Трудовой договор

4. Прогул (в том  числе отсутствие на работе  более 3-ех часов в течение  рабочего дня) без уважительных  причин;

5. Неявка на работу  в течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной  нетрудоспособности, не считая отпуска  по беременности и родам, если  законодательством не установлен  более длительный срок сохранения  места работы (должности) при определенном  заболевании. За работниками,  утратившими трудоспособность в  связи с трудовым увечьем или  профессиональным заболеванием, место  работы (должность) сохраняется до  восстановления трудоспособности  или установления инвалидности;

6. Восстановление  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу;

7. Появление на  работе в нетрезвом состоянии,  в состоянии наркотического или  токсического состояния;

8. Совершения по  месту работы хищения государственного  или общественного имущества,  установленного вступившим в  законную силу приговором суда  или постановлением органа, в  компетенцию которого входит  положение административного взыскания  или общественного воздействия. 
 
        

Дополнительные основания 
    для прекращения трудового договора 
    (контракта) ( ст. 254 КЗОТ).

Дополнительные  основания для расторжения трудового  договора (контракта) некоторых категорий  работников при определенных условиях:

А) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем  предприятия, учреждения, организации  ( филиала, представительства, отделения и другого обоснованного подразделения и его заместителя);

Б) совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации ;

В) совершение работником , выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Г) предусмотренные  контактом, заключаемым с руководителем  предприятия; Д) нарушение установленных  правил приема на работу.

Эти дополнительные основания для прекращения трудового  договора (контракта) имеют следующие  особенности:

1)они распространяются  на определенные категории работников, устанавливаются относительного  каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗОТ могут быть  уволены только руководители  предприятия и их заместители;  2)они применяются при определенных условиях, то есть при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора (контракта); 3)во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, не совместимые с продолжением данной работы.

Теперь рассмотрим эти дополнительные основания прекращения  трудового договора (контракта).

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем  предприятия, учреждения, организации(филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗОТ).

По п. 1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишь руководители организации и их заместители.

С этими работниками  трудовой договор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие причинившее материальный ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителем предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог , неполучения необходимой прибыли. П. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22. 12. 92 г. , согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требования ст. 214 КЗОТ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула.

Возмещение ущерба в таком случае не может превышать  трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконно уволены  работники, а выплаты работникам заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и  тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит  не полностью возмещенный ущерб.

Совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  администрации (п. 2 ст. 254 КЗОТ).

По п. 2 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены только работники , непосредственно обслуживающие денежные, или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия дающие администрации основание для утраты доверия к ним например, нарушение правил хранения материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия или в том случае когда указанные действия не связаны с работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22. 12. 92 г. ). К работникам непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , на которых распространяется действие п. 2 ст. 254 КЗОТ , относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые категории работников. Увольнение этих работников по п. 2 ст. 254 КЗОТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции  аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗОТ).

По п. 3 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишь работники выполняющие воспитательные функции.

Согласно п. 42 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 22. 12. 1992 г. к таким работникам относятся  учителя, преподаватели учебных  заведений, мастера производственного  обучения, воспитатели детских учреждений. Основание для увольнения служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему  выполнению данной работы.

Под аморальным поступком  следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Таким нарушением могут  быть: появление в нетрезвом состоянии  в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное  поведение в быту и т. д.

Прекращение трудового  договора по п. 3 ст. 254 КЗОТ не является в силу ст. 135 КЗОТ мерой дисциплинарного  взыскания, применение которой обусловлено  сроками, установленными законом.

Вместе с тем  следует иметь в виду , что при увольнении работников , осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время истекшее с момента совершения аморального проступка , его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п. 43 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22. 12. 1992 г. ) 
 
    

Оформление увольнения работников 
 и производство расчетов с ними.

Согласно местным  правилам внутреннего трудового  распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения) администрации. В нем должны быть указаны основания прекращения  трудового договора (контракта) в  точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт  и статью закона, например: “уволен  за прогул без уважительной причины  по п. 4 ст. 33 КЗОТ”. При увольнении работника  администрация обязана выдать ему  трудовую книжку с внесением в  нее записей о причине его  увольнения (п. 4 ст. 39 КЗОТ). Трудовая книжка уволенному работнику выдается в  день увольнения ( п. 5 ст. 39 КЗОТ). Если уволенный работник высказывает просьбу администрации о выдачи ему справки о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени и размера заработной платы, она обязана выполнить эту просьбу работника (ст. 40 КЗОТ). При увольнении работника администрация обязана произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации. Эта выплата производится в день увольнения.

Если работник в  день увольнения не работал, то соответствующие  суммы должны быть выплачены не позднее  следующего дня после предъявления уволенным работником требования о  расчете (п. 1 ст. 98 КЗОТ).

При возникновении  спора о размерах суммы причитающихся  работнику при увольнении, администрация во всяком случае обязана в установленный срок выплатить не оспариваемую сумму (п. 2 ст. 98 КЗОТ).

В случае задержки трудовой книжки по вине администрации  работнику выплачивается средний  заработок за все время вынужденного прогула (ст. 90 КЗОТ). При прекращении  трудового договора (контракта) по причинам , не зависящим от работника , ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗОТ). Такое пособие выплачивается при увольнении работника по п. 3, 6 ст. 29 КЗОТ, по п. 2, 6 ст. 33 КЗОТ, по ст. 32 КЗОТ. Выше указывалось, что работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности штата, а также в связи с реорганизацией и ликвидаций предприятий, учреждений, организаций(п. 1 ст. 33 КЗОТ). Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. (Утверждены постановлением Минтруда РФ от 14. 07. 1993 года. ).

В соответствие со статьёй 18 кодекса законов о труде  Р. Ф. (в редакции от 18 сентября 1992 года. ). Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при приёме работников. Письменное оформление трудовых отношение лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что  все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей  по важнейшим условиям труда. При  заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы–наименование  предприятия куда принимается работник; трудовую функцию работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнить работник; дату начала работы и дату её конца, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Договор может содержать и дополнительные условия конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении, вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др. Установления дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством, соглашением такого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) коллективным договором. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как и с постоянными, как так и временными рабочими по основному месту работы и при совместительстве и надомниками и т. п. 
 
    Сторонами трудового договора (контракта) являются:

В качестве работодателя –предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

В качестве работника  –граждане достигнувшие 16 лет(в некоторых случаях 19 лет) учащиеся достигнувшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Предприятие может делегировать по приему (увольнению) работников своим филиалом, отделением, представительством и т. п. , что должно быть закреплено в его уставе (положении). При не предоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор не посредственно с руководителем предприятия. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). 
 
    Приказ (распоряжение) объявляются работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное  подразделение (цех, отделения, отдел, лаборатория и т. п. ) в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.

В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается  работник.

Наименование профессии (должности), работника рекомендуется  определить определять в соответствии с единым тарифно– квалификационным справочникам (ЕТК) или тарифно –квалификационными характеристиками и квалификационным справочником должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТЯС), так как определенная регламентация наименований или профессий, обусловлена действующим в наше время механизмом создания гарантийной социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и д. р.

Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены  работы, соответствующие характеристикам  работ из двух и более профессий  или должностей предусмотренных  в ЕТЯС или ТЯС , то наименование профессии (должности), на которую принимается работник , рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшем удельным весом в объёме предусматриваемых работ.

Совмещение профессий (должностей) может выступить в  качестве самостоятельного условия  трудового договора (контракта). В  этом случае стороны оговаривают  порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносятся соответствующая запись о работе по совмещению профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

В трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.