Трудовой договор

Введение

В Российской Федерации  труд свободен. Каждый гражданин имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено  применение принудительного труда. Это законодательно закреплено в Основном Законе Российской Федерации — в ст. 37 Конституции.

В нашей стране граждане могут осуществлять свое право на труд в следующих формах:

1. заключение трудового договора (контракта);
2. вступление-прием в члены колхоза либо иной корпоративной организации;
3. избрание на выборную должность;
4. направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;
5. индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на труд главным является - трудовой договор (контракт).

 

1. Понятие трудового  договора

 

В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки: во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности); во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации; в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

Как видно из определения  трудового договора (контракта), данного  в ст. 15 КЗоТ РФ, одной из сторон является гражданин, заключивший договор  о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 16-летнего возраста. В исключительных случаях по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации могут приниматься на работу лица, достигшие 15-летнего возраста.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового  договора (контракта) выступает работодатель — предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д. Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта): а) производные, установленные действующим законодательством; б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора. Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся: условия об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения. Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь: а) на необходимые; б) дополнительные.

Необходимые условия  —• это такие, при отсутствии которых  трудовой договор не возникает. К  ним относятся: 1) о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); 2) о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем становления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, на которой будет работать конкретный работник.

Профессия — это вид  трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник. Специальность зависит от характера  навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д.

Квалификация — это  степень и вид профессиональной обязанности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием 3) об условиях оплаты труда; 4) о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны  при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать  дополнительные условия. Из самого названия видно, что они могут быть, а могут и не быть. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен. К дополнительным условиям относятся: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работника  по сравнению с законодательством  о труде, являются недействительными.

 

2. Порядок заключения трудового договора (контракта)

 

 

 

 

 

 

 

Трудовое законодательство устанавливает определенный порядок  приема и юридические гарантии права  на труд при приеме. Прием на работу в нашей стране производится по принципу подбора кадров по деловым качествам.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав и свобод или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и  ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Это должно состояться до подписания трудового договора, чтобы работник получил полную информацию об условиях предстоящей работы и уже после ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором принял окончательное решение: оформлять ли трудовые отношения с данным работодателем.

 

 

 

Все договоры заключаются  с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий и заверяются подписями сторон.

Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок  его оформления:

1) трудовой договор заключается  в письменной форме;

2) составляется в двух экземплярах,  каждый из которых подписывается  сторонами;

3) один экземпляр трудового договора  передается работнику, другой  хранится у работодателя.

При чем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Со стороны работодателя трудовой договор подписывает сам работодатель или лицо, осуществляющее права и  обязанности работодателя в трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров для лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях должно быть внесено в круг их компетенции соответствующими локальными нормативными актами, трудовым договором, должностной инструкцией и так далее.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

После заключения трудового договора гражданин становится работником, а  организация в лице администрации  становится работодателем, кроме того, работодателем может выступать и физическое лицо.

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При  этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового  договора (контракта), независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Трудовые договоры (контракты) в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ заключаются:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более пяти лет;
• на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случае, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.

Следовательно, в настоящее  время возможности работодателей  на заключение срочных трудовых договоров (контрактов) для выполнения работ, которые носят постоянный характер, резко сужены.

В статье 20 КЗоТ РФ устанавливается  ограничение совместной службы родственников. В силу этой нормы запрещается  совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если эта служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

При приеме на работу по согласию сторон может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство. Испытание устанавливается на срок до 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, на срок до 6 месяцев. Если работник не выдержал испытания, то он увольняется до окончания указанного срока.

Администрация по своей  инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ.

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия,  учреждения, организации, сокращения  численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения  работником (без уважительных причин) обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. При учете того, что к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;