Типы и структура трудового колектива

  По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.

  В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность а аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы преемственности.

  Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем.

  Во вторичных коллективах, формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Социально-психологическая характеристика  коллектива

 

Коллективы  различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в  характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты  подробнее.

  Внутренний психологический климат – это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворительностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия и самоуправления, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

  О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в два раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический – можно в определенной степени формировать и корректировать.

  Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными и полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

  Сплоченность – это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле для достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роста коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки), ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

  В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприятные отношения к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

  Разногласия сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения, у несплоченного - по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.

  Сплоченные коллективы характеризует организованность – способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство экстремальных ситуациях.

  В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.

 

  Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей пребыванием в нем зависят также от психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

  Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость считаются:

- соответствие  личных возможностей каждого  структуре и содержанию его  деятельности, что обеспечивает  ее нормальный ход, отсутствие  зависти по отношению у успехам других;

- близость  или совпадение моральных позиций,  создающее основу для возникновения  взаимного доверия между людьми;

- однородность  основных мотивов деятельности  и индивидуальных устремлений  членов коллектива, способствующая  лучшему взаимопониманию;

- возможность  реального взаимного дополения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

- рациональное  распределение функций между  членами коллектива, при котором  ни один из них не может  добиться успеха за счет другого.

  Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Управление трудовым коллективом

 

Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную  на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие  лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей  и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение  оптимального функционирования определенной системы в целом.

 Понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны использование их для обозначения одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.

  Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

  Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.

  Руководитель, понимая значение обратной связи в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления.

 Таким  образом, руководство коллективом  - это процесс непрерывного обмена  информацией между субъектом  и объектом руководства с целью  сознательного их воздействия  друг на друга.

 Сущность  и содержание процесса руководства  раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании,  стимулировании, контроле.

 Процесс  руководства производственным трудовым  коллективом можно условно разделить  на три стадии.

  Первая стадия - это определение целей, которые должны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени - смену,месяц, квартал, год или за другой период.

  Вторая стадия - информирование коллектива. Она включает ознакомление коллектива с заданием, методами и приемами выполнения работ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения на рабочем месте и другой информацией.

  Третья стадия представляет собой организацию и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами.

  Участие руководителя в достижение трудовым коллективом или отдельным работником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качеством выполнения им основных функций руководства.

 Как  организатор руководитель коллектива  должен обеспечить высокий уровень  организованности руководимого  коллектива. Организованность коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять повремени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалистов.

 Руководитель  должен заботиться о том, чтобы  его подчиненные не простаивали  без дела из-за плохой организации  их труда, чтобы работа была  справедливо распределена между  работниками.

  Руководитель как выразитель и защитник интересов подчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.

 Кроме  того, руководитель должен быть  потребителем, генератором и распространителем  знаний (информации). Информационная  его подготовленность позволяет  рационально управлять трудовым  коллективом. Информация является  своего рода энергией и сырьем  для выработки управленческих  решений. Руководитель в своей  работе использует информацию, получаемую  как от своего коллектива, так  и от других коллективов, т.е.  внутреннюю и внешнюю. На основании  этой информации он оценивает  состояние объекта руководства  и принимает решения. Качество  решений руководителя в значительной  мере зависит от объективности,  своевременности и целенаправленности  информации. Чем выше обоснованность  управленческих решений, тем больших  успехов в решении экономических  и социальных проблем добивается  трудовой коллектив.

 Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный  ему коллектив к достижению  поставленных целей использует  совокупность приемов и действий, называемых методами. В литературе  нет единого подхода к классификации  методов управления.

 В  реальной жизни трудового коллектива  различные способы воздействия  по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость  применения в процессе руководства  трудовым коллективом одновременно  различных методов воздействия.  В практике нет четких границ  между ними, например, пользуясь  административно - распорядительными  методами воздействия на коллектив  или отдельных его членов, руководитель  учитывает требования экономических  законов, трудового и хозяйственного права.

 Наибольшее  воздействие на отношение человека  и коллектива к труду оказывают  экономические методы руководства.

 Административно  - распорядительные методы используются  для решения тех же задач,  которые решаются преимущественно  экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.