Трудовой коллектив

 

СИСТЕМА «НАЧАЛЬНИК-ПОДЧЕНЕННЫЙ».

 

Фигура руководителя характеризуется  следующими основными особенностями: он является средоточием функций  власти, воплощением реальной решающей силы; чем на более высокой ступеньке  управленческой лестницы он находится, тем меньшими возможностями личного  общения с первичными коллективами он располагает и тем больше ему  приходится пользоваться безличными приемами руководства; руководителю приходится выполнять функции арбитра: он не только средоточие власти, но и воплощение ожидаемой коллективом справедливости; действия и деятельность руководителя широко и всесторонне оцениваются его подчиненными.

Фигура подчиненного в  качестве совокупности функциональных особенностей характеризуется: служебной  зависимостью; односторонне-частичным  характером исполнительства или  функциональной его узостью; тесной связью с группой, с первичным  коллективом; преобладанием межличностных  форм общения в процессе осуществления  служебных функций; подверженностью  влиянию со стороны авторитетных членов рабочей группы наряду с влиянием со стороны официального руководителя.

Если положение руководителя в коллективе определяется как «расположение  по вертикали» с явным преобладанием  субординационных связей, то статус подчиненного определяется его отношениями с  коллегами — «расположение по горизонтали».

Чем выше рангом руководитель, тем более он гиперболизирован в  представлении подчиненных.

Дело здесь не только в  социальном статусе руководителя, в  престиже занимаемого им положения, но и в характере тех функций  управления, с которыми его идентифицируют подчиненные. Действия и оценки руководителя очень впечатляющи и несут  большую эмоциональную нагрузку: его доброе слово может окрылить подчиненного, пробудить в нем самоуважение, стать мощным катализатором его деятельности, а порицание или резкое слово — болезненно травмировать человека, надолго выбить из нормальной колеи. Действия и оценки руководителя гиперболизируются еще и потому, что они становятся достоянием коллектива, общественности, получают широкую огласку, что создает дополнительное психологическое давление на личность подчиненного

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  ПРИЗНАКИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

