Трудовое право

Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или  тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать  их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты  и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты  устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Локальный нормативный  акт, предусматривающий установление стимулирующей выплаты, должен приниматься  с учетом мнения представительного  органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

 

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.

Стимулирующие доплаты  и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за:

- профессиональное мастерство;

- высокую квалификацию;

- непрерывный стаж;

- классность;

- ученое звание;

- знание иностранного  языка;

- иные заслуги.

Отметим, что наиболее целесообразно устанавливать доплаты  и надбавки стимулирующего характера  локальным нормативным актом. В нем нужно предусмотреть:

- виды стимулирующих  надбавок и доплат, применяемые  у работодателя;

- размеры доплат и  надбавок (в процентах, долях или  в твердых суммах);

- показатели, при достижении  которых работникам может быть  установлена та или иная доплата или надбавка.

В таком случае в трудовом договоре делается лишь ссылка на локальный  нормативный акт работодателя, с  которым работник знакомится при  оформлении на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), а  при достижении работником необходимых  показателей на основании приказа или распоряжения работодателя ему выплачивается соответствующая доплата или надбавка. Если же основание для установления доплаты или надбавки имеет место сразу при приеме на работу, то оформить ее выплату можно в том же приказе или распоряжении работодателя, которым работник оформляется на работу.

Пример. Клиентами организации, предоставляющей консалтинговые услуги, являются преимущественно иностранные  юридические лица и граждане. Поэтому  знание английского языка является обязательным для всех ее работников. Если же работник владеет еще одним языком (немецким, французским либо испанским), то ему в соответствии с положением об оплате труда выплачивается надбавка за знание второго иностранного языка в размере 30% к окладу.

При приеме на работу нового сотрудника, владеющего английским и немецким языками, в его трудовом договоре нужно указать, что он имеет право на получение доплат и надбавок в соответствии с положением об оплате труда, и ознакомить его под роспись с этим положением.

В приказе о приеме на работу данного сотрудника работодатель помимо должностного оклада должен указать, что ему выплачивается надбавка в размере 30% должностного оклада в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.

Пример. В трудовой договор, заключаемый с новым сотрудником, включено положение о том, что по истечении 3 лет непрерывной работы в организации ему будет выплачиваться надбавка в размере 20% оклада, а по истечении 6 лет - в размере 25%.

Такая надбавка является стимулирующей - она способствует тому, чтобы работник стремился оставаться на данном месте работы как можно дольше.

Иногда установленные  доплаты и надбавки не являются стимулирующими.

Пример. При приеме работника  на работу трудовым договором ему  установлены оклад 15 000 руб. и надбавка за высокую квалификацию в размере 5000 руб. Показатели для выплаты такой надбавки не предусмотрены ни соглашениями, ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом, ни самим трудовым договором. Такая надбавка не стимулирует работника, то есть не заставляет работника что-либо предпринимать в рамках своей трудовой функции для ее получения. Такая надбавка является частью вознаграждения за труд, установленного данному работнику.

Стимулирующие доплаты и надбавки обычно начисляются (если они установлены в процентах) на оклад или дневную (часовую) тарифную ставку и выплачиваются ежемесячно. На выплаты, производимые в случаях сохранения среднего заработка, такую надбавку начислять не следует, поскольку она уже участвует в расчете среднего заработка (п. 2 Положения N 922).

 

 

4. Порядок предоставления отпусков. Их продолжительность.

 

Статьей 150 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) определено, что под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.

Отпуска делятся на трудовые и социальные. Трудовые, в свою очередь, бывают следующих видов: основной минимальный отпуск, основной удлиненный отпуск, дополнительный отпуск.

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового  договора, формы организации и  оплаты труда имеют право на основной минимальный или основной удлиненный отпуск.

Продолжительность отпусков работников по общему правилу исчисляется  в календарных днях. Государственные  праздники и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число  календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Рассмотрим подробнее  виды отпусков и порядок их предоставления.

Основной минимальный  отпуск

Основной минимальный  отпуск не может быть менее 21 календарного дня. Его продолжительность обязательна  для всех нанимателей. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличить работникам продолжительность основного минимального отпуска сверх 21 календарного дня в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (ст.155 ТК).

Например, согласно Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (далее - Декрет № 29) работнику, с которым заключен контракт, должны предусматриваться дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней.

