Трудовой договор и порядок его заключения

Основания расторжения трудового договора можно условно разделить на две группы: связанные с дисциплинарными проступками и несвязанные с ними. В первом случае увольнение связано с виновными действиями сотрудника, во втором – обычно связано с увеличением эффективности деятельности организации или невозможностью продолжения работником или работодателем деятельности. У двух этих групп оснований существенно различается процедура проведения увольнения и причины увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Правовая природа трудового договора

 

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформы трудового законодательства.

В структуре ТК РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает правоприменительной практике четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора.

Помимо существенных условий трудового договора в нем, как указывает статья 57 ТК РФ, могут быть дополнительные условия. К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

работодателю дано право перемещать работника в другое структурное подразделение организации без изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, к которым статья 57 относит структурное подразделение. Решение вопроса о том, требует ли изменение структурного подразделения организации письменного согласия работника или такое изменение следует рассматривать как перемещение работника в другое структурное подразделение, зависит, по всей видимости, от содержания трудового договора.

Если в нем имеется указание на структурное подразделение организации, куда работник принимается на работу, то изменение этого подразделения возможно лишь с письменного согласия работника.

С момента принятия ТК РФ по настоящее время, данный нормативно – правовой акт претерпел существенные изменения, которые позволили усовершенствовать систему взаимоотношений между работником и работодателем, определив качественно новую конструкцию трудового договора. Одна из задач, которую призван решить ТК РФ, - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Данная задача сегодня решается нашими законодателями. В нормах ТК РФ содержалось не мало противоречий, которые на сегодняшний день уже устранены.

1. Ранее согласно  статье 157 ТК РФ время простоя, как по вине работодателя, так  и по причинам, не зависящим  от работодателя и работника, оплачивалось только в тех  случаях, когда работник в письменной  форме предупредил работодателя  о начале простоя. При отсутствии  такого предупреждения время  простоя оплате не подлежало. Вместе с тем очевидно, что  в условиях коллективного труда  о простое работника известно  всем, кто трудится с ним рядом, а также его непосредственному  руководителю. Организация труда  и производства - это обязанность  работодателя, который должен принять  все меры по ликвидации простоя. Поэтому был изменен порядок  оплаты времени простоя, предусмотрев, чтобы она производилась вне  зависимости от письменного предупреждения  работодателя о начале простоя.

2. Потребовал  изменения и предписанный ТК  РФ порядок привлечения работников  к сверхурочным работам. Ранее  в соответствии со статьей 99 ТК  РФ привлечение работника к  работе за пределами установленной  продолжительности рабочего времени  в случаях, указанных в данной  статье, было возможно лишь с  его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного  согласия, то его нельзя привлечь  к сверхурочной работе по устранению  непредвиденных обстоятельств, нарушающих  нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в  других случаях, перечисленных в  ТК РФ, которые носят неординарный  характер. Такое решение вопроса  не отвечает интересам производства  и в конечном счете - интересам  самих работников, поскольку организация  несет невосполнимые потери, которые  негативно сказываются на всех  ее показателях, включая заработную  плату. Поэтому было принято решение  восстановить положение КЗОТ  РФ, дающее право работодателю  применять сверхурочные работы  в исключительных случаях, предусмотренных  ТК РФ, вне зависимости от согласия  работника.

3. В ТК РФ имеется специальный раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, педагогов), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

 Раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» нуждается в дальнейшем расширении. Он не соответствует существующей в настоящее время дифференциации условий труда работников. Так, в ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Поэтому необходимо внести соответствующие дополнения в данный раздел.

Несомненно, что практика применения ТК РФ выявит и иные вопросы, требующие решения. Они составят неотъемлемую часть реформы трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ и трудовой договор - только первый этап этой реформы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Реформирование правового института трудового договора: проблемы и перспективы

 

Цель исследования: Рассмотреть проблемы, возникающие при заключении договора и пути их решения.

Проблемой является неправильное оформление трудового договора; ущемленность прав работника, отказ  заключать договор в зависимости от пола, расы, языка, национальности, места жительства, возраста, происхождения, имущественного, социального и должностного положения; непредставление всех гарантий, компенсаций прописанные в Трудовом Кодексе.

Впоследствии нарушаются права работников и их защита. Однако многие из условий трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, являются так называемыми «производными условиями», то есть такими условиями, по которым, если стороны о них непосредственно не договаривались, то они автоматически переносятся из нормативных правовых актов. Например, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях установлены законодательством, и если они не указаны в трудовом договоре, то применяются положения законодательства. То же самое можно сказать и о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах, видах и условиях социального страхования. Что касается прав и обязанностей работника, то они установлены законодательством, а также вытекают из трудовой функции работника.