“Коллектив - это социальный организм в здоровом человеческом обществе” - так образно определил коллектив  А.С. Макаренко. Если продолжать сравнение  с организмом, коллектив зарождается  и успешно развивается, созревает  и может иметь долгую и здоровую будущность лишь при благоприятных  социальных условиях. Если социальные условия не благоприятны, коллектив  может и не родиться, или, родившись, развиваться медленно, неравномерно, болезненно, он может и прекратить свое существование, умереть. В сравнении  коллектива с организмом охвачена его  живая сущность. Ни с какой самой  сложной машиной или технической  системой коллектив сравнить невозможно, потому что даже детальное знание всех элементов, черт, признаков, особенностей и других характеристик коллектива, которые мы искусственно выделяем с  целью его изучения, никогда до конца не раскроет тайны сложного социального организма - коллектива. Познать до конца его невозможно, потому что он находится в постоянном развитии, лишь непрерывное, целенаправленное и заинтересованное его изучение позволит руководителю  эффективно управлять им, создавая для его развития наиболее благоприятные условия. 
Социально-психологические признаки коллектива: единство целей; совместная деятельность по достижению этих целей; организационная структура; морально-психологический климат. Эти признаки находятся в системной зависимости друг от друга. Отсутствие или неполное проявление любого из них разрушает систему, и создание коллектива становится проблематичным или невозможным. 
Единство общественно полезных целей для членов группы - главный, определяющий признак коллектива, фундаментальный фактор, образующий коллектив. Однако единство целей нельзя понимать упрощенно, как простую сумму и одинаковость индивидуальных целей. В процессе жизни у личности формируется определенная система целей - личных и общественных, важных и второстепенных, перспективных и ситуативных и т.п., и еще неизвестно, какие конкретно потребности и интересы привели людей к совместной деятельности. “Включаясь в совместную деятельность, люди могут иметь (и обычно имеют) разные цели, - пишет  психолог Б.Ф. Ломов, - случаи их полного совпадения - скорее исключение, чем правило”. Эти различия определяются многими факторами: возрастом, уровнем образования, общего  развития, жизненным опытом, индивидуальными психологическими различиями, но все эти различия не приводят, не должны приводить к антагонизму во взглядах, к противоположным позициям в оценке общественных событий. 
Главным фактором, который и объединяет и разъединяет людей, являются их нравственные позиции. Трудно представить единство жизненных целей людей, не объединенных общими нравственными принципами. Однако одна только общность интересов и целей людей  не означает, что она автоматически и во всех случаях приводит к формированию трудовых коллективов. Для этого нужны и другие объективные условия: материальные, организационные, психологические, и в первую очередь, - совместная деятельность. Связь совместной деятельности и общей цели - прямая. Формирование общей цели является первым и непременным условием совместной деятельности. Если такая цель (по каким-либо причинам) не сформирована, то совместная деятельность просто не состоится. Чем перспективнее общая цель, тем прочнее фундамент для совместной деятельности и больше возможность интеграции индивидуальных мотивов. Мелкие, частные, ограниченные цели - ненадежный фундамент для образования коллектива. 
Совместная деятельность  невозможна без общения, как без общения немыслима вообще социальная общность. Группа, члены которой не имеют возможности общаться непосредственно, контактно, распадается, утрачивает социальные связи, привязывающие людей друг к другу. Степень интенсивности и характер общения, его культура и такт прямо влияют на продуктивность совместной деятельности, как своего рода психологическая “смазка” на эффективность работы социальной машины. В процессе общения рождается взаимопонимание людей и эмоциональные тяготения друг к другу, согласовываются совместные действия, формируется солидарность, единство мнений, оценок, усилий, рождается эффект сопричастности. 
Совместная деятельность, кроме общей цели, предполагает и единый  технологический процесс, приводящий к единому конечному результату. Организация совместной деятельности требует согласования усилий всех членов группы по месту, времени, специализации, а это значит, что необходимы планирование, внутригрупповая кооперация и разделение труда, координация и стимулирование усилий работающих, а также оценка результатов как индивидуальных, так и совместных действий на всех этапах деятельности. 
Совместная деятельность может быть различной степени согласованности. Выделяют, в основном, три уровня согласования действий работающих. 
Первый, самый низкий уровень согласования действий характеризуется тем, что каждый работник на своем рабочем месте выполняет задание, технологически не связанное с заданиями других работников, но в одно и то же с ними время, например, когда в одном помещении работают люди, производственные функции которых не взаимосвязаны. Объективной зависимости между работающими в процессе деятельности нет; это не совместная деятельность, а деятельность рядом в одно время. Связи между работающими на этом уровне самые поверхностные - на базе эмоциональных предпочтений. Формирование коллектива при таком уровне согласования действий весьма затруднено. 
В основе второго уровня согласования лежит кооперация действий на основе разделения труда, распределения трудовых операций - это конвейерный тип согласования; каждый последовательно выполняет свою задачу, являющуюся частью общей задачи. Он требует большего взаимопонимания, координации усилий, достаточного профессионализма и более, чем первый, способствует, формированию коллектива. 