Трудовой отпуск может  быть разделен на части. Такая возможность (по договоренности между работником и нанимателем) предусмотрена ст.174 ТК. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Разделение отпуска  на части предполагает предварительную, до предоставления части трудового  отпуска, договоренность между работником и нанимателем. Договоренность оформляется  приказом, в котором указывается  продолжительность части отпуска - ее начало и конец. Разделение отпуска на части (две, три) возможно определить графиком отпусков с указанием по договоренности сторон конкретной даты либо месяца ухода в отпуск.

Рабочий год, за который  предоставляется трудовой отпуск, - промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

Право на трудовой оплачиваемый отпуск возникает у работника  с первого дня работы. Но для  получения отпуска необходим  определенный стаж работы у данного нанимателя, и только при его наличии работник вправе требовать предоставление отпуска, а руководитель обязан его предоставить.

Стаж работы, дающий право  на получение трудового отпуска, исчисляется в порядке, установленном ст.164 ТК. При исчислении стажа работы для отпуска учитывается также время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В рабочий год, за который  предоставляется трудовой отпуск, включаются и периоды отпусков без сохранения зарплаты, если их продолжительность не превышает 14 календарных дней. Однако это могут быть только отпуска, предоставляемые в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Например, социальный отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый в связи с обучением, должен включаться в рабочий год, но в пределах, не превышающих 14 календарных дней. Продолжительность такого отпуска свыше 14 календарных дней в рабочий год для предоставления трудового отпуска не включается.

В соответствии со ст.166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

1) женщинам перед отпуском  по беременности и родам или  после него;

2) лицам моложе 18 лет;

3) работникам, принятым  на работу в порядке перевода;

4) работникам, которым  в соответствии с медицинским  заключением предоставляется путевка для санаторно-курортного лечения;

5) совместителям, если  трудовой отпуск по основному  месту работы приходится на  период до 6 месяцев работы по  совместительству;

6) учителям школ, преподавателям  профессионально-технических учебных заведений, профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений;

7) участникам Великой  Отечественной войны;

8) женщинам, имеющим двух  и более детей в возрасте  до 14 лет или ребенка-инвалида  в возрасте до 18 лет;

9) работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, профессионально-технических учебных заведениях, вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах;

10) в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Основной удлиненный отпуск

Статьей 156 ТК определен перечень работников, которым может быть предоставлен основной удлиненный отпуск.

Для работников транспортных организаций основной удлиненный отпуск может устанавливаться:

- работникам, признанным  инвалидами, - 30 календарных дней;

- работникам моложе 18 лет, в т.ч. принятым на время  прохождения производственного  обучения, - 30 календарных дней;

- женщинам, работающим  в сельской местности, - не менее  28 календарных дней;

- работникам за работу  в зонах радиоактивного загрязнения  в результате катастрофы на  Чернобыльской АЭС: с периодическим  радиационным контролем - 30 календарных дней, с правом на отселение - 37 календарных дней, первоочередного отселения и последующего отселения, эвакуации - 44 календарных дня;

- другим категориям  работников в соответствии с  законодательством.

Перечни организаций, профессий  и должностей, условия предоставления и продолжительность отпуска работников, перечисленных в ст.156 ТК, устанавливаются Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Дополнительные отпуска

В соответствии со ст.157, 158, 159 и 160 ТК предоставляются дополнительные отпуска за работу с вредными условиями труда, дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы и дополнительные поощрительные отпуска.

Согласно п.8 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 27.07.2000 № 1154 (далее - Порядок суммирования отпусков), дополнительные отпуска присоединяются к основному минимальному отпуску, при этом продолжительность отпуска не может превышать 35 календарных дней, если иное не предусмотрено законодательством или коллективным договором (соглашением). Однако положения п.8 Порядка суммирования отпусков решением Конституционного Суда РБ от 22.09.2000 № Р-102/2000 признаны не соответствующими Закону РБ от 23.11.1993 № 2581-XII «Об основах службы в государственном аппарате», Декрету Президента РБ от 09.09.1997 № 16 «О некоторых мерах по упорядочению материального и социального обеспечения служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц» и Декрету № 29 и в связи с этим не могут ограничивать суммарную продолжительность основного отпуска и дополнительных отпусков, которые предусмотрены названными Законом и декретами Президента РБ.

Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда. Правовой базой предоставления дополнительного  отпуска за работу с вредными условиями  труда являются ст.157 ТК и Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск, утвержденный постановлением Госкомитета по труду и соцзащите РБ от 29.07.1994 № 89 (далее - Список № 89).