Следуя логике законодателя, можно предположить, что трудовой договор можно признать не заключенным, если, в нем отсутствует условие о социальном страховании (которое закреплено в Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 г.) или не указаны права и обязанности сторон трудового договора. Поэтому представляется, что законодателю следовало бы установить в качестве критерия для того, чтобы трудовой договор считался заключенным, только наличие так называемых «непосредственных условий», то есть условий, при отсутствии договоренности о которых их нельзя перенести из нормативных правовых актов. Это такие условия, как трудовая функция и место работы (необходимые условия), то есть те условия, которые закреплены в Трудовом кодексе.

Из этого можно сделать вывод, что наблюдается правовая неграмотность работников.

Для определения правовой грамотности работника было проведено социологический опрос. В опросе приняли участие 50 работников СОК «Шахтер», их вниманию были предложены следующие вопросы:

1.Знаете ли вы, каким образом оформляется трудовой договор у вас на предприятии? Оказалось, что70%  работников имеют представления об оформлении трудового договора. Остальные 30% не знают, как правильно оформляется трудовой договор. Это означает, что люди интересуются правильным оформлением трудового договора.

2.Знаете ли вы, как должен правильно оформляется трудовой договор? Всего лишь 30%  рабочих знают всё о правильности  составления трудового договора, а остальные 70% не владеют информацией о правильном составлении трудового договора. Большинство людей не владеют информацией и это приводит к социальной незащищенности.

3.Работаете ли и. вы по трудовому или  по гражданско-правовому договору? Все работники работают по трудовому договору, что говорит об усилении ответственности работодателей перед работниками и контроле со стороны государства.

4.Чувствуете ли вы социально защищенными на своем рабочем месте? Большинство работников не уверены в  своей социальной защищенности, потому что не знают правильное оформление трудового договора, не знают своих трудовых прав

В итоге люди, не владеющие правовыми знаниями не знают, что работодатель пользуется их правовой безграмотностью с выгодой для себя. Для повышения правовой культуры работников можно предложить вниманию следующую памятку, в которой будут отражены существенные условия договора.

1. Место работы. Под местом  работы работника традиционно  понимается соответствующая организация, ее структурное подразделение, расположенные  в определенной местности на  день заключения трудового договора. Поэтому в случае, когда организация, поименованная в трудовом договоре, перемещается в другую местность (другой населенный пункт), работники  могут быть передислоцированы  вместе с ней только с их  согласия, так как при этом  изменяется место их работы.

 Место работы желательно конкретизировать, указав структурное подразделение, филиал организации, рабочее место (вплоть до указания того, на какого типа машине, механизме и т.п. будет работать работник) либо закрепив возможность работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально. При этом важно помнить, что когда такого рода условия оговорены при заключении трудового договора, в дальнейшем их изменение может быть осуществлено лишь в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ. Если же подобные оговорки не были сделаны сторонами трудового договора, работодатель вправе переместить работника без его согласия, оставляя неизменными существенные условия труда.

2. Дата начала работы. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не был оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (части вторая и третья статьи 61 Трудового кодекса РФ). Иными словами, как следует из содержания части первой названной статьи, в указанной ситуации работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после подписания трудового договора с работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами. Если же работник не приступил к работе в установленные сроки без уважительных причин, то трудовой договор с ним аннулируется (часть четвертая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

3. Наименование должности, специальности, профессии, квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция. Заключая  трудовой договор, стороны, прежде  всего, определяют характер и  содержание той конкретной работы, которую должен будет выполнять  работник. Поэтому в тексте трудового  договора указывается наименование  профессии, должности или специальности  с указанием квалификации, которыми  определяется обусловленная соглашением  сторон конкретная трудовая функция  работника.  При этом профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (строитель, железнодорожник, преподаватель). Специальность- это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей, которая зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (строитель- каменщик, экскаваторщик, маляр; врач - терапевт, хирург, окулист и т.д.). Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих- специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. В самом общем виде круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (для рабочих), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (для служащих), а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях или должностях.

Профессии и специальности, которыми разграничиваются различные трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно-квалификационном справочнике. Между тем, конкретные трудовые обязанности работника могут и не совпадать с указанными в названных справочниках, а определяться в зависимости от конкретного содержания трудовой функции по соглашению сторон.