Трудовой Арбитраж в Украине

 

III. Процедури  на підприємстві

10. 1)  Як  загальне  правило,  спочатку  вживаються   спроби урегулювати  скаргу  шляхом  прямих  переговорів між  зацікавленими працівниками - незалежно  від того,  чи користується  він  допомогою 

іншої особи чи ні - та його безпосереднім начальником.

2) В тих випадках, коли  такі спроби не приводять до  згоди або коли  характер  скарги  такий,  що  безпосереднє  обговорення   між зацікавленими працівниками  і його безпосереднім начальником   не  є доцільним,  працівник   повинен  мати право на розгляд своєї скарги однією чи декількома  вищими  інстанціями залежно від характеру скарги та структури і розміру підприємства.

11. Процедура розгляду  скарги повинна  бути  сформульована   і застосовуватися  таким   чином,  щоб  існувала  реальна  можливість досягнення на кожній передбаченій нею стадії регулювання  питання,

яке було добровільно  прийняте працівником та роботодавцем.

12. Процедура розгляду  скарги повинна бути якомога   простішою та скорішою і може,  у разі необхідності, передбачати з цією метою відповідні терміни;  формальності  її  застосування  повинні  бути мінімальними.

13. 1)  Зацікавлений  працівник  повинен  мати  право   брати безпосередню   участь   у  процедурі   регулювання  скарги  і  бути  представленим  при  розгляді  скарги   представником   організації працівників   або   представником   працівників  підприємства,  чи будь-якою  іншою  особою  за  своїм  вибором,  або   користуватися допомогою такої особи відповідно до національного законодавства чи

практики.

2) Роботодавець   повинен   мати   право бути  представленим організацією  роботодавців  або  користуватися   допомогою   такої організації.

3) Будь-яка особа,  яка  працює на тому  самому  підприємстві, яке  представляє  працівника  під  час  розгляду  його  скарги  чи допомагає йому, повинна - за умови, що вона дотримується процедури

розгляду  скарги  -  користуватися  таким  самим захистом,  котрим користується працівник відповідно до пункту a)  параграфа  2  цієї Рекомендації.

14. Зацікавленому працівникові або його представникові,  якщо останній   працює  на  тому  самому  підприємстві,  слід  надавати достатньо часу для участі в процедурі розгляду скарги,  і вони  не повинні  втрачати винагороди внаслідок своєї відсутності на роботі в результаті участі в процедурі розгляду  скарги,  враховуючи  при цьому   будь-які  правила  та  практику,  включаючи  гарантію  від зловживань,   які   можуть   бути   передбачені    законодавством, колективними договорами, або іншими відповідними засобами.

15. Якщо  сторони  вважають  за  доцільне,  то  за   взаємною домовленістю  можуть  складатися  протоколи  засідань,  які будуть надані в розпорядження цих сторін.

16. 1)  Слід  вживати  належних заходів для забезпечення  того, щоб процедури розгляду  скарг,  а також  правила  та  практика,  що регулюють їхнє функціонування та умови їхнього використання,  були

доведені до відома працівників.

2) Будь-який  працівник,  який  подав  скаргу,  повинен   бути інформованим про кроки,  які здійснюються в рамках  процедури, і про заходи, які вживаються за його скаргою.

IV. Урегулювання  скарг, які неможливо вирішити

17. В  тих випадках,  коли ніякі спроби врегулювати  скаргу на підприємстві не  приводять до згоди, повинна  існувати можливість, з урахуванням   характеру  скарги,  для   остаточного  врегулювання її відповідно до однієї чи декількох із таких процедур:

a) використання процедур, передбачених колективним договором,  як наприклад:  спільний розгляд  питання відповідними організаціями  роботодавців  і працівників або  добровільний арбітраж з боку особи чи осіб,  призначених за  згодою  із  зацікавленими  організаціями

роботодавців та працівників  або їхніх відповідних організацій;

b) примирення або   арбітраж  з  боку  компетентних  державних органів;

c) звернення до трудового  суду або іншого судового органу;

d) будь-яка  інша  процедура,  яка   може   бути   прийнятною відповідно до умов  країни.

18. 1)  Працівникові слід надати  вільний час,  необхідний для  участі в процедурах, зазначених  у параграфі 17.

  2) Використання працівником  будь-якої із процедур, згаданих у параграфі 17,  не повинно привести до будь-якої втрати винагороди, якщо   в   процесі   такої  процедури  його  скарга  була  визнана обумовленою.  Слід вживати всіх  зусиль,  щоб  такі  процедури  по можливості   здійснювались  поза   робочим   часом   зацікавлених працівників.

