Трудовое право

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ ВПО Уральская государственная  юридическая академия

Регионально-заочный  факультет

 

 

 

контрольная работа

 

по  дисциплине «Трудовое  право РФ »

вариант №2

 

 

Выполнил (а): студент 4 курса   группа

 

 

Проверил  преподаватель:

 

___________________________

 

 

 

 

 

 

2011

Задача 1

Редакция журнала  «Усадьба» привлекла к его  выпуску внештатных сотрудников: художника  Иванова (в течение года три раза поместил в журнале свои рисунки), машинистку Воронину (весь год регулярно  перепечатывала дома материалы, получая 5000 рублей в месяц), адвоката Правоведова (отвечал на вопросы читателей по земельному законодательству, получал вознаграждение за каждое письмо в отдельности).

В каких правоотношениях  состояли с журналом данные лица?

И художник Иванов, и машинистка Воронина, и адвокат правоведов состоят  с редакцией журнала в гражданско-правовых отношениях, а не в трудовых. Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами.  Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, рисунки, напечатанные материалы, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.

Договор подряда (contractor's agreement) - это соглашение, согласно которому "одна сторона (подрядчик) обязуется  выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать  ее результат заказчику, а заказчик в свою очередь обязуется принять результат работы и оплатить его" (ч. 1 ст. 702 ГК РФ). Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По договору подряда, заключенному на изготовление вещи, подрядчик передает права на нее заказчику. Если иное не предусмотрено в договоре подряда, то работа полностью выполняется подрядчиком - из его материалов, его силами и средствами. Наряду с общими в ГК РФ установлены специальные правила по отдельным видам договора подряда (бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд).

Предмет договора подряда  конкретизируется в п. 1 ст. 703 ГК РФ. В него могут входить изготовление, переработка или обработка вещи либо иная работа, имеющая овеществленный результат. Обязанность подрядчика - выполнить по заданию заказчика  такую работу и сдать ее результат. Заказчик же должен, в свою очередь, принять и оплатить указанную  работу. К сожалению, Гражданский  кодекс не придерживается единства терминологии в определении предмета подряда. Так, в ст. 702 ГК говорится, что таковым  является «работа и ее результат», а в других статьях называется только «работа» (п. 1 ст. 704, ст. ст. 708–710).

Задача 2

Аллегрова, проработавшая  в должности инженера 20 лет, была уволена в связи с реорганизацией завода по сокращению штата 27 декабря  прошлого года. Суд 10 января восстановил  ее на работе, так как увольнение было произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа. Однако 20 февраля текущего года Аллегрова  была вновь уволена по п.2 ст. 81 ТК РФ (в этот раз учет мнения выборного  профсоюзного органа был произведен). В то же время на заводе был оставлен инженер Серов (имеет высшее образование, стаж работы инженером 4 года, иждивенцев нет).

Считая увольнение неправильным, Аллегрова вторично обратилась с иском в суд. Она пояснила, что является студенткой заочного отделения  колледжа, имеет на иждивении 2 малолетних детей.

Правомерно ли ее увольнение?

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительности труда используются такие показатели как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников). Учитывая то, что Аллегрова учится заочно в колледже, можно сделать вывод, что высшего образования у неё нет. Не смотря на стаж работы у инженера Серова более высокая квалификация.

Только при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- лицам, в  семье  которых нет других работников  с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим  в данной организации трудовое  увечье или профессиональное  заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам боевых действий  по защите Отечества;

- работникам повышающим  свою квалификацию по направлению  работодателя без отрыва от  работы;

- семейным - при наличии  двух и более иждивенцев (нетрудоспособных  членов семьи, находящихся на  полном содержании работника  или получающих от него помощь, которая является для них постоянным  или основным источником средств  к существованию.). Подтверждением  постоянной помощи члену семьи  (иждивенцу) может являться совместное  проживание или документ о  переводе денежных средств. При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой  ситуации, это – женщины, находящиеся  в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в  возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей  в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать  вывод о правомерности увольнения инженера Аллегровой по сокращению штатов.

Выпишите из Трудового  кодекса РФ статьи, согласно которым  правовое регулирование трудовых и  непосредственно связанных с  ними отношений осуществляется в коллективно-договорном порядке. Какие институты трудового права в большей мере допускают коллективно- договорное регулирование? Какие институты исключают такой способ регламентации?

Правовая и социальная защита работников, как и реализация (осуществление) защитной функции трудового права, обусловливают наряду с действием  централизованных норм права необходимость  освоения и развития иных средств и способов воздействия на общественные отношения в сфере применения труда. Освоение таких средств, отвечающих нынешнему состоянию экономики и интересам работников и работодателей, было успешно начато. Выработаны механизмы согласования интересов работников и работодателей на основе принципов социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора в организациях, а также соглашений различного уровня, выходящих за рамки работодателя (организации) (от отраслевого тарифного до регионального и генерального соглашений).