Третий, самый высокий уровень - это уровень согласования действий непрерывного, комплексного типа: все, имея высокую профессиональную подготовку, на основе максимальной взаимозаменяемости могут делать и делают все. Это не всегда достижимо при современном развитии производства, но сам факт возможности такой взаимозаменяемости рождает особое чувство трудовой солидарности и ответственности. Бригадные формы организации труда дают хорошие примеры высшего уровня согласования действий работников. Характерной чертой этого уровня является полное взаимопонимание и высокая психологическая совместимость в процессе  деятельности. Технологический процесс, таким образом, протекает в максимально благоприятной психологической атмосфере, и деятельность приобретает социально полезное значение, что служит прочным основанием для успешного формирования коллектива. Совместная деятельность в этом случае переходит в деятельность коллективную, деятельность высшего уровня. 
Организационная структура коллектива состоит из подструктур: производственной, социальной и психологической. Организационная оформленность коллектива определяется прежде всего характером производственной деятельности предприятия, технико-экономическими условиями и уровнем производства, социальной значимостью результата труда. Это является  основой производственной структуры, которая закрепляется штатным расписанием и функционирует на основе различных положений, приказов, инструкций, определяющих ее должностной состав, права, обязанности и ответственность каждого. 
Правовыми нормами и инструкциями между членами коллектива   устанавливаются и организационные отношения, к которым относятся  отношения  координации  и субординации,  выражающиеся  в сочетании линейной и функциональной систем управления. Производственная и организационная структуры, как правило, совпадают, в рамках этой общей структуры формируются служебные отношения. 
Основой социальной структуры коллектива являются профсоюзная  и другие общественные организации. В рамках социальной структуры устанавливаются и регулируются нравственные отношения членов коллектива, формируются общественное мнение, коллективные оценки, устанавливаются традиции, складывается коллективное сознание. 
Производственная и социальная организации составляют официальную (формальную) структуру  коллектива. 
Однако формальная структура не охватывает всей совокупности общественных отношений. В процессе совместной деятельности и общения между людьми на основе взаимной симпатии, антипатии, престижности, лидерства и других предпочтений образуются личные, неформальные, отношения. Формируется психологическая структура. Внутри нее происходит групповая дифференциация, у каждого человека образуется свой статус, свое особое положение в микрогруппе и в коллективе, отличающее его от положения других членов, и по степени активности, авторитетности, популярности, привлекательности в коллективе  образуется своеобразная групповая иерархия, которая держится, в основном, на эмоциональных тяготениях. 
Таким образом, психологические, неформальные отношения в формальной группе, в коллективе выполняют духовно сближающую функцию, облегчающую общение и совместную деятельность. 
Но группа, в которой существуют только неформальные отношения, т.е. неформальная группа, независимо от того, какого уровня в ней будут внутригрупповые отношения, коллективом называться не может, это будет союз, артель, компания, но не коллектив. Коллектив - это всегда формальная, официально организованная группа, в которой производственная, социальная и психологическая структуры дополняют и усиливают друг друга, создавая прочное диалектическое единство. 
Каждая из названных структур коллектива лишь предназначается для выполнения определенных функций, но сами функции выполняют люди. Таким образом, любая структура “оживает” тогда, когда люди начинают выполнять предназначенные для них функции. Только в этом случае образуется система производственных и социальных отношений, рождается коллектив. Подбор людей, способных выполнить все основные функции, в том числе их оптимальное количество, является важнейшей задачей руководителя. 
Формирование общей цели, организация совместной деятельности, подбор людей для организационной структуры коллектива - выполнение этих важнейших задач не может осуществляться стихийно. 
Морально-психологический климат – целостное, относительно устойчивое и типичное состояние, многообразно проявляющееся во всей жизнедеятельности конкретного коллектива. Это наиболее сложный и многозначный признак коллектива. Как каждая личность есть неповторимая индивидуальность, так и каждый коллектив имеет свое неповторимое “лицо”, свой характер и отличается от других коллективов своей “индивидуальностью” - морально-психологическим климатом. 
Термины “климат” и “атмосфера”, заимствованные психологами из географии в период активного развития учения о коллективе, принесли с собой и логику понимания нового содержания: психологическая атмосфера понимается как явление подвижное, переменчивое, летучее, а социально-психологический, морально-психологический или психологический климат (слова синонимы) - как устойчивое, стабильное явление. 
На образование морально-психологического климата в большей или меньшей степени, прямо или косвенно влияют абсолютно все факторы - объективные и субъективные, внешние и внутренние, стабильные и ситуативные, касающиеся данного коллектива. Специфика морально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т.е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характеристик группового состояния, не сводимых к одному суммарному признаку, но образующих в совокупности определенный тип климата. Этим можно объяснить исключительную сложность его изучения, заключающуюся в том, что поскольку климат это результат всей работы коллектива, то и изучать непосредственно его невозможно, его можно изучать лишь через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности группы, опосредованно. 
