Трудовой договор

Введение

Тема  моей курсовой работы – изменение  существенных условий трудового договора. Для начала хотелось бы обозначить ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), в которой сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В настоящее  время данная тема особенно актуальна, так как очень много трудовых споров связано как раз с изменением и прекращением трудового договора. Доказательством этого служит обширная судебная практика, научные работы и критические статьи, посвященные  этой теме. Эта тема очень обширна  и интересна, и в одной курсовой работе невозможно достаточно полно  ее рассмотреть. Однако я постараюсь дать общую характеристику данной темы, обозначить и охарактеризовать такие  важные аспекты, как перевод на другую работу, перемещение работников, изменение  существенных условий договора, трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении  подведомственности организации, ее реорганизации, отстранение от работы. Именно такую  цель я преследую в данной работе. Достигнуть этой цели я попытаюсь, проанализировав  основные нормативно-правовые акты, регулирующие изменение трудового договора, а  также научную и учебную литературу, рассматривающую данный вопрос.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общие положения

 

Трудовая  функция и иные существенные условия  трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента  вступления трудового договора в  силу.

Принцип свободы труда, трудового договора и определенности трудовой функции  находит свое выражение в запрещении требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Договорный  характер установления трудовой функции  и существенных условий трудового  договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. То, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может изменяться в одностороннем порядке.

При заключении трудового договора его стороны  достигают соглашение по определению  трудовой функции работника, что  соответственно обязывает работодателя использовать работника по его специальности, квалификации или должности. Предоставлять  работнику работу, обусловленную  трудовым договором – одна из основных обязанностей работодателя, закрепленная в ст. 22 ТК РФ. В то же время основным правом работника является предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК РФ).

Согласно  требованиям Трудового кодекса  Российской Федерации (далее ТК РФ) условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в  письменной форме (ч. 4 ст.57 ТК РФ). Этим требованиям и запрету, установленному в ст. 60 ТК, соответствуют правила  изменения трудового договора, в  частности переводы работника на другую работу, которые возможны исключительно  на основании и в порядке, предусмотренном  ТК РФ, иным федеральным законом.

2. Переводы на другую работу

 

2.1 Понятие перевода на другую  работу

 

В ч. 1 ст. 72 ТК РФ говорится о том, что перевод  на другую работу в той же организации  по инициативе работодателя, то есть изменение  трудовой функции или существенных условий трудового договора, а  равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного  согласия работника.

Судебная  практика также исходит из того, что переводом на другую работу в  той же организации следует считать  изменение трудовой функции или  иных существенных условий трудового  договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ. Сказанное позволяет сделать  вывод о том, что переводом  на другую работу следует считать:

1) изменение  трудовой функции при продолжении  работы в той же организации;

2) изменение  существенных условий трудового  договора при продолжении работы  у того же работодателя;

3) переход  на постоянную работу в другую  организацию;

4) переезд  работника на постоянную работу  вместе с организацией в другую  местность.

Доказанность  каждого из перечисленных обстоятельств  позволяет сделать вывод о  наличии перевода на другую работу. Кратко рассмотрим каждое из этих обстоятельств. В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Специальность, как и профессия, является родовым  признаком трудовой функции работника. Поэтому специальность, в том  числе и профессия, обозначают род  занятий гражданина. Например, специальность  юриста, профессия токаря. Квалификация отражает степень подготовленности гражданина к родовым занятиям. К  примеру, токарь 5-го разряда, токарь 3-го разряда. Квалификация может свидетельствовать о наличии у работника различных квалификационных навыков, в частности слесаря-сборщика. Должность определяет выполняемую служащими работу, занятие должности также предполагает наличие квалификационных навыков, позволяющих выполнять работу руководителя, специалиста или персонала технического обслуживания. Изменение специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, то есть трудовой функции, позволяет сделать вывод о переводе работника на другую работу. Подобные изменения предполагают получение письменного согласия работника.

Существенными условиями трудового договора в  силу прямого указания в законе являются:

1) место  работы (с указанием структурного) подразделения; 

2) дата  начала работы;

3) наименование  должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в  соответствии со штатным расписанием  организации или конкретная трудовая  функция. 

Если  в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или  наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или  профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям, указанным  в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ, что также является существенным условием трудового договора;

4) права  и обязанности работника; 

5) права  и обязанности работодателя;

6) характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работникам за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях;

7) режим  труда и отдыха, если в отношении  данного работника он отличается  от общих правил, установленных  в организации; 

8) условия  оплаты труда, в том числе  размер тарифной ставки или  должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты; 

9) виды  и условия социального страхования,  непосредственно связанные с  трудовой деятельностью. 