 Конвенції та рекомендації, ухвалені 

 Міжнародною організацією праці 

1965-1999, Том II

 Міжнародне бюро праці, Женева

 

Прийнято рішення трудового  арбітражу по колективному трудовому  спору на державному підприємстві „Луганськвугілля” П'ятниця, 29 квітня 2011, 14:07

Колективний трудовий спір між найманими працівниками та генеральним  директором державного підприємства (далі – ДП) «Луганськвугілля» міста  Луганська був зареєстрований розпорядженням Національної служби посередництва і примирення (далі – НСПП) 22 березня 2011 року за №074-р з наступними вимогами:

«1) здійснити перерахунок  заробітної плати усім найманим працівникам  ДП «Луганськвугілля» відповідно до ст. 95 КЗпП України, ст.ст. 3, 10 Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про державний бюджет України на 2011рік», п. 5.7.3. колективного договору ДП «Луганськвугілля», виходячи з розміру законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

2) здійснити перерахунок  заробітної плати працівникам ДП «Луганськвугілля», зайнятим на підземних роботах повний робочий день, відповідно до ст. 3 Закону України «Про підвищення престижності шахтарської праці» в частині формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка перевищує законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати на величину 30 відсотків;

3) здійснювати виплату  заробітної плати відповідно  до п.5.6.8. колективного договору  ДП «Луганськвугілля» регулярно в робочі дні не рідше двох разів на місяць та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, в наступні строки:

- перша виплата з  20 по 23 число,

- друга виплата з  5 по 7 число, 

проміжок часу між  виплатою заробітної плати не повинен перевищувати 16 календарних днів;

4) здійснювати виплату  заробітної плати за весь час  щорічної відпустки відповідно  до ст. 115 КЗпП України, ст. 21 Закону  України «Про оплату праці», п.5.6.8. колективного договору ДП «Луганськвугілля»  не пізніше ніж за три дні до початку відпустки, виплата всіх сум, що належать працівнику від підприємства в разі його звільнення, відповідно до ст. 116 КЗпП України, п. 2.10.11 колективного договору ДП «Луганськвугілля» здійснювати в день його звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок;

5) відповідно до ст. 8 Закону України «Про охорону  праці», п. 6.3. колективного договору  ДП «Луганськвугілля» забезпечити працівників засобами індивідуального захисту».

За ініціативою органу, уповноваженого представляти інтереси найманих працівників ДП «Луганськвугілля», для розгляду вимог 08.04.2011 року сторонами  колективного трудового спору був утворений трудовий арбітраж у складі трьох арбітрів НСПП, який провів свою роботу у формі засідань з 12 по 26 квітня п.р. З метою прийняття обґрунтованого рішення трудовими арбітрами були отримані письмові і усні пояснення представників сторін конфлікту, а також матеріали та документи, які випливають із суті колективного трудового спору. До роботи трудового арбітражу, за бажанням сторін конфлікту, було залучено представника Територіальної державної інспекції праці у Луганській області, який під час засідання надав роз′яснення по суті вимог найманих працівників.

Під час розгляду трудовими  арбітрами першої вимоги представники генерального директора ДП «Луганськвугілля»  повідомили, що на підприємстві відповідно до наказу №409 від 29.11.2010 року з 01 листопада 2010 року діють тарифні ставки та посадові оклади, розраховані, виходячи із встановленого рівня мінімальної заробітної плати 888 грн., із застосуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) згідно Галузевої угоди.

З огляду на це, трудовий арбітраж дійшов висновку, що ДП «Луганськвугілля»  порушує статтю 96 Кодексу законів  про працю України щодо порядку  формування тарифної ставки та пункт 9.4.1 Галузевої угоди, оскільки при застосуванні таблиці 1 додатку 1 Галузевої угоди не враховується розмір мінімальної годинної тарифної ставки, передбаченої пунктом 9.4.1 Галузевої угоди.

Відтак трудовий арбітраж прийняв рішення, що перша вимога найманих працівників є правомірною  та підлягає задоволенню. Таким чином, генеральному директору ДП «Луганськвугілля» необхідно здійснити за період з 01 січня 2011 року по 31 березня 2011 року перерахунок заробітної плати усім найманим працівникам підприємства, виходячи із тарифних ставок та посадових окладів, розрахованих із законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати 941 грн., та із застосуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) відповідно до Галузевої угоди, а з 1 квітня 2011 року встановити найманим працівникам тарифні ставки та посадові оклади розраховані, виходячи із законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати 960 грн., із застосуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) відповідно до Галузевої угоди.Згідно пояснень представників генерального директора ДП «Луганськвугілля» щодо другої вимоги найманих працівників та матеріалів справи, тарифна ставка робітника І розряду на підземних роботах обчислена з рівня мінімальної заробітної плати 888 грн. і становить 2146,56 грн.