При формировании морально-психологического климата надо учитывать социально-производственные факторы: технический и технологический уровень производства, условия этого производства, уровень организации и управления, охраны труда, культуру производства и другие. 
Объективными являются и социально-психологические факторы: оптимальный по количеству и наиболее целесообразный по подготовленности для данного характера работы состав коллектива, организация и содержание всей общественной работы в коллективе, удовлетворенность членов коллектива трудом, его оплатой, взаимоотношениями в коллективе, общением с товарищами и др. 
Безусловно, объективными являются и все внешние факторы, которые оказывают влияние на коллектив в целом и на его членов, - это коллективы смежных предприятий, семьи сотрудников, работа городских учреждений быта, транспорта, снабжения,  культуры и отдыха и другие факторы макросреды. 
К субъективным факторам будут относиться все внутриколлективные психологические образования: межличностные отношения, их характер и динамика; коллективные настроения, переживания и состояния, их тон и направленность; коллективные потребности и интересы, оценки и суждения, на основе которых вырабатывается коллективное мнение; коллективные нормы и правила, неписанные порядки и требования, которые образуют обычаи и традиции коллектива. 
Решающее значение для формирования здорового климата имеет морально-психологическая направленность людей, их нравственная воспитанность, чувство ответственности за общественные дела, степень личного участия в производственной и общественной жизни коллектива, психологическая совместимость и сплоченность. Мировоззренческие факторы являются определяющими при формировании всех внутриколлективных образований, в том числе и морально-психологического климата. 
Таким образом, морально-психологический климат - это не просто признак коллектива, а критерий его сформированности, определяющий степень его зрелости и нравственного здоровья. 
В отдельных случаях некоторые психологические явления прямо зависят от количества людей в группе. Например, если в бригаде окажется человек, которому нечего делать, когда другие заняты работой, - это будет влиять разлагающе на морально-психологическую атмосферу больше, чем при недостатке людей в бригаде. Процесс сплочения в небольших группах (3-5 человек) проходит легче, чем в больших (свыше 50). В малых группах сильнее действуют эмоциональные факторы (симпатии, антипатии), но заметно падает значение коллективного мнения, снижается принципиальная требовательность людей друг к другу, а в больших коллективах - наоборот. 
Но доминирующую роль при подборе людей в коллектив должны играть не количественные, а качественные факторы - личностные особенности людей, каждого работника. Не просто хороших людей надо набирать в коллектив - такой подход на уровне здравого смысла уже недостаточен, хотя еще доминирует, а людей, способных выполнить нужные для нормальной жизнедеятельности коллектива функции - производственную, общественную и психологическую. 
У некоторых руководителей еще велик соблазн подбирать людей всецело по производственному признаку - опытных специалистов, мастеров-профессионалов, но такой подход однобок и таит в себе много изъянов. Во-первых, практика учит, что из “звезд” коллектив не всегда получается. Ни спортивная команда, ни производственная бригада без сочетания опытных и молодых работников не складываются. Коллектив должен быть собран не случайно, а составлен разумно. 
Во-вторых, не учитывая других способностей и качеств людей и, в первую очередь, их  социальной активности,  руководитель вскоре станет перед проблемой: на кого возложить выполнение общественных функций - быть в коллективе психологическими лидерами и активистами, способными убеждать и мобилизовать, сплачивать и вести за собой людей. В современных условиях становится исключительно важным серьезный и квалифицированный подбор людей для выполнения этих функций. 
Такой же подход должен быть и в плане психологическом: заботясь о создании в коллективе хорошего настроения, здорового, бодрого эмоционального тона, руководителю следует понимать, что в этом случае должен быть в коллективе человек - генератор такого настроения, оптимист, источник положительного эмоционального излучения. 
Для формирования здорового морально-психологического климата имеют значение и другие пропорции. Например, не простой вопрос, сколько должно быть в коллективе женщин и сколько мужчин, холостых и семейных, и другие вопросы социального положения работников должны внимательно учитываться руководителем, чтобы сформировать сбалансированный по составу коллектив. 
Практически это осуществить трудно. Не всегда качества специалиста-профессионала, активного общественника и человека общительного, притягательного могут сочетаться в одном лице. Кроме того, сложность заключается и в том, что каждый человек объективно пребывает в нескольких ролях и равноценное максимальной отдачей для коллектива все исполнять не всегда способен. Разглядеть в каждом человеке его способности и дарования и спрогнозировать, как они будут проявляться во взаимоотношениях с другими членами коллектива, - одна из самых трудных задач руководителя при формировании коллектива, выполнить ее под силу лишь руководителю творческому, психологически грамотному. 
Стратегия отбора людей в коллектив должна строиться с таким расчетом, чтобы каждый человек был способен выполнить кроме производственной и полезные для коллектива общественную и психологическую функции и этим способствовать его нормальному развитию и плодотворной деятельности при выполнении производственных и воспитательных задач.

Итак, каковы же основные признаки:

• Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.
• Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.
• Доброжелательное отношение к «новичкам». 
• Преобладание оптимистического настроения. 
• Удовлетворенность работой и коллективом.
• Хорошая трудовая и производственная дисциплина.
• Предрасположенность к общению в нерабочее время.
• Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.  
  

КОНФЛИКТ В  ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.

Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в  своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум.  
 
В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт. В случае возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоциональными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противоборства. При этом, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее.  
 
Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.  
 
Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В организации возможны конфликты по горизонтали и по вертикали управления, между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти.  
 
Управление конфликтами – составная часть управления персоналом. Чтобы успешно разрешить конфликт, руководителю прежде всего необходимо узнать породившие его причины. Они весьма разнообразны, но наиболее характерными считаются:  
- унижение личного достоинства работников в официальной или неофициальной обстановке;  
- резкое изменение отношения к работе;  
- уклонение от выполнения указаний непосредственных или вышестоящих руководителей;  
- оскорбительные слова или поступки (с одной или обеих сторон);  
- замкнутость или подавленность отдельных работников;  
- формализм в управлении персоналом;  
- отрицательное отношение к нововведениям, их неприятие;  
- резкие негативные суждения об окружающих, о жизни и работе коллег или начальства;  
- отсутствие самообладания, низкая культура общения, импульсивность и вспыльчивость отдельных работников;  
- психологическая несовместимость, разный уровень моральных требований, представлений и ценностей, а также жизненного опыта и профессиональной подготовленности сотрудников компании.  
 
Межличностные конфликты часто возникают из-за претензий, связанных с уровнем заработной платы, назначением премий, с нечеткой организацией труда, введением новых норм и расценок, с невниманием администрации к бытовым проблемам сотрудников, грубостью руководителей.  
В производственной сфере конфликты возникают, как правило, из-за ограниченности ресурсов, которые приходится делить между подразделениями, взаимозависимости заданий, различий в целях. Неудовлетворительная коммуникация (передача искаженной информации) может быть как причиной, так и следствием конфликта.  
 
Психологи выделяют несколько фаз разрешения конфликта: фиксацию конфликта; сбор относящихся к нему фактов; их оценку, выявление возможностей разрешения конфликта; поиски и выбор конкретных мер; использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта); контроль за ходом разрешения конфликта; оценку результатов.  
В процессе разрешения конфликта должны быть установлены его субъекты, их действия (роли конфликтующих), причины конфликта, цели конфликтующих сторон, сферы сближения их позиций. Необходимо заставить конфликтующих принять определенные правила: проявлять взаимное уважение; постараться уяснить, как понимает конфликт другая сторона; четко сформулировать предмет обсуждения; определить, что в действительности разъединяет стороны; найти точки соприкосновения; прийти к общему решению проблемы.