Перечисленные условия признаются существенными  для каждого трудового договора в силу прямого указания в ст. 57 ТК РФ. Однако данный перечень существенных условий трудового договора не является исчерпывающим. В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями  трудового договора могут быть признаны:

1) условия  об испытании; 

2) условия  о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной,  коммерческой и иной);

3) условие  об обязанности работника отработать  после обучения не менее установленного  договором срока, если обучение  проводилось за счет средств  работодателя;

4) обстоятельства, послужившие основанием для заключения  с работником срочного трудового  договора. Данная группа условий  становится существенными после  их включения в письменный  трудовой договор. Тогда как  первая группа условий, перечисленных  в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, является существенными условиями независимо от их включения в текст трудового договора в силу прямого указания в законе. Следует заметить, что и этот перечень существенных условий трудового договора не может быть признан исчерпывающим. Стороны трудового договора могут включить в его текст любые условия с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. После включения условия в текст трудового договора оно должно признаваться существенным в силу волеизъявления его сторон. Таким образом, можно выделить три группы существенных условий трудового договора.

Во-первых, существенные условия трудового  договора, признаваемые таковыми независимо от включения в его текст в силу прямого указания в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Во-вторых, существенные условия трудового договора, которые становятся таковыми после включения в текст на основании законодательства, где они перечислены в качестве возможных условий данного договора.

В-третьих, существенные условия трудового  договора, ставшие таковыми на основании  волеизъявления его сторон, выраженного  путем их включения в текст  указанного договора. Изменение перечисленных  условий трудового договора без  наличия установленных в законодательстве причин признается переводом, требующим письменного согласия работника. Существенные условия трудового договора могут быть изменены без согласия работника по инициативе работодателя лишь при наличии установленных законодательством уважительных причин. Наличие таких причин не позволяет признать существенные изменения условий трудового договора переводом. Переход на постоянную работу в другую организацию будет признан переводом на другую работу, если он осуществлен по согласованию работодателя, который выразил согласие об увольнении работника в порядке перевода в другую организацию, и работодателя, который согласился принять данного работника на работу в порядке перевода из другой организации.

Естественно, работник также должен выразить свое согласие на такой перевод в письменной форме. Данное согласие оформляется  письменным заявлением к работодателю с просьбой уволить в порядке  перевода в другую организацию, а  также заявлением к новому работодателю о принятии на работу в порядке  перевода из другой организации. Работник может быть временно откомандирован для работы в другую организацию. Направление в командировку является правом работодателя. Работник обязан подчиниться распоряжению полномочного представителя работодателя о направлении  в командировку, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством направление в командировку может состояться лишь с согласия работника. Однако временная работа в другой организации при направлении в командировку не считается переводом на другую работу и потому не требует получения письменного согласия работника, за исключением случаев, установленных законом. Переводом признается и переезд работника на работу в другую местность вместе с организацией. Под другой местностью в данном случае понимается другой населенный пункт.

Данный  перевод также может быть осуществлен  только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществлен  без получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое  согласие является обязательным, при  добровольном выполнении работником другой работы, может считаться законным. Таким образом, по общему правилу  перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного  волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы. Законным перевод на другую работу, который осуществлен путем  фактического допуска работника  с его согласия к другой работе, может признать государственная  инспекция труда или суд. До вынесения  такого решения работник, который  не выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления работы по прежней трудовой функции  и без изменения существенных условий трудового договора. При  возникновении спора о наличии  или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника  стороны не могут ссылаться на свидетельские показания, так как  для оформления перевода в п. 1 ст. 72 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы практически  лишает представителей работодателя возможности  при возникновении спора в  рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на другую работу. Из общего правила о получении письменного согласия работника на перевод на другую работу сделано исключение для временных переводов в случае производственной необходимости. Однако данный перевод является особым видом.

2.2 Виды переводов на другую  работу

Для классификации  переводов правовое значение имеет  срок перевода. Данный критерий позволяет  выделить постоянные переводы и временные  переводы. Постоянный перевод –  это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод  без письменного согласия работника  могут признать государственная  инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных  органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении работы по прежней трудовой функции. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового договора, то есть предоставления работы по прежней трудовой функции.

Постоянные  переводы могут быть нескольких подвидов.

Во-первых, постоянный перевод может быть осуществлен  у того же работодателя, с которым  работник заключил трудовой договор  по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового  договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор  соглашением об изменении его  содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. После чего на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.

Во-вторых, подвидом постоянного перевода следует  назвать переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется  письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежние, изменяется лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место  работника. В связи, с чем достаточно внести соответствующие изменения  в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в  частности, места нахождения работодателя и рабочего места работника с  указанием нового структурного подразделения. В рассматриваемой ситуации в  трудовой книжке работника следует  сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.