Содержание и динамика трудового договора

Неизбрание  на должность как основание прекращения трудового договора (п. 3 ст. 83 ТК РФ) применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. В случае спора суду следует проверять, были ли выборы или конкурс проведены в соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом (в том числе локальным).

Трудовой  договор может быть прекращен  в случае осуждения работника. Однако оно возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя.

По  общему правилу, нетрудоспособность работника  не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако, если налицо полная утрата работником работоспособности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 5 ст. 83 ТК РФ. Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением, сделанным специализированным медицинским учреждением, наделенным соответствующей компетенцией (учреждениями медико-социальной экспертизы).

Смерть  работника либо работодателя - физического  лица, а также признание судом  работника либо работодателя - физического  лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) также является основанием для прекращения трудового договора.

П. 7 ст. 83 ТК РФ предполагает прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации⁸¹.

  Пунктом 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в числе  обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по которым трудовой договор подлежит прекращению, названы дисквалификация, а также иное административное наказание, исключающие возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация может быть назначена только судьей на срок от 6 мес. до 3 лет применительно к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим (ч. 3 ст. 3.11 КоАП).

Другим видом  административного наказания, влекущим прекращение трудового договора с работником, является предусмотренное  ст. 3.12 КоАП административное приостановление деятельности, заключающееся во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг. Этот вид административного наказания применяется в случае угрозы жизни или здоровью людей, возникновения эпидемии, эпизоотии, заражения (засорения) подкарантинных объектов карантинными объектами, наступления радиационной аварии или техногенной катастрофы, причинения существенного вреда состоянию или качеству окружающей среды либо в случае совершения административного правонарушения в области оборота наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, в области противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма.⁸²

Административное  приостановление деятельности может назначаться судьей только в случаях, предусмотренных КоАП, на срок до 90 суток и только в тех случаях, когда менее строгие меры административного наказания не могут обеспечить достижения цели административного воздействия.

В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор  должен быть прекращен в связи  с истечением, приостановлением срока  действия или лишением работника  специального права (лицензии, права  на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), которое установлено только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Прекращение трудового договора допустимо лишь при условии, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей, обусловленных трудовым договором.

Основным  критерием правомерности применения п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ выступает 2-месячный срок, в течение которого работник лишен возможности использовать специальное право и только за пределами которого работодатель обязан прекратить с работником трудовой договор. Если же срок отсутствия у работника специального права не превысил 2 мес., прекращение трудового договора недопустимо.

В случае, указанном  в п. 10 ч. 1  статьи 83 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут с работником при прекращении допуска к государственной тайне, если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором и выполняемая работа требует использования сведений, составляющих государственную тайну.

Одним из оснований прекращения трудового договора с работником является предусмотренная п. 11 ч. 1  статьи 83 ТК РФ отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Очевидно, что  любое решение о восстановлении работника на работе может быть оспорено в судебном порядке заинтересованными лицами и в отдельных случаях может быть отменено, в том числе в связи с признанием его незаконным. Иногда такое решение может быть отменено во внесудебном порядке государственной инспекцией труда (если оно было принято ею). Нельзя не согласиться с тем, что и увольнение работника, и его восстановление на работе должны осуществляться в строгом соответствии с законом.

Прекращение трудового  договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2); дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8); истечением срока действия, приостановлением или лишением работника специального права (п. 9); прекращением допуска к государственной тайне (п. 10); допускается, если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Работнику должны быть предложены все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предложение вакансий в других местностях обязательно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

П. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор может быть прекращен в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ был введен в данную статью п. 13, устанавливающий, что трудовой договор может прекращаться в связи с возникновением установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности⁸³.

Трудовой  договор прекращается вследствие нарушения  установленных ТК РФ или иным федеральным  законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает  возможность продолжения работы, в следующих случаях:

- заключение  трудового договора в нарушение  приговора суда о лишении конкретного  лица права занимать определенные  должности или заниматься определенной  деятельностью;

- заключение  трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- отсутствие  соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение  трудового договора в нарушение  постановления судьи, органа, должностного  лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

- заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

- в других  случаях, предусмотренных федеральными  законами.

В данных случаях  трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.⁸⁴

Если нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Заключение

Действующее трудовое законодательство, регулирующее материальную ответственность сторон трудового правоотношения находится в настоящее время в стадии развития. Наиболее важные положения уже состоялись, другие лишь начинают находить свое место в трудовой практике и правосознании. В соответствии с изложенным хотелось бы предложить внести определенные дополнения и изменения в ТК РФ, которые по нашему мнению помогут разрешить проблемы, возникающие в процессе заключения, изменения и расторжения трудового договора:

1. Анализ действующего трудового законодательства показывает, что в нем нет норм, содержащих исчерпывающий перечень юридических признаков, которым должны отвечать работодатель и работник как субъекты трудового правоотношения. Лишь в самом общем виде стороны трудового договора названы в ч. 2 ст. 56 ТК РФ "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора", в которой сказано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Но ни в этой статье, ни в других статьях ТК РФ не дается разъяснения, кто может быть работодателем и работником, какими признаками они должны обладать, чтобы выступать полноценными сторонами трудового договора.

Поэтому было бы весьма полезным сформулировать в законодательстве пригодное для практического  применения понятие работодателя, которое  должно включать в себя хотя бы основные признаки, а не ограничиваться констатацией того, что работодатель - это одна из сторон трудового договора, как это имеет место в ст. 56 ТК РФ.

Учитывая отмеченную нами идентичность сторон трудового  договора и сторон трудового отношения, которые названы в ст. 20 и 56 ТК РФ, представляется вполне допустимым для определения работодателя как стороны трудового договора воспользоваться определением работодателя как стороны трудового отношения, приведенным в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, в которой сказано, что работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

2. Важным в современных условиях рыночной экономики является п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Фактически при  предвзятом толковании рассматриваемой нормы в качестве основания для утраты доверия работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории виновности точки зрения работника и работодателя могут не совпадать. Для исключения возможных коллизий предлагаем п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнить следующим указанием: "Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор".

3. Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в случае предоставления последним подложных документов при заключении трудового договора. В квалификации вопросов о прекращении трудового договора по данному основанию есть ряд спорных вопросов. Так, сам трудоустраивающийся работник моежт не иметь информации о подложности имеющихся у него документов. Например, работнику, который ранее окончил высшее учебное заведение по заочной форме обучения, мог быть выдан диплом государственного образца, но изготовленный не на предприятиях Гознака, о чем работник, безусловно, информации не имел. В этих условиях выявление работодателем, например в условиях проверки, подложности данного документа порождает основание для увольнения работника. Однако вины работника в представлении подложного документа в данном случае нет.

Таким образом, мы считаем, что в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует ввести указание на категорию виновности работника при представлении подложных документов. Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: "...умышленного представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора".

4. Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, отметим, что вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня в юридической литературе неоднозначно. Мы считаем, что для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой/ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство нестыковок. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: "...ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем".

5. Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

По нашему мнению, ч. 5 ст. 81 ТК РФ следует изменить, так как применение такой санкции, как увольнение за утрату доверия и за аморальный поступок, за виновные действия, совершенные не по месту работы, недопустимо.