Законодательно закреплена деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаются трехсторонние  комиссии в субъектах Федерации  и на иных уровнях. При Министерстве труда РФ функционирует Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Создаются аналогичные службы при соответствующих органах  труда в регионах. Назначение этих служб - содействовать разрешению коллективных трудовых споров путем организации  примирительных процедур и участия  в них.

Таким образом, значительно расширены  возможности договорного регулирования  условий труда и повышения  социальных льгот и гарантий с  учетом как специфических интересов  работников тех или иных отраслей, определенных профессий, так и особенностей административно-территориальных образований  и др.

С развитием социального партнерства  в условиях рынка труда в России получают распространение новые  источники трудового права. К  ним относятся соглашения различного уровня: генеральные, заключаемые на федеральном уровне (в декабре 2001 г. заключено Генеральное соглашение сроком на три года), региональные - заключаемые на уровне субъекта РФ, отраслевые (межотраслевые) - на уровне отрасли (отраслей), территориальные - на территории муниципального образования  и др. Все они являются результатом  договоренностей участвующих в  соглашениях представителей работников в лице соответствующих органов  профсоюза и их объединений, выступающих на определенных уровнях. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях выступают соответствующие объединения (ассоциации, союзы) работодателей. В трехсторонних соглашениях представлены соответствующие государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления.

Коллективный договор и соглашения закреплены в разделе "Социальное партнерство в сфере труда" (часть вторая ТК) и определены как  правовые акты, а потому ряд положений  этих актов носит нормативный  характер, являясь нормами локального значения (коллективный договор) либо нормами соглашений, которые различаются  в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений.

Понятие коллективного договора закреплено в ст. 40 ТК. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей. Могут  иметь место иные локальные нормативные  акты, принимаемые работодателем  в установленном порядке, в том  числе с учетом мнения выборного  профсоюзного органа организации или  иного представителя работников (например, местные правила внутреннего  трудового распорядка или положение  о премировании и др.). Однако главенствующее значение придается коллективному  договору, иные локальные нормативные  акты в качестве приложений включаются, как правило, в коллективный договор  организации (например, правила внутреннего  трудового распорядка являются приложением  коллективного договора согласно ч. 2 ст. 190 ТК). В коллективном договоре обычно устанавливаются основные положения  по оплате и условиям труда, охране труда, занятости и др., взаимные обязательства его сторон - работников и работодателя, их представителей.

Возрастающее значение коллективного  договора связано с тем, что ТК, иные федеральные законы закрепляют права и свободы, их гарантии и  льготы работников на определенном уровне (рабочее время нормальной продолжительности  не более 40 часов в неделю, ежегодно оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней и др.). Законом, не ниже федерального уровня, прежде всего ТК, закрепляется для работников определенный стандарт прав и гарантий, уровень которых не может снижаться никакими договоренностями, в том числе соглашениями либо коллективными договорами (не говоря о трудовых договорах, которые являются юридическими, а не правовыми актами и не выступают источниками трудового права).

Но в коллективном договоре могут  устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более  благоприятные по сравнению с  установленными законом, иными нормативными правовыми актами. При этом должен осуществляться учет финансово-экономического положения работодателя. Данные положения  получили свое закрепление в ст. 41 ТК, в которой определено, что  содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами, т.е. работниками и работодателями в  лице уполномоченных в установленном  порядке представителей. Именно стороны  определяют содержание и структуру  коллективного договора, правовая природа  которого неоднородна. Коллективный договор, принимаемый соглашением сторон и регулирующий трудовые и непосредственно  связанные с ними отношения, является правовым актом (ч. 1 ст. 40 ТК), в котором  содержатся нормативные условия (локальные  нормы). Кроме того, коллективный договор  как соглашение (договор) социальных партнеров выражает их сотрудничество и стремление уйти от конфликта.

В юридической науке и общей  теории права отмечается нормативный  характер коллективного договора, он определяется как "нормативный договор". Но в коллективном договоре содержатся и взаимные обязательства, которые  носят конкретный характер (например, обязательство работодателя по улучшению  условий охраны труда с указанием  ответственного лица и срока исполнения и др.). Данные обстоятельства лишь подтверждают двойственный характер природы коллективного  договора, который занимает свое место  в системе источников трудового  права вместе с указанными соглашениями как акт социального партнерства, но действует в рамках конкретного работодателя (организации) наряду с другими локальными нормативными актами.

Коллективно-договорным отношения  посвящены статьи с 40 по 51.

Статья 40 коллективный договор.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным  положениям проекта коллективного  договора в течение трех месяцев  со дня начала коллективных переговоров  стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола  разногласий.