Стоит отметить, что опытные руководители, как правило, проводят определенную профилактическую работу по предотвращению конфликтов. Для того чтобы она  была эффективной, надо хорошо знать  людей, мотивы их поведения. Большое  значение имеет четкая организация  труда, оптимальный режим работы, моральное удовлетворение работников. Кроме того, людей обязательно нужно готовить к нововведениям, иначе с их стороны неизбежно возникнет отрицательная реакция. Здесь особенно важны методы убеждения: гораздо легче заранее устранить причины недовольства, чем вести борьбу в обстановке массового возмущения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Появление трудового коллектива проходит несколько стадий, он образуется на сразу, а постепенно, при этом надо учитывать не только потребности в бизнесе, но и психологические качества людей. Итак, какие же Этапы проходит коллектив:

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации  или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий  из нескольких этапов. На первом этапе  в поведении людей преобладает  индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и  демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение  людей, установление между ними необходимых  контактов и формирование общих  норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив  стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

 

 

 

 

 

 

 

СЛОВАРЬ.

Дифференциация (Differentiation; Differenzierung) - отделение частей от целого, необходимое для сознательного доступа к психологическим функциям.

Социологическая доминанта – это социально обусловленная и доминирующая характеристика коммуникации, которая нормативно закреплена в речевом этикете и имеет статус категории.

Социальная классификация (social classification)- классификация людей по социальным, экономическим, демографическим, и др. критериям. Перепись населения и аналитические обзоры — важный источник статистических данных, позволяющих выявить профессионалов (профессия), полупрофессионалов, квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих.

Кумулятивность научной информации - способность научной информации с более строгому, обобщенному и компактному изложению в процессе создания новой научной информации.

Норма права — это признаваемое и обеспечиваемое государством общеобязательное правило, из которого вытекают права, обязанности и ответственность участников общественных отношений, чьи действия призвано регулировать данное правило в качестве образца, эталона, масштаба поведения.

Профессиональный союз (профсоюз) — добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д.Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников.

Структурирование - стратегия запоминания, при коей элементы запоминаемой информации связываются в целостные группы по некоему логическому основанию.

Специфика (от позднелатинского specificus — особый, особенный), особенности, присущие только данному предмету, явлению или роду, классу предметов, явлении; существенные признаки, отличающие данный объект от всех других.

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели

Характер (греч. χαρακτηρ — примета, отличительная черта, знак) — структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Когда говорят о характере, то обычно подразумевают под этим именно такую совокупность свойств и качеств личности, которые накладывают определенную печать на все её проявления и деяния. Черты характера составляют те существенные свойства человека, которые определяют тот или иной образ поведения, образ жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.
2. Богданов, Е.Н., Зазыкин, В.Г. Психология личности в конфликте: учебное пособие / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. СПб.: Питер, 2004. - 224 с.
3. . Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. Новосибирск: Наука, 1989. - 189 с.
4. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. . - Калуга:Духовное познание, 2002. - 516 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.
6. Зигер, В. Руководить без конфликтов / В. Зигер. М.: Экономика, 1990. - 448 с.
7. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224  с.
8. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с.
9. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов / Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009. - 208 с.
10. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2002. - 271 с.
11. Фишер М., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М.: Наука, 1992. – 158 с.
12. Хертель А. фон Профессиональное разрешение конфликтов: медиативная компетенция в Вашей жизни / пер. с нем. Н. Бабичевой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 272с.
13. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем. Л.Конторовой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 296с.
14. Шевчук Д.А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 440с.