Трудовой договор и порядок его заключения

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст.58, ТК РФ (ст.59) предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст.59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст.58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст.58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров.

1.4. Прекращение  трудового договора

Основания для прекращения трудового договора:[3] 

-соглашение сторон;

-истечение срока трудового договора,  за исключением случаев,     когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни             одна из сторон не потребовала их прекращения;

-расторжение трудового договора по инициативе работника;

-расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

-перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

-отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации;

-отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

-отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

-отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

-обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

   Иногда прекращение трудового договора возможно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:[4]

─ Призыв работника на военную службу или направление ее на заменяющую ее гражданскую альтернативную службу;

─ Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по этому основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу;

─  Неизбрание на должность;

Расторжения трудового договора по инициативе работодателя – основания, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.

Увольнение по этим основаниям возможно лишь с соблюдением норм о применении дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом предусмотрено три формы дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Сам по себе дисциплинарный проступок не является основанием для увольнения, если он не попадает под определение оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Применение других дисциплинарных взысканий запрещается, так запрещается, например, наложение денежных штрафов или лишение премии за дисциплинарный проступок и может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом [7]. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут вводить другие дисциплинарные взыскания для определенных категорий работников. Так, допустим, статья 29 федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» вводит для сотрудников таможенных органов строгий выговор, как форму дисциплинарного взыскания, не указанную в Трудовом кодексе. Однако запрещается использование этого дисциплинарного взыскания к работникам не таможенных органов.

При наложении дисциплинарного взыскания важно строго соблюдать порядок его наложения и сроки, установленные для его наложения. Они описаны в статьях 192-195 Трудового кодекса.

Пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрена возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Под понятием «неоднократное» неисполнение имеется в виду неисполнение более одного раза, если предыдущее дисциплинарное взыскание не снято. Оно считается снятым через один год после издания приказа о его применении к работнику либо может быть снято досрочно приказом руководителя.

Другими словами для применения этого основания расторжения трудового договора должны выполняться следующие условия: на момент принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения у него уже должно быть как минимум одно неснятое дисциплинарное взыскание; мера взыскания «увольнение» должна соответствовать дисциплинарному проступку; должны быть соблюдены все требования к вынесению дисциплинарных взысканий, как неснятого, так и накладываемого в форме увольнения взыскания (должны быть строго соблюдены все процедуры и сроки). В противном случае такое увольнение может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам или суде.

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса предполагает возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем также представлен перечень из шести нарушений, которые могут считаться грубыми. Этот перечень исчерпывающий и расширенному толкованию не подлежит [8].

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть также применена в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные функции, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка несовместимого с продолжение данной работы. Однако применение дисциплинарного взыскания в данном случае возможно только в случае, если виновные действия или аморальный поступок были совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если они были совершены не по месту работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение тоже возможно, но это основание не будет рассматриваться как увольнение за дисциплинарный проступок.

Дополнительные основания расторжения трудового с педагогическими работниками, перечисленные в пунктах 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса, могут повлечь за собой увольнение как форму дисциплинарного взыскания. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения может как являться дисциплинарным проступком, так и не быть им. В отличие от него применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психологическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (независимо от того, является ли он совершеннолетним или нет) всегда является дисциплинарным проступком. Поэтому увольнение по этому основанию должно происходить в порядке, предусмотренном для увольнения как формы дисциплинарного взыскания.

По основанию, предусмотренному пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса, могут быть уволены только руководители организации, филиала или представительства, их заместители и главный бухгалтер. Для увольнения необходимо доказать тот факт, что именно принятие ими необоснованного решения повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Необходимо также доказать, что это решение было необоснованным и результат не зависел от форс-мажорных факторов, событий. Следует полагать, что увольнение по данному основанию допускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

Для применения этого основания необходимо, чтобы ущерб наступил. В данном основании не указана возможность уволить этих работников за бездействие, то есть за непринятие решения, что повлекло ущерб имуществу организации. Однако некоторые авторы[20] считают, что непринятие должного решения должно рассматриваться аналогично принятию необоснованного решения.

В отличие от рядовых работников руководители организации, филиала, представительства и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей [21], в т.ч. не перечисленных в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса. Следует также отметить, что по этому основанию не может быть уволен главный бухгалтер, следовательно, этот пункт не регламентирует в первую очередь вопросы причинения материального ущерба руководителями организации вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или их неисполнения.

В данном параграфе были описаны основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником дисциплинарного проступка. Для законного увольнения работника по данным основаниям необходимо соблюсти все требования законодательства к применению дисциплинарного взыскания. В случае нарушения процедуры или сроков его применения решение может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд и признанно незаконным.

Общие гарантии увольняемым работникам.

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет рад дополнительных льгот отдельным категориям работников в вопросах регулирования прекращения трудовых отношений с ними.

Запрещено увольнение беременных женщин [3] по большинству оснований. Оно допускается только при ликвидации организации, несоответствии работницы занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также во всех случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса, кроме принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Интересно, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, оговоренный в части регулирования отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не касается, согласно указанного положения, беременных женщин. Таким образом, даже если женщина скрыла от работодателя в момент увольнения факт беременности, она подлежит восстановлению на прежнем месте работы с выплатой среднемесячной заработной платы за весь период вынужденного прогула. Не имеет также значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения дела.

Запрещено увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери[3]. Для этих работников действуют те же исключения на запрет увольнения, что и для беременных женщин.

Запрещено увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска[15]. Трудовой кодекс не оговаривает, о каких отпусках идет речь, поэтому запрет накладывается на работников, находящихся в любом отпуске, а именно учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, длительном отпуске, предусмотренном для педагогических работников, отпуске по уходу за ребенком, отпуске, предоставляемом работнику, усыновившему ребенка, другом отпуске, предусмотренным законодательством.

Несколько усложнена процедура увольнения работников, являющихся членами профсоюзов. Работодателю необходимо учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа организации или, если стоит вопрос об увольнении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, необходимо получить согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа [15]. В случае если указанные профсоюзные организации не дали ответа в установленные сроки (для первого случая срок ответа – 7 дней) увольнение может проводиться без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав [14]. Это правило не распространяется только на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.

Гарантии некоторым категориям работников должны обязательно учитываться при увольнении для того, чтобы расторжение договора было законным. Некоторые из перечисленных гарантий могут значительно ущемлять права работодателей. При применении некоторых правовых норм не используются даже общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно трудовому законодательству трудовой договор основан на равенстве сторон, что проявляется, в частности, в возможности работника и работодателя прекращать трудовые отношения в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами. Однако на практике это право реализуется ими в неравной мере: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, в установленные сроки предупредив об этом работодателя. Работодатель же значительно ограничен в своем праве расторгнуть трудовой договор с работником и должен строго придерживаться оснований и процедур, предусмотренных законодательством.