Теоретичні основи мотивації трудової діяльності працівників

11

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

1.1 Роль мотивації в управлінні людськими ресурсами

З точки зору психології мотивація –  це потяг чи потреба, що спонукає людей діяти з певною метою; це внутрішній стан, який заряджає людину енергією, направляє і підтримує його поведінку. З позиції менеджменту мотивація - це сукупність спонукальних причин, людської поведінки, його теоретичної і практичної діяльності, трудового чи іншого акту;це спонукальна сила і бажання людини щось зробити; процес спонукання людини чи групи людей до діяльності, направленої на досягнення цілей організації.

При аналізі мотиваційного процесу слід використати два поняття: стимулювання і мотивація (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Співвідношення понять стимулювання і мотивація

Мотивація трудової діяльності – сукупність мотивів і стимулів, що спонукають людину до корисної праці; зумовлюючих задоволення її потреб; дотримання інтересів і досягнення цілей; комплекс заходів в системі управління організацією, які забезпечують створення умов для ефективної діяльності всього персоналу і розкриття трудового потенціалу кожного працівника. Мотивація не обмежується матеріальними винагородами праці. Поряд з економічними інтересами, розмірами заробітної платні і доходів вона включає заохочення соціально-психологічного і морального плану, залежить від багатьох мотиваційних компонентів, в тому числі і від змісту роботи, відносин між колегами в контексті сумісної діяльності, зусиль, міри задоволеності результатами праці.

Роль мотивації в управлінні персоналом:

        організація – це відкрита соціальна система, колективи людей, що реалізують в праці свої потреби;

        працівники організації бажають здійснювати власну значущість в колективній праці, бути співробітниками організації;

        результативна праця приносить людині задоволення і викликає бажання працювати більш продуктивно;

        успіхи організації визначають її співробітники, персонал.

Стимулювання – це будь-який засіб безпосереднього впливу на особистість працівника з метою досягти ефективної трудової поведінки. Мотивація робочої сили – підтримка управління до високих показників діяльності, що забезпечує досягнення цілей організації. Враховуючи велику багатоманітність робочої сили, використання єдиних універсальних для всіх принципів винагороди є малоефективним. На різних етапах еволюції розрізняються і різні мотивуючі фактори. З розвитком суспільства і відповідальності робочої сили основою мотивації являються людські цінності, а не гроші. На перших етапах розвитку лояльність персоналу «купується»; керівник пропонує поступовий рух вверх по службовим сходинкам, високу заробітну платню і гарантію збереження робочого місця. Співробітник зі своєї сторони гарантує безмежну відданість і старанну роботу. В контексті розвитку бізнесу і суспільства цінності, що визначають лояльність, змінюються. Будь-якій організації потрібна система цінностей, але ефективній організації вона потрібна особливо.

Мотивація – дуже складний процес, її відсутність приводять до втрати продуктивності праці і багаточисельних  втрачених можливостей. Мотивація – критично важлива рушійна сила, що визначає динаміку показників діяльності організації. Мотивація потребує розуміння людей і лише на ранніх стадіях розвитку ринкової економіки означає лише грошовий фактор. Є чимало стимулів, які можуть спонукати людей до роботи: гроші, положення в колективі, внутрішній стан, підвищення, професійна гордість, командна робота. Одним із основних талантів керівника є здатність впізнавати мотивацію кожного працівника і домовлятися з людьми на їх мові. Таким чином, трудова мотивація – усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси та цілі.

Отже, мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе чи інших до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети чи мети організації.

1.2 Теорії мотивації (змістові та процесуальні)

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні. Змістові теорії мотивації пов’язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення. Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід.

Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть,а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.

Серед багатьох існуючих змістових теорій мотивацій, визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда та Герцберга.

Одним із перших, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію до праці був Абрахам Маслоу. У 40-х рр. ХХ ст. він створив теорію «ієрархія потреб». Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби структуруються  на п’ять рівнів (рисунок 1.2):

1.        Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей. Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.

2.        Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця. Яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони додають впевненості у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3.        Соціальні потреби або потреби в належності – це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи чогось, відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації, поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність – це складові соціальних потреб.

4.        До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус,увага, пошана.

5.        Потреба самореалізації – це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Потреби у самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі,кола інтересів, обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

Послідовність                                                                             

задоволення                                                                                            

Вторинні

                            потреби

Первинні

потреби

Рисунок 1.2 – Ієрархія потреб за А. Маслоу

Теорія Маслоу не завжди підтверджувалась під час досліджень. Потреби людини змінюються відповідно до стадії,на якій перебуває кар’єра особи, розміру організації і навіть географічного місцезнаходження.

Основний недолік теорії Маслоу полягає у тому, що у ній не враховані індивідуальні особливості людини.

«Теорія ЖВЗ» К. Альдерфера. Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Альдерфер так звану «теорію ЖВЗ», яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби,тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В – потреби взаємин, що пов’язані з міжособистісними стосунками і З – передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Тобто ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю знизу вгору,а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.

Теорія трьох потреб Д. МакКлелланда. Девід МакКлелланд віддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою. Він запропонував власну теорію – «трьох потреб», де наголошує на потребах вищих рівнів, бо, на його думку, потреби нижчих рівнів  відігріють дедалі менше значення. Критикуючи теорію Маслоу, МакКлелланд  розширив її, запропонувавши нові фактори мотивації, а саме потреби влади, досягнення та належності.

Потреба влади визначається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність.

Потреба досягнення (успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення. Це бажання робити що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкуванні. Йдеться про налагодження і підтримування дружніх стосунків з іншими особами.

Двофакторна теорія Ф. Герцберга. Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. За результатами  відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиватори (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1 – Теорія мотивації Ф. Герцберга

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов’язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об’єкта,який вони контролюють, а несприятливі з факторами, що об’єктивно не залежать від опитуваних.

Змістові теорії мотивації базуються на потребах та пов’язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей.

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії мають за мету з’ясувати, як люди діють аби задовольнити свої потреби. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування,теорія справедливості та об’єднана модель мотивації.

Очікування розглядається як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. Згідно з теорією справедливості, люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу.

1.3 Мотивація ефективності праці та мотиваційна система управління

Ефективність мотивації визначається за загальними кінцевими результатами: високою продуктивністю праці, високою ефективністю, високою якістю продукції (робіт, послуг).

Для її реалізації необхідні ефективна організація процесу праці, відсутність застою в роботі з організаційно-технічних причин, відповідність роботи рівню кваліфікації та професійній підготовці працівника. Працівник не повинен відволікатися на виконання неспроможних йому функцій, які не відповідають рівню його кваліфікації.

Робітнику повинні бути створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, що відповідають нормальному рівню інтенсивності. Велику роль відіграє соціально-психологічна обстановка, яка сприяє взаємодії виконавців в процесі праці, появи стимулів до високопродуктивної та ефективної роботи. Важливим також є належне виконання робітниками своїх виробничих та службових обов’язків, дотримання ними трудової дисципліни. Трудова активність та творча ініціатива є проявом потреб в самоповазі. Відповідно до цього існує цілий набір ресурсів, які сприяють ефективному процесу управління. Одним із мотиваційних ресурсів є організація праці.

Організація праці – це система науково обґрунтованих заходів, які направлені на забезпечення умов для оптимального функціонування результативності трудової діяльності. Змістом організації праці є встановлення певного порядку побудови та здійснення процесу праці. До елементів організації праці в колективі відносяться: