Типы конфликтов

18

соответственно ненужным или недостижимым.

Управление конфликтной  ситуацией в организации невозможно без знания конфликтообразующих  факторов.

Информационные факторы - это та информация, которая приемлема  для одной стороны и не приемлема  для другой стороны: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные  с точностью восстановления проблемы и истории конфликта; слухи; невольная  дезинформация; подозрение в умышленном сокрытии фактов; надежность экспертов, свидетелей, источников информации; ценность авторитетных источников; нежелательное  обнародование информации; недооценка фактов и их значения; интерпретация  использованного языка; спорные  вопросы законодательства, правил порядка  действий, стереотипов, практики.

Структурные факторы - обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии  отчетности; системы передачи информации

(коммуникаций); различные  социальные нормы; собственность;  системы правосудия; принципы и  образы действия; контракты, договоры; роль религии; получения работы  и т. п.; статус, роли и права  участников конфликта; возраст;  роль традиций; наличие первичных  и (или) вторичных референтных  групп; распределение ресурсов; компенсация  за труд; общие и частные институализированные  «правила игры» и другие стандарты  поведения, включая эстетические  нормы; фиксированные даты, время,  меры (праздники, ограничения скорости  и т. п.).

Ценностные факторы - принципы, которые провозглашаются или  отвергаются, которых сознательно  придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают  другие и от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка  и сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции  до цензуры) и по важности (от мандата  до обычаев), до общепринятых действий. Ценности описывают как: личные системы  верований и поведения; групповые  системы верований и поведения; системы верований и поведения  всего общества; общие нормативные  ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений  и поведения и связанные с  ним ожидания; терпимость в отношений  ценностей; восприятие отхода от ценностей  в чрезвычайных ситуациях; отношение  к прогрессу или переменам, к  сохранению старого; этические аспекты  ситуации.

Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить

 

19

внимание на следующие  аспекты: основа отношений (добровольные

или принудительные);сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); важность взаимоотношения; ценность отношения; длительность отношений; совместимость  сторон в смысле ценностей, поведения, личных и (или) профессиональных целей  и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или  подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия  и авторитетности.

Поведенческие факторы - в  отношении конфликта интересно  поведение, которое: задевает наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) отвлекает  нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется  односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно; эксплуатирует  отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных  ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

Заключение

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место  не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и  построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая  конфликтная ситуация, требующая  анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного  метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания  того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание  недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой  ряд негативных последствий. Среди  которых выступают главными:

1) нарушение баланса рабочего  процесса;

2) невыполнение поставленных  задач;

3) потеря достигнутых  результатов;

4) упущение выгодных возможностей;

5) недополучение или полная  потеря прибыли;

6) разлад в коллективе.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном  использовании.

Проведя анализ причин возникновения  конфликтов в ООО «Практика», можно  сделать вывод, что основными  являются несовершенство управленческого  аппарата и существующей организации  труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

Подводя итоги вышеизложенного  материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и  нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться  на совокупность применения множества  отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий  процесс и отношения в коллективе.

На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих  условий для профилактики конфликтных  ситуаций:

1) ведение диалога между  руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей компании  и разъяснение их коллективу;

3) чёткое разграничение  обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной  системы оплаты труда и мотивации;

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в  системе;

7) чёткая организация  труда и рабочих мест;

21

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я, Шипилов  А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ, 2001. 
2. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2005. 
3. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 1993. 
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. 
5. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003. 
6. Пугачев В.А. Руководство персоналом организации. - М.: Асток пресс, 1998. 
7.Фокин В.А. Динамическая модель конфликта. - М., 1996. 
8.Мелибруда Е. “Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения” М, 1986 стр.203

9.Деловое общение Учебник 2006г.

10. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, Спб, 1993.

11.Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,1990.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22

Министерство образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права, социального  управления и безопасности

Кафедра «Правовые основы государственной и муниципальной  службы»

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное управление»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория  управления»

на тему: «Конфликты в системе управления и методы их разрешения.»

 

 

Работу выполнил(а):

студент И.А. Стрелкова                                _____________________(подпись)

ГиМУ, гр3

Проверил:

д.н., профессор

  .   . Войтович               _____________________(подпись)

 

 

Дата сдачи «___»___________ 200___г.

 

Дата защиты «___»___________ 200___г.

Оценка:_______________

 

Воткинск, 2013