Трудовой кодекс

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Казанский техникум Наземного и Подземного Электрического транспорта

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Правовое обеспечение деятельности »

Трудовой кодекс

 

 

 

 

Работу выполнил: студент

заочного отделения, 6 курса

группы 1011-1

Шагиахметов Нургали Ляхакович

 

 

 

 

 

 

КАЗАНЬ – 2014

 

Содержание

 

 

Введение

 

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК), вступивший в действие с 1 февраля 2002 г., призван обеспечить работникам их права и свободы в сфере трудовых отношений, создание надлежащих условий труда, а также защиту прав и интересов работников и работодателей. Как мы отмечали в предисловии к первому изданию, принципиально важным является расширение в нем договорного метода регулирования трудовых и социально-трудовых отношений.

ТК сохранил лучшее, приспособив к новым условиям нормы прежнего Кодекса законов о труде, отбросил отжившее, содержит много новаций. Эти обстоятельства учтены авторами в процессе комментирования закрепленных в ТК правовых норм при подготовке первого издания.

Настоящий научно-практический комментарий является восьмым изданием, в котором учтены все изменения в правовом регулировании трудовых отношений после принятия ТК1.

Достаточно сказать, что в последние годы был принят ряд важных законодательных актов, к которым относятся Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», включающий специальную главу «Трудовые отношения и дисциплина работников железнодорожного транспорта», а также постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» и др. Проделана большая работа по внесению в Кодекс дополнений и изменений с учетом потребностей практики, и в 2006 г. принят Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации...».

Таким образом, объектом исследования настоящей является Трудовой Кодекс РФ.

Актуальность темы настящей работы определяется необходимостью следования правовых положений трудового законодательства, определяющих порядок применения норм, регулирующих трудовые правоотношения.

Целью работы является исследование норм Трудового Кодекса РФ.

Источниками для написания работы послужили нормативно-правовые акты РФ, материалы судебной практики, а также учебная литература и научные статьи и монографии, посвященные исследуемой проблематике.

 

 

1. Структура и история принятия ТК РФ

 

Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 г., вступил в действие с 1 февраля 2002 г., состоит из 6 частей, 14 разделов и 433 статей.

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Социальное партнерство в сфере труда.

Раздел 3. Трудовой договор.

Раздел 4. Рабочее время.

Раздел 5. Время отдыха.

Раздел 6. Оплата и нормирование труда.

Раздел 7. Гарантии и компенсации.

Раздел 8. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.

Раздел 9. Профессиональная подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации работников.

Раздел 10. Охрана труда.

Раздел 11. Материальная ответственность сторон трудового договора.

Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Раздел 13. Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

Раздел 14. Заключительные положения.

Принятие нового ТК РФ обусловлено вступлением Российской Федерации в рыночные отношения. Старый КЗоТ РФ, действовавший с 1971 г., не соответствовал реалиям рыночных отношений, поскольку был направлен (главным образом) на поддержание позиции работника в трудовых отношениях. В условиях появления предприятий с различными формами собственности потребовалось значительное расширение прав работодателя в трудовых отношениях. Трудовой кодекс РФ направлен на сближение равенства сторон трудового договора. Кроме того, Кодекс восполнил ряд пробелов старого КЗоТа, значительно расширил понятийный аппарат трудового законодательства.

В настоящее время ТК РФ подвергся кардинальным изменениям, в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Указанные изменения коснулись практически всех институтов трудового права (в том числе трудовой договор, социальное партнерство, рабочее время, время отдыха, ответственности, охраны труда и др.).

Среди изменений, относящихся к общим положениям, каждое из которых несет свою нагрузку, хотелось бы отметить уточнение понятия «трудовая функция» (ст. 15, 57 ТК). Она определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией или специальностью с указанием квалификации. Трудовая функция также может определяться конкретным видом поручаемой работы2.

Практически во всех статьях Кодекса понятие «организация» заменено на понятие «работодатель», что позволяет снять формальные препятствия для применения норм трудового законодательства в случае, когда работодатель не является юридическим лицом.

Уточнен статус органов государственной власти и органов местного самоуправления как сторон социального партнерства.

Система социального партнерства дополнена межрегиональным уровнем, что способствует закреплению складывающейся практики проведения коллективных переговоров и заключения соглашений на уровне федеральных округов.

