца экономике такая сегментация выражает функциональное разделение трудовых ресурсов, способствующее их более эффективному использованию. Для марксиста она означает установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего класса. И при том, и при другом подходе структура занятости определяется сегментированной структурой рабочих мест, а масштабы и характер безработицы обусловливаются структурой занятости (для марксиста существование безработных — продукт воспроизводства капитала и неравномерности спроса на труд); заполняют же рабочие места так, чтобы достичь максимальной производительности и рационализировать издержки.

Для социолога указанный подход оказывается слишком узким. И дело даже не в том, что минимум каждое пятое рабочее место, по мнению M. Грановеттера, вообще не заполняется, а создается для привлечения новых подходящих работников. Под сомнение ставится само сведение мотивов нанимателя к ориентации на производительность. Прежде всего наниматель просто не знает производительных потенций вновь принимаемых работников (тестирование помогает только отчасти). Да и производительность тех, кто уже давно работает, оценить на будущее весьма сложно. Особенно это относится к работникам умственного труда, вклад которых в принципе трудно поддается измерению. Но зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника физического труда, поскольку производство — процесс коллективный. Вследствие этого, при найме на работу управляющие вынуждены полагаться на так называемые сигналы и формальные индикаторы, в качестве которых выступают образовательные и квалификационные дипломы. А сам по себе диплом, как известно, еще не гарантирует более высокой реальной отдачи работника.

Но если бы даже индивидуальная производительность труда была известна заранее, то она все равно является продуктом коллективного действия — взаимного обучения, желания или нежелания передавать опыт новичкам, готовности работать, скажем, с представителями другой этнической группы или вероисповедания, неформальных договоренностей по поводу “нормальной” выработки и “справедливой” оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Производительность существенно зависит от характера коммуникационных связей работников внутри и вне предприятия, способностей к получению, восприятию и распространению информации о хозяйственных возможностях и результатах. Она формирует в процессе группового взаимодействия. И представляемые в отчетах объемы производства — в немалой степени продукт такого взаимодействия. Уровень производительности труда складывается под влиянием широкого набора социальных условий, определяющих не только условия труда, но и структуру потребительских предпочтений, которая в свою очередь формирует спрос на продукцию конкретных отраслей и предприятий.

Что же касается непосредственно нанимателя, то он при отборе кандидатов на рабочие места учитывает ряд социальных параметров: пол, возраст, этническую и религиозную принадлежность. И факторы, определяющие его выбор, выходят далеко за пределы расчетов на максимальную производительность. Вряд ли также стоит сводить дело к индивидуальным “вкусам” управляющего, находящегося под неминуемым воздействием регулирующих норм данного сообщества. Ситуация в области расовой и гендерной дискриминации изменилась ведь не в результате трансформации личных симпатий, а вследствие изменения социальных и юридических норм, которые во многом специфичны для разных сообществ.

Не следует обходить стороной и то, что спрос на труд удовлетворяется через сложные сети межличностных отношений. Всем известно, какую важную роль играет при найме новых работников механизм личных рекомендаций. В сфере должностного продвижения, помимо расчетов на прирост выработки, наниматель принимает во внимание и совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы. Так что отбор “своих” — это процесс тоже в большей степени социальный, нежели индивидуально-психологический, опирающийся на коммуникативные структуры, статусные и властные соображения.

Превращение раннекапиталистической “предпринимательской фирмы” в сложную бюрократическую хозяйственную организацию приводит к выстраиванию в ней устойчивых внутренних иерархий. В них технологическая взаимозависимость различных работ дополняется социальными зависимостями. Если наниматель вознамерился повысить заработную плату работникам одной ступени иерархии, ему придется решать вопросы изменения условий оплаты на “соседних” ступенях. Отношения занятости на внутреннем рынке корпоративной организации становятся закрытыми. При стабильности рабочих мест изменение уровня оплаты связывается уже не с производительностью работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается теперь не за оплату, а за само получение соответствующего рабочего места (vacancy competition). Появление по тем или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных перемещений, создавая (в терминах Х. Уайта) “цепи вакансий” (vacancies chains). При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может и не выплескиваться на внешний рынок, а вакантные места заполнятся путем должностного продвижения по внутренним “карьерным лестницам” (job ladders).

 

 

5. Кроссворд

																		5
																				10
															3
										2
																											22
											4		6						14			17
											7											20
																											26
																15		19
1															16							24
								8			12							21		23		25
																									28	29
						9							18
																						27		30
						13
		11

 

 

 

Вопросы к кроссворду

По горизонтали:

1. Специалист, обладающий квалифицированной экономической подготовкой и профессиональной социологической компетентностью в области социологических отношений и процессов в экономике.
2. Необходимость и возможность приобретения, сохранения различных благ (экономических и неэкономических, материальных и нематериальных).
1. Американский экономист, один из создателей и первый президент (1931 – 1933) Международного экономического общества.
7. Многозначные образы, с помощью которых человек определяет своё место в хозяйственном процессе.

9. Признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объёме удовлетворить требования по денежным обязательствам, (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

11. Выдающийся американский  экономист, лауреат Нобелевской  премии по экономике за «научную  работу, развившую статистическую  и динамическую экономическую  теорию и внёсшую вклад в  повышение общего уровня анализа  экономической науки»; автор книги  «Экономика: вводный анализ».

12. Этот экономист предлагал  экономической теории заниматься  изучением логических действий, а социологии – логическим  исследованием нелогических действий.

13. Этот экономист построил  иерархию мотивов.

14. Форма приобретения  собственности, представляющая собой  процесс передачи (полной или  частичной) государственной (муниципальной) собственности в частные руки.

16. Внутреннее побуждение  к действию.

20. Вид социального института, обладающий конкретной формой  власти и финансово-экономического  давления.

21. Большая группа людей, различающаяся по их месту  в исторически определённой системе  общественного производства, отношению (большей частью закрёплённому и оформленному в законах) к средствам производства, а также способам и размерам получения той доли общественного богатства, которой она располагают.

24. Социальная система, обладающая  конкретными социальными функциями  в процессе своего функционирования  и развития, а также социальными  последствиями для налоговых  правоотношений личности, общества  и государства, для уровня жизни  населения.

26. Соперничество предприятий  и организаций, выпускающих одинаковую  продукцию, с целью привлечения  потребителей именно к своей  марке.