Але трудовий арбітраж дійшов висновку, що ДП «Луганськвугілля»  порушує статтю 96 Кодексу законів  про працю України щодо порядку  формування тарифної ставки, статтю 3 Закону України «Про підвищення престижності шахтарської праці» та пункт 9.4.1 Галузевої угоди, оскільки при формуванні тарифної сітки (схеми посадових окладів) шахтарів не враховується рівень діючої законодавчо встановленої мінімальної зіробітної плати, до того ж вона не збільшується в 1,3 рази згідно статті 3 Закону України «Про підвищення престижності шахтарської праці».

Таким чином, друга вимога найманих працівників є правомірною  та підлягає задоволенню. Генеральному директору ДП «Луганськвугілля»  необхідно здійснити за період з 01 січня 2011 року по 31 березня 2011 року перерахунок заробітної плати працівникам підприємства, зайнятим на підземних роботах повний робочий день, виходячи із тарифних ставок та посадових окладів, розрахованих із законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати 941грн. та збільшити її в 1,3 рази із застосуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) відповідно до Галузевої угоди, а з 01 квітня 2011 року встановити працівникам ДП «Луганськвугілля», зайнятим на підземних роботах повний робочий день, тарифні ставки та посадові оклади розраховані, виходячи із законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати 960 грн., та збільшити в 1,3 рази із застосуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) відповідно до Галузевої угоди.

Під час розгляду третьої  вимоги найманих працівників трудовий арбітраж встановив порушення з  боку ДП «Луганськвугілля» положень статті 115 КЗпП України та статті 24 Закону України «Про оплату праці» в питаннях строків виплати заробітної плати. Про факт порушення свідчить надана трудовому арбітражу начальником фінансового відділу ДП «Луганськвугілля» записка про виплату заробітної плати. Так, зарплата за березень 2011 року нарахована в сумі 89030,00 тис. грн. та була частково виплачена 11.04.2011 року за рахунок коштів держпідтримки, які надійшли на рахунок до казначейства 8 квітня 2011 року в сумі 38349,00 тис. грн. Залишок заробітної плати буде виплачений до кінця квітня 2011 року.

З огляду на вищеназвану  обставину, трудовий арбітраж дійшов до висновку, що строки виплати заробітної плати на ДП «Луганськвугілля» не дотримуються, у зв’язку з чим, третя вимога найманих працівників  є цілком правомірною та підлягає задоволенню.

По четвертій вимозі найманих працівників трудовий арбітраж встановив, що підприємство у зв’язку із об’єктивними причинами виплачує заробітну плату один раз на місяць. Під час засідань трудового арбітражу представник генерального директора підприємства пояснив, що виплата «відпускних» здійснюється, як правило, одночасно із виплатою заробітної плати за відповідний місяць.

З огляду на вищеназваний факт, трудовий арбітраж визначив, що термін виплати заробітної плати за час  відпуски ,який визначений законодавчими актами та колективним договором, на підприємстві не витримується. Також, зважаючи на пояснення представників сторін колективного трудового спору та висновки перевірок Територіальної державної інспекції праці у Луганській області упродовж 2009-2010 років, було з′ясовано, що на підприємстві існують порушення у строках виплати всіх сум працівникові, які належать йому від підприємства, установи, організації у зв′язку з його звільненням. Таким чином, трудовий арбітраж вирішив, що четверта вимога найманих працівників є правомірною і підлягає задоволенню.

При розгляді п’ятої вимоги найманих працівників щодо забезпечення працівників засобами індивідуального  захисту відповідно до ст. 8 Закону України  «Про охорону праці» і п. 6.3. колективного договору ДП «Луганськвугілля» було встановлено наступне. Згідно інформації про виконання «Комплексної програми підвищення безпеки праці» за 1 квартал 2011 року по ДП «Луганськвугілля», забезпеченість працівників засобами індивідуального захисту знаходиться на неналежному рівні: спецодягом забезпечено на 13% від плану, спецвзуттям – на 16% від плану, респіраторами – на 66,7% від плану, фільтрами – на 32,1% від плану. Крім того, представники генерального директора підприємства у своїх поясненнях підтвердили про наявність проблеми із забезпеченням працівників засобами індивідуального захисту. На підставі наданих матеріалів та пояснень представників сторін колективного трудового спору трудовий арбітраж дійшов до висновку, що п’ята вимога є правомірною та обґрунтованою.