Содержание трудового договора приведено в соответствие с общеправовыми принципами деления договорных условий на обязательные и дополнительные, что позволяет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде всего работодателями) определенных ими условий трудового договора. Переработаны и систематизированы понятие и порядок осуществления переводов.

Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон. Внесены коррективы в ст. 58, 59, уточняющие правила заключения срочных трудовых договоров.

Существенным является введение новых статей 60.1, 60.2, касающихся внешнего и внутреннего совместительства и совмещения профессий и должностей. При этом очевидна польза от этого как для работников, так и для работодателей.

Изменения внесены в раздел III «Трудовой договор», а также в разделы Кодекса, объединяющие совокупность норм, относящиеся к различным отраслям трудового права. Динамично развивающиеся общественные отношения диктуют необходимость обновления трудового законодательства с учетом потребностей общества. Этим продиктовано принятие с конца 2006 г. по июль 2008 г. целого ряда федеральных законов, которыми внесены изменения в действующий ТК.

Так, например, Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» ст. 83 ТК РФ дополнена новым основанием прекращения трудового договора с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства3.

В 2007-2008 гг. были приняты Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации», Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и др.

Если часть из этих федеральных законов внесла изменения в отдельные статьи ТК, то Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ ввел в ТК отдельную главу, посвященную особенностям правового регулирования труда профессиональных спортсменов и тренеров, что обусловлено действенностью принципа дифференциации правового регулирования труда по субъектному признаку.

 

2. Право на труд в ТК РФ

 

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Правом на заключение трудового договора работодатель пользуется, когда деловые качества соискателя позволяют выполнять трудовые функции, предусмотренные договором. Определения деловых качеств Кодекс не содержит, но оно приведено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006). Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)4.

Отказ лицу в заключении трудового договора при наличии вакансии при заключении договора с другим лицом, не связанный с его деловыми качествами, рассматривается как дискриминационный, если в отношении того лица не действует особая защита государства. Статья 3 Кодекса содержит неисчерпывающий перечень оснований дискриминации, запрещенных законом. Эта же статья предусматривает создание преимуществ определенным категориям населения, в отношении которых государство имеет особую заботу. При этом ст. 64 Кодекса дает право лицу, которому отказано в заключении трудового договора, требовать письменный мотивированный отказ. В случае если лицо считает, что отказ не обоснован, может быть подан иск в суд. Спор, возникающий из такого отказа, является индивидуальным трудовым спором (ст. 381) и разрешается в соответствии с нормами Кодекса.

Однако обратим внимание, что нормы главы 60 Кодекса в спорах о дискриминации не перекладывают бремя доказывания на работодателя, поэтому в гражданском процессе действуют обычные правила о доказывании, согласно которым истец обязан доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование требований. К таковым относят главным образом умысел, основание дискриминационного подхода, собственно наличие неоправданного различия. Европейский суд по правам человека в Постановлении по делу «Даниленков и другие против Российской Федерации» обратил внимание на то, что российские суды выносят отрицательные решения при отсутствии приговора по уголовному делу в отношении должностных лиц работодателей. Также следует обратить внимание на статью 392 Кодекса, которая не содержит прямого указания на срок давности по заключению договора в судебном порядке. Поэтому в этой части следует признать несоответствие главы 60 Кодекса пункту 2 статьи 1 пересмотренной Хартии по мотивам отсутствия эффективного механизма защиты от любой дискриминации, не только гендерной5.

Заключенный трудовой договор в силу ст. 72 Кодекса может быть изменен только по соглашению сторон, если иное не установлено законом. Согласно ст. 72.1 Кодекса, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Статья 72.2 называет основания временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Третья часть этой же статьи к таким основаниям относит также простой (временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в предыдущей части.

 

 

3. Право на равную оплату равного труда

 

Прежде всего обратим внимание на то, что из всех обязательств, предусмотренных в статье 4, Федеральный закон от 3 июня 2009 года «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) не упоминает только обязательство, указанное в первом пункте. Это легко объяснимо, так как оно закреплено как принцип правового регулирования трудовых отношений начиная с самой первой редакции в ст. 2 Кодекса.

Статья 129 Кодекса определяет заработную плату через ее непосредственные составляющие: должностной оклад (базовый оклад), компенсационные доплаты за условия труда, стимулирующие выплаты. При этом статья раскрывает определение через термин «вознаграждение» и обстоятельства, от которых она зависит: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы. Кодекс определяет оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Также Кодекс применяет термин «тарифная ставка», под которым